Fazer um planejamento de recrutamento que garanta uma contratação superior

Você seleciona novos funcionários com base em grande parte em um currículo atrativo e o desempenho do candidato na entrevista resultante? Se assim for, você está perdendo a oportunidade de usar métodos adicionais de recrutamento e triagem que garantam uma contratação superior.

Um currículo de boa aparência é muitas vezes preparado profissionalmente, ou, pelo menos, revisado profissionalmente. Uma entrevista positiva deixa todos os participantes entusiasmados com o potencial novo funcionário.

Mas, essas etapas garantem uma contratação bem-sucedida? Um funcionário cujo desempenho excederá suas expectativas? Não é provável.

Em Os erros de contratação mais comuns - e como preveni-los , Peter Gilbert afirma: "Em um estudo da Universidade de Michigan intitulado" A validade e utilidade de preditores alternativos do desempenho do trabalho ", John e Rhonda Hunter analisou a forma como as entrevistas de trabalho conseguem prever com precisão o sucesso no trabalho.

A descoberta surpreendente: a entrevista típica aumenta suas chances de escolher o melhor candidato em menos de 2%. palavras, lançar uma moeda para escolher entre dois candidatos seria apenas 2 por cento menos confiável do que basear sua decisão em uma entrevista. "

Este número não é encorajador quando você está tentando recrutar e contratar uma força de trabalho superior.

Então, o que vai lhe trazer contratações superiores? Você precisa iniciar seu processo de recrutamento com uma reunião de planejamento. Nesta reunião de planejamento de recrutamento, você precisa seguir uma agenda específica e fazer um plano para recrutar seu novo funcionário escolhido.

As etapas acordadas nesta reunião assegurarão que mais do que um currículo e uma entrevista sejam considerados quando você avalia a probabilidade de sucesso de cada candidato em seu trabalho aberto.

Você pode realizar esse planejamento via e-mail, mas uma reunião cara a cara pode produzir melhores resultados. Você também achará que precisa gastar muito menos tempo quando está contratando novas pessoas para o mesmo trabalho para o qual você já criou um plano de recrutamento.

Lista de verificação da reunião de planejamento de recrutamento

• Determine a necessidade de um novo contrato, desenvolva uma especificação de trabalho a partir de uma análise de trabalho e uma descrição do trabalho. Programe a reunião de planejamento de recrutamento com os participantes apropriados, minimamente, o recrutador de recursos humanos e o gerente de contratação. Outros participantes podem incluir colegas de trabalho bem-sucedidos; um gerente indireto, mas interessado; e clientes internos da posição.
• Usando a especificação do trabalho, que também pode ser revisado durante esta reunião, e sua experiência de outros funcionários que trabalharam com sucesso em uma posição similar, classificam as qualidades, experiências, educação e características mais importantes que seu candidato bem sucedido possuirá .Este ranking permite que seu recrutador de recursos humanos use essas características para escrever o anúncio classificado, publicar o trabalho on-line e exibir os currículos que chegam. (O recrutador de RH usará a especificação completa do trabalho, mas a priorização é útil.)
• Agora que você tem os requisitos importantes priorizados, determine onde anunciar o cargo para desenvolver o grupo de candidatos mais exaustivo, incluindo a solicitação de referências internas.
• Determine quem irá entrevistar os potenciais funcionários e as qualidades dos candidatos que precisarão para avaliar. Por exemplo, um entrevistador precisa considerar habilidades técnicas, outro, ajuste cultural, um terceiro, orientação para o cliente. As atribuições dependem das qualidades e características que você procura no novo funcionário. Planeje a entrevista e o processo de acompanhamento.
• Decida sobre as questões de seleção de candidatos para o recrutador de RH e / ou o gerente de contratação, quem realizará as telas telefônicas.
• Atribua tópicos de entrevista e perguntas aos funcionários que realizarão as entrevistas. Essas questões devem ser baseadas no comportamento. Você também pode escrever cenários ou peças de papel breves e pedir aos candidatos que lhe digam como resolver um problema específico, resolver uma situação de trabalho comum ou melhorar um processo de trabalho.
  Idealmente, cada entrevistador irá avaliar uma área diferente das qualificações do empregado em potencial: ajuste cultural, capacidades técnicas, experiência, capacidade de comunicação, eficácia interpessoal e assim por diante.
• Decida se o teste irá ajudá-lo a selecionar o melhor candidato para o trabalho. Como exemplo, você pode querer dar um teste de escrita para um candidato ao serviço ao cliente que se comunicará com os clientes principalmente através de e-mail. Você pode pedir um escritor técnico para produzir uma amostra de escrita para você. Você pode pedir a um desenvolvedor para programar uma tarefa simples. (Você precisa ter certeza de que cada candidato para o cargo recebe o mesmo teste no mesmo ponto no processo de seleção, geralmente teste apenas seus finalistas.)
• Identifique as perguntas apropriadas para a avaliação pós-entrevista de cada entrevistador. Além de várias questões genéricas, estas devem incluir uma lista de verificação que reflete de perto as características que você determinou serem mais importantes na pessoa que contrata.

Esta reunião de planejamento e as atividades de recrutamento resultantes disso melhorarão seu processo de seleção de funcionários. Um processo melhorado de recrutamento e seleção garante que sua organização esteja selecionando candidatos que terão sucesso e marcarão como membros de sua força de trabalho superior.