O que as tendências de recrutamento e contratação afetam o recrutamento?

Recrutamento é o processo de encontrar candidatos, revisar as credenciais do candidato, pesquisar potenciais funcionários e selecionar funcionários para uma organização. O recrutamento efetivo resulta em uma organização que emprega funcionários com habilidades, experientes e boas combinações com sua cultura corporativa.

Os métodos de recrutamento devem garantir funcionários fiéis, competentes e produtivos que sejam leais com sua organização.

Métodos de recrutamento

As estratégias de recrutamento mais comuns e efetivas incluem:

• Obter referências dos funcionários atuais.
• Participe de redes sociais online em sites como LinkedIn, Twitter e Facebook.
• Toque nas redes sociais online e off-line dos funcionários atuais.
• Oferece um site de recrutamento corporativo eficaz, informativo e emocionante.
• Participe em redes pessoais em eventos comunitários e profissionais.
• Participar e exibir em feiras de emprego e carreira em faculdades e universidades e eventos patrocinados pela comunidade e organização.
• Publique as ofertas de emprego on-line e nos quadros de trabalho.
• Anuncie as ofertas de emprego nos jornais e seus sites associados.
• Patrocine bolsas de estudo, atividades, projetos de classe e eventos em faculdades e universidades locais.
• Contrato para os serviços de uma empresa de recrutamento ou headhunter.
• Pesquise e use outros métodos de correspondência empregador-empregado em uma variedade de quadros de trabalho. (As opções estão mudando rapidamente e cada site de pesquisa de emprego tem seus métodos especiais, alguns mais eficazes do que outros.)

Uma lista abrangente de etapas no recrutamento de funcionários está disponível em uma lista de verificação para a contratação de funcionários.

Certifique-se de que seu plano de recrutamento e estratégias produzam os resultados que você procura. Programe uma reunião de planejamento de recrutamento para garantir uma abordagem de recrutamento bem-sucedida. Além disso, use sua equipe para recrutamento e experimente essas dicas adicionais de recrutamento de dez melhores.

Permanecer no topo das tendências no recrutamento e contratação de funcionários é crucial, pois você competirá pelos melhores talentos nos próximos anos. Os regulamentos governamentais, os padrões da indústria e as etapas e técnicas eficazes de recrutamento e contratação devem permanecer antes de contratar um empregado.

Aqui estão seis das tendências mais importantes que você deve permanecer em cima de permanecer um empregador viável.

6 Tendências do gerenciamento de processos de contratação para assistir no seu futuro

Por Bill Glenn, vice-presidente de marketing e alianças, TalentWise

Ele paga aos empregadores para se manterem em cima das mudanças que estão ocorrendo nos recursos humanos, pessoal, e indústria de recrutamento. Em nenhuma parte são mais mudanças que as etapas que os empregadores devem assumir no processo de contratação.

A necessidade de manter o processo de contratação legal, ética e bem sucedida ganhou um novo senso de urgência à luz das tendências da indústria e dos requisitos legais.Os empregadores precisam estar atentos - e às vezes desconfiados - sobre essas seis principais tendências no processo de contratação.

Verificação de elegibilidade para o emprego, o formulário I-9 e E-Verify

Com o aumento das investigações no local de trabalho, multas e multas significativas e a expansão do E-Verify, o gerenciamento da conformidade do Formulário I-9 está se tornando ainda mais crítico Tarefa para as organizações de RH em todo o país.

O número de inspeções no local de trabalho da Imigração e Alfândega dos EUA (ICE) dobrou de 1, 191 em 2008 para 2, 746 em 2010. As multas emitidas pela agência aumentaram de US $ 675, 209 para quase US $ 7 000 000 no mesmo período.

E em 2011, a submissão do orçamento da ICE procurou obter aumentos de financiamento em sua capacidade de detenção e pessoal de execução civil. A tendência é clara: as auditorias da I-9 são uma iniciativa chave da ICE e os objetivos de execução da agência estão ficando agressivos.

O processo em papel Form I-9 pode ser propenso a erros e difícil de entender. Este formulário de uma página é tão complexo que o Serviço de Cidadania e Imigração da U. S. fornece um folheto de 69 páginas sobre como completar corretamente o formulário I-9. Parece injusto que as empresas sejam penalizadas quando cometem erros - mesmo depois de esforços de boa fé no cumprimento.

Automatizar o processo histórico do formulário I-9 é uma forma como as empresas podem garantir que os formulários estejam corretos e devidamente armazenados.

Elegibilidade de emprego Os serviços de verificação hoje eliminam pilhas de papel, ajudam a reduzir erros e melhoram a conformidade e continuaremos a ver esses serviços emergir no futuro.

Envolvimento da EEOC em verificações de antecedentes criminais

Por vários anos, a Comissão de Igualdade de Oportunidades de Emprego (EEOC) dos EUA considerou que o uso de registros de prisão e convicção para decisões relacionadas ao emprego é ilegal sob o Título VII na ausência de um justificando a necessidade do negócio. O problema voltou a aparecer em Julho de 2011, quando a Comissão deu orientações específicas sobre a política.

Para o futuro, o EEOC solicita que as empresas demonstrem que estão levando em consideração todos os aspectos do registro criminal de um candidato para determinar se a decisão de emprego é justificada por necessidade comercial.

Parece que existem pressões conflitantes e confusas para as empresas quando se trata de usar a condenação prévia e prender registros nas decisões de contratação. Os comissários da EEOC reconhecem que esta é uma questão complicada.

Existe uma dicotomia entre dar às pessoas uma segunda chance e fazer com que os empregadores se sintam mais seguros com as pessoas que estão contratando. À medida que mais partes interessadas nesta área emergem, os resultados das futuras reuniões da EEOC terão um impacto significativo nas decisões de contratação.

Rastreio de mídia social

Um estudo do Grupo Aberdeen mostra que 77% dos profissionais de RH, pessoal e recrutamento usam um site de carreira on-line para a aquisição de talentos. O conteúdo on-line - especialmente sites de redes sociais populares como Facebook, Twitter e LinkedIn - criou uma nova e rica fonte de informação para recursos humanos, pessoal e recrutamento de provedores de pesquisa e seleção de profissionais.

As redes sociais oferecem uma maneira livre de identificar candidatos passivos (aqueles que não procuram ativamente um novo emprego), verificar reivindicações de currículo de um candidato, desenterrar comportamentos indesejáveis ​​e obter informações sobre as habilidades, a personalidade e o ajuste cultural de um candidato.

Ao beneficiar os empregadores, as mídias sociais como uma ferramenta de triagem criam novas preocupações legais e devem ser usadas com sabedoria para evitar armadilhas potenciais.

Não há nada de errado em rejeitar um candidato a emprego com características pessoais que resultarão em desempenho de trabalho fraco ou inseguro. Isso é parte do mandato de qualquer organização de RH.

No entanto, quando os recrutadores obtêm essas informações diretamente, pode ser difícil comprovar que apenas as informações relevantes para o trabalho foram usadas na decisão de contratação.

À medida que a adoção das redes sociais continua a acelerar, esse desafio de sourcing e triagem será ainda maior nos próximos anos. Prepare-se, assegurando que seus protocolos permitem que você aproveite o valor das mídias sociais sem o risco de discriminação e reivindicações de contratação negligentes.

Candidato-conduzido Verificação de Resumo

Os recrutadores se preocupam com a precisão dos currículos que inundam sua mesa com cada abertura de trabalho. Eles podem ter o direito de se preocupar - mais de um terço dos entrevistados em uma pesquisa da Harris Interactive acreditava que ter falsas informações sobre um currículo pode ser extremamente benéfico para um candidato a emprego.

A fraude de currículo resulta em uma indústria de verificação de emprego de vários milhões de dólares projetada para eliminar as fabricação. No entanto, grande parte desse esforço é um desperdício, pois cada processo de verificação começa do zero, voltando a verificar todo o currículo, incluindo porções estáticas que não mudam ao longo do tempo.

Os serviços de verificação de currículo de terceiros estão a surgir para beneficiar os candidatos a emprego, os recrutadores, os empregadores e os sites de gerenciamento de carreira selecionados. Verificando a precisão de um currículo, em última análise, fornecendo um selo de aprovação de terceiros confiável, traz um novo nível de confiança para todas as partes envolvidas.

Nos próximos anos, começaremos a ver os candidatos que comprovem seus currículos antes da entrevista de trabalho - esclarecendo discrepâncias antes que um potencial empregador execute uma verificação de antecedentes própria.

Ao fazê-lo, eles também podem ganhar uma vantagem competitiva em relação a outros candidatos a emprego em um mercado de trabalho lotado. Alguns candidatos poderão ir tão longe quanto executar uma verificação de antecedentes em si (em determinados estados) usando novos serviços de terceiros.

Isso não só ajuda a reduzir o que alguns considerariam uma epidemia de fraude de currículo, mas os recrutadores podem criar candidatos credíveis pela primeira vez com um currículo certificado. Isso significa reduzir o risco de contratação e um tempo mais rápido para preencher o recrutador.

Análise de medicamentos

De acordo com a Administração de Abuso de Substâncias e Serviços de Saúde Mental (SAMHSA), entre trabalhadores adultos a tempo inteiro, 1 em cada 6 funcionários usa drogas ilícitas. O Departamento de Trabalho da U. S. informa que o uso de drogas custa aos empregadores estimado entre US $ 75 bilhões e US $ 100 bilhões por ano em perda de produtividade.

Como resultado, a questão do uso de drogas ilícitas e seu impacto no local de trabalho é o topo da mente para muitos profissionais de RH, pessoal e recrutamento. Qual é o efeito líquido? O rastreio de drogas pré-emprego está em alta.

Em um estudo, a SHRM descobriu que 84% das empresas estão realizando testes de drogas pré-emprego e 40% daqueles estão realizando testes de pós-aluguel, também.

Está comprovado que um programa de teste de drogas bem projetado diminui as reivindicações de compensação dos trabalhadores, lesões no trabalho e absentismo, roubo de propriedade e danos e pode aumentar a produtividade (SHRM). Faz sentido que tais programas estejam sendo implementados.

No entanto, os empregadores precisam entender as questões potenciais relacionadas ao teste de drogas no local de trabalho - como a legislação cada vez maior e às vezes contraditória em torno do uso da maconha medicinal - antes de implementar esses programas em suas organizações.

Todas essas tendências em recrutamento e contratação trazem desafios únicos aos profissionais de recursos humanos, recrutamento e pessoal. Eles definem a maneira como eles estão pensando em gerenciar sua contratação de recrutamento no futuro.