Desencadear um Empregado sem um Plano de Melhoria de Desempenho

Os planos de melhoria de desempenho (PIPs) são o padrão-ouro da disciplina dos funcionários. Quando você tem um problema sério, você não apenas atirou o empregado, você faz um plano formal para sua melhoria, se encontra com o empregado com freqüência e espera ver melhorias. Se você não vê qualquer melhoria, então você demitirá o empregado.

Isto não é exigido por lei. Em todos os estados, mas Montana, o emprego é a vontade. Isso significa que você pode demitir um empregado por qualquer motivo (desde que essa razão não seja proibida por lei, como por causa de raça, gravidez ou deficiência) e que um funcionário pode sair sem aviso prévio por qualquer motivo.

Muitas vezes você pode fazer coisas que incentivem um período de notificação de duas semanas ou mais de um funcionário, mas não é exigido por lei. A menos que seus funcionários estejam sob um contrato de algum tipo (como uma situação sindical), você não precisa fazer qualquer tipo de disciplina progressiva.

Mas, a maioria das empresas não pula a disciplina. Eles fazem planos de melhoria dos funcionários. Eles fazem uma série de cartas de aviso e avisos. Os funcionários esperam isso. Os tribunais preferem vê-lo. E uma vez que o volume de negócios é caro e a manutenção de boa vontade entre os outros funcionários é importante, é muito útil tentar corrigir problemas ao invés de demiti-los. Mas existem situações em que você deveria simplesmente demitir um funcionário sem um longo período de aviso? Sim. Absolutamente. Aqui estão alguns deles.

Roubo, luta ou sexo na sala de copiadoras

Se você entra em John e Jane se comportando de forma inadequada atrás das caixas de arquivo, diga-lhes para que eles colocem suas roupas de volta e coletem o resto de seus itens pessoais de suas mesas como hoje é seu último dia.

Você viu você mesmo, nenhuma investigação é necessária, e o comportamento é suficientemente severo para que não haja necessidade de hem e haw sobre ele.

- Em vez disso, você pega John andando para o carro com uma impressora ou Jane tem um pacote de cigarros não comprados na bolsa, também é hora de demitir o funcionário. O roubo não é algo para ignorar ou permitir - nem mesmo um pouco.

Você não quer um ambiente em que os funcionários sintam que podem roubar da empresa sem consequências. As empresas perdem milhões de dólares por ano para o roubo de empregados, e você não quer que as perdas de negócios sejam adicionadas a esses números.

Mas e uma luta? Esta situação é mais difícil de resolver. Se Jane anda e golpea John na cara sem provocação, é fácil dizer que Jane é demitida. Mas quando é menos claro quem iniciou a luta, você vai querer tomar o tempo para resolver os detalhes em vez de demitir apenas os dois funcionários.

Jane pode ter golpeado John na cara, mas era isso porque era a 33ª vez que ele fizera um comentário obsceno para ela?Se ambos estão lutando, alguém está atuando em defesa própria? Certifique-se de conhecer a história antes de disparar a alguém. E, juntar as declarações de qualquer testemunha se outros funcionários tiveram o altercado.

Suspensão Em vez de um Plano de Melhoria do Desempenho

Em vários dos casos acima, você pode querer esperar antes de demitir o funcionário - suspenda o empregado enquanto investiga as circunstâncias. Não, a luta não é algo para o qual você geralmente precisa escrever um PIP, mas você quer que as duas pessoas saem do local de trabalho enquanto você classifique quem era responsável e determinasse uma solução razoável para o problema.

Enquanto Jane não deveria dar um soco a ninguém, se John estava fazendo comentários obscenos para ela, não queremos atirar Jane se ela tivesse denunciado o assédio sexual e a empresa não tivesse impedido. Um tribunal poderia ver esta tentativa de retaliação.

As suspensões são ferramentas úteis ao determinar a falha em um problema. Muitas vezes, você não vê o roubo do empregado - outra pessoa faz. Você pode obter uma reclamação do cliente de que um empregado era indizivelmente rude ou que violava os requisitos HIPAA e compartilhou o diagnóstico de um paciente com um amigo. Você não quer levar estes relatórios ao valor nominal.

Os clientes nem sempre estão certos (e muitas vezes estão errados). Um colega de trabalho pode acreditar que algo é o caso, e ela pode estar enganada. Ou, o funcionário relatador poderia ser apenas uma pessoa vingativa horrível. Você precisa descobrir antes de agir.

Remover o empregado acusado do local de trabalho enquanto você investiga pode ajudar a diminuir a tensão do escritório enquanto você trabalha fora. E, se acontecer que John realmente estava roubando, você não o quer mais por aí.

Se você fizer a sua investigação e determinar se o empregado foi culpado da irregularidade, então você demitirá o empregado. Se você determinar que o empregado é inocente, então reintegre e pague a pessoa pelo tempo de suspensão. É a coisa certa e justa a fazer.

Cuide-se com queima rápida

Mesmo casos aparentemente preto e branco geralmente requerem um pouco de cautela. Por quê? Porque você quer ser justo em todo o quadro. Você dispara a John por roubar uma impressora. Isso faz sentido, certo? Mas quando você descobre que outros quatro funcionários tomaram equipamentos caros e outros gerentes estavam conscientes e nada foi feito, você apenas tratou John injustamente.

Certo, ninguém deve roubar uma impressora, mas muitas empresas permitem que os funcionários usem o equipamento da empresa em casa, ou fecham os olhos para um pouco de roubo. (Quem não tem pelo menos um par de canetas no local de trabalho termina em sua casa?) Você quer garantir que a política da empresa seja aplicada a todos - nível de entrada ou executivo.

Se você quiser mais flexibilidade com os executivos, então faça com que a política oficial: funcionários com grau 15 ou superior podem levar equipamentos da empresa para casa, com o entendimento de que eles o retornarão quando deixarem a empresa.

A chave aqui é consistência e permanece dentro das diretrizes políticas. Todos os gerentes precisam lidar com assuntos com as mesmas diretrizes.Uma maneira fácil de garantir que este seja exigir aprovação de RH em todas as terminações. Com este requisito, um grupo central pode dizer: "Não, você não pode disparar esse empregado porque permitimos esse comportamento no passado. "

E sobre a insubordinação?

Quando você tem um funcionário que se recusa a fazer o que você pediu, você deve disparar essa pessoa no local. Certo? Errado? Que tal provavelmente está errado? Por que o empregado se recusa? O seu pedido é razoável? O funcionário está devidamente treinado?

Isso colocará suas horas em horas extras, o que você repetidamente disse para que não funcionassem? O empregado não entende o escopo de seu trabalho? Você deve fornecer ao funcionário mais informações de antecedentes?

Você precisa considerar todas essas questões antes de disparar um empregado. Um caso único de insubordinação é um excelente momento para colocar um empregado em um plano de melhoria de desempenho para que o empregado entenda que ele precisa fazer o que o chefe direciona. Você pode se surpreender com a quantidade de pessoas que não entendem bem como funciona o mundo do trabalho.

Lembre-se, só porque você pode despedir alguém sem passar por um longo processo de planejamento de melhoria de desempenho não significa que você deveria. Os PIPs ainda são o padrão-ouro para a disciplina dos funcionários. Você precisa usá-los sempre que possível, a fim de ajudar um funcionário a melhorar o comportamento e o desempenho. Disparar é o último recurso, não uma primeira opção.