Salário Transparência

O que é transparência salarial: A transparência salarial é uma abordagem de remuneração e compensação que é exatamente o oposto da norma de longa data entre a maioria dos empregadores, em que o que a organização paga para quem é mantido em grande parte segredo. As únicas exceções normalmente são os pacotes de remuneração para executivos seniores em empresas de capital aberto, que devem ser divulgados ao público investidor em relatórios financeiros por regras da SEC.

- Oficialmente, os departamentos de recursos humanos irão justificar a manutenção de estruturas salariais opacas (ao contrário de transparentes) como forma de proteger a privacidade de funcionários individuais e evitar o surgimento de ciúmes e hostilidades no local de trabalho diferenças de remuneração. Embora isso seja verdade, também existem outros motivos não tácitos. Estes geralmente motivam a relutância da maioria dos empregadores, até mesmo para divulgar as faixas salariais ou os intervalos salariais que se aplicam a determinadas categorias de trabalho, títulos de trabalho ou descrições de cargos.

Veja também nossas discussões relacionadas sobre políticas salariais e negociação salarial.

A Exceção da Força de Vendas:

Para o pessoal de vendas pago com base na comissão, a fórmula de pagamento, se não os valores reais pagos a cada empregado em categorias de trabalho de vendas, é conhecida e transparente. Por exemplo, em empresas de corretagem de valores mobiliários, a carteira de pagamento do corretor está aberta para todas as pessoas pagas assim para ver. A estrutura de incentivo é assim deixada clara para todos os interessados.

Em relação aos montantes reais obtidos pelos vendedores em áreas como corretagem de títulos (hoje denominados oficialmente serviços de assessoria financeira), vendas de seguros ou vendas de imóveis, o que os melhores ganhadores estão fazendo é revelado através de a existência de eventos de reconhecimento e reconhecimento de prêmios. A produção mínima, as vendas brutas ou as comissões necessárias para ganhar um prêmio dado são bem publicitadas, para dar prestígio ao vencedor e oferecer incentivos para todos os outros.

Uma vez que a fórmula para converter essas métricas em pagamento também é conhecida, assim é o valor mínimo obtido pelos vencedores.

No entanto, é possível que uma empresa com uma fórmula de remuneração baseada em comissão seja opaca em vez de transparente a esse respeito. Isto é, se os parâmetros da fórmula de pagamento diferirem por um empregado individual, e esses parâmetros, bem como os motivos das diferenças nele contidos, são mantidos em segredo pela empresa.

Estudo recente sobre a transparência salarial:

Challenger, Gray & Christmas, uma empresa líder de outplacement, acredita que a transparência salarial provavelmente se tornará um tema cada vez mais quente nos próximos anos. De acordo com seu comunicado de imprensa de 28 de janeiro de 2015 sobre o tema, "Embora a transparência salarial ainda esteja longe de ser generalizada, a idéia de instituir uma política de livro aberto sobre o que cada empregado ganha está começando a ganhar força." Em uma pesquisa que realizaram entre profissionais de recursos humanos no último trimestre de 2014, 13% responderam afirmativamente à proposta radical de que" os funcionários devem saber exatamente o quanto todos ganham. Outros 42% eram favoráveis ​​a uma medida menos extrema, concordando que as empresas deveriam "fornecer apenas escalas salariais para departamentos e cargos". Assim, 55% favoreceram algum grau de transparência salarial.

No lado oposto do razão, 39% preferiram manter todos os dados em segredo de pagamento.

Uma ressalva com este estudo é a sua amostra bastante pequena. Challenger diz que contatou aproximadamente 100 profissionais de recursos humanos. A empresa indica que "as respostas cegas foram enviadas de um grupo que representa uma variedade de indústrias, regiões e tamanhos de empresas".

Questões com transparência salarial:

Em sua declaração divulgando os resultados da pesquisa, John A. Challenger, CEO da A empresa que tem seu nome, fez esses pontos salientes: Existem inúmeras armadilhas relacionadas à prática da transparência salarial.

• Mesmo pequenas diferenças entre os salários dos colegas de trabalho podem levar ao ressentimento e aos conflitos sobre quem ganha o que.
• Há muitas razões pelas quais duas pessoas na mesma posição podem ganhar salários diferentes.
• O empregado com o salário mais alto pode ter uma habilidade única ou em demanda.
• Pode ter assumido um salário mais elevado para atrair um trabalhador de seu empregador anterior.
• Talvez o maior ganhador seja simplesmente um negociador mais qualificado e agressivo.
• Mesmo que um empregador revele o motivo do pagamento mais elevado de um trabalhador, é provável que aqueles que ganham menos continuem infelizes.
• A acrimonia resultante pode prejudicar a moral e a produtividade e aumentar o volume de negócios.
• Divulgação de intervalos de salários:

O Challenger acredita que, ao compartilhar os salários dos indivíduos, é altamente problemático, o compartilhamento de informações sobre o leque de salários para cada cargo pode ter uma grande sensação. Em particular, os funcionários devem ser avisados ​​sobre o que eles podem fazer para avançar para o final mais alto da escala. O exemplo que eles oferecem é o sistema de saúde North Shore-LIH em Nova York, que foi apresentado em um recente artigo

HR Magazine sobre transparência salarial. Este sistema hospitalar oferece diferentes níveis de transparência dependendo da categoria de empregado. Os salários dos sindicatos são totalmente públicos sob negociação coletiva. Os trabalhadores não sindicais só conhecem a faixa salarial de cada cargo. Isso está de acordo com a experiência AT & T antiga, conforme descrito em nosso artigo sobre os intervalos salariais (siga o link no parágrafo anterior). Além disso, reflete a opinião dos 42% dos entrevistados na recente pesquisa Challenger que (também como mencionado acima) favoreceu a divulgação de informações sobre os intervalos salariais para departamentos e / ou categorias de trabalho. Divulgar todos os salários:

Por outro lado, a proposição (favorecida por 13% dos entrevistados) que os funcionários devem saber exatamente o quanto todos os que ganham a empresa são praticados pela empresa de análise de negócios da Nova York SumAll .Eles também foram citados no artigo HR Magazine acima mencionado. No que diz respeito à divulgação completa da compensação de todos em uma determinada empresa, John Challenger, no entanto, observa:

Muitos acreditam que a luz do sol é o melhor desinfetante.

• Ajudará os funcionários a determinar seu valor para a empresa.
• Ele também forçará os empregadores a realmente pensar em salários e, possivelmente, corrigir as desigualdades.
• Conclusão:

Em última análise, a decisão de instituir uma política de transparência salarial, o nível de transparência e o sucesso dessa política, provavelmente será determinada pela cultura da empresa, John Challenger sabiamente notas . Além disso, ele sente fortemente que as organizações devem ter um olhar longo e honesto sobre as culturas que eles criaram. Em particular, ele adverte que "abrir os livros sobre salários" não é uma cura mágica. Na verdade, em organizações que sofrem de longas histórias de "desconfiança, animosidade, percepções de favoritismo, etc.", essas revelações são mais propensas a aumentar as tensões do que a aliviá-las. Em vez disso, a transparência salarial deve ser precedida por uma mudança fundamental na cultura da empresa que inevitavelmente levará tempo.

Por outro lado, em uma empresa com "uma força de trabalho altamente colaborativa, trabalhadores envolvidos, políticas de portas abertas e um estilo de gerenciamento de baixo para cima" transparência salarial provavelmente será "uma extensão natural da cultura já existente . "