Por que seus gerentes e empresa conseguem contratar errado e o que fazer sobre isso

O processo de contratação é abismal em um bom número de empresas que encontro no meu trabalho como consultor e treinador. Todos acenam com a cabeça afirmativamente quando falam sobre a necessidade de conseguir as pessoas certas nos assentos certos. E então eles se contradizem executando uma série de o que só pode ser descrito como processos de cabeça de osso que enfatizariam a paciência de uma estátua.

Cinco coisas que gerentes e empresas ficam erradas no processo de contratação:

1. O contexto crítico é perdido na tradução quando o trabalho de recrutamento e pré-qualificação é delegado a outros, incluindo o recrutador de recursos humanos. Muitos gerentes terceirizam efetivamente este importante trabalho para indivíduos que não entendem o papel, a função, a estratégia e as necessidades futuras esperadas da organização. O recrutador mal informado, armado com uma listagem de especificações genéricas e uma descrição vaga de trabalho, se aventura a ficar cego e surdo em busca de alguém que possa parecer que irá caber. A falta de qualidade neste processo é terrível e é hora de reconstruí-lo em nossas organizações.

1. Nós escrevemos descrições de requisitos de posição sem base na realidade. Alguém está tendo uma boa risada quando escreve muitas das descrições de requisitos de trabalho que eu vejo. Não importa que ninguém possa realmente preencher a letra dessas listas ridículas de capacidades super-humanas e conjuntos de experiências nunca antes encontradas. Não é provável que o CEO chegue um segundo olhar para muitas das descrições dos gestores de nível médio encontradas nos sites corporativos e nos conselhos de trabalho. A base na realidade para muitas descrições de posição está completamente ausente em ação, filtrando candidatos potencialmente desejáveis. É hora de conhecer de forma real nossas descrições de posição no processo de contratação.
2. Os gerentes de contratação exacerbam o processo de identificação e avaliação de talentos de qualidade, chegando à situação sem qualificação para entrevistar e exibir os candidatos . Embora se possa culpar a empresa por não ter treinado os gerentes em técnicas adequadas de entrevistas comportamentais e em ajudar a identificar e erradicar muitos dos vícios cognitivos que nos incomodam ao formar opiniões de pessoas, os gerentes individuais realmente possuem essa responsabilidade. É hora de os gerentes intensificarem e cultivarem as habilidades tão essenciais para um processo de contratação bem sucedido. A organização deve habilitar essa atividade.

1. Mangers muitas vezes não conseguem explorar além de suas próprias fronteiras. Os executivos e gerentes seniores mais eficazes que encontrei são exploradores de talentos implacáveis ​​que procuram indivíduos com atitudes, valores e comportamentos tão essenciais para o sucesso em suas áreas.Freqüentemente, o melhor talento não vem do mesmo lugar ou tem o mesmo cenário que todos os outros na equipe. É hora de tomar as cegas e começar a procurar talento em lugares incomuns.
2. Muita ênfase é colocada na pedigree brilhante de alguém e não é suficiente no conjunto de experiências que definem o indivíduo. Isto, na minha opinião, é um tópico de duração do livro. Imagine que dois indivíduos lutam pela mesma posição. Um tem um pedigree impressionante e um caminho de progressão rápida em seu plano de fundo e o outro tem uma série de lutas e desafios para acompanhar seus sucessos finais. A maioria dos processos de filtragem rapidamente descarta o último indivíduo ou, pelo menos, o empurra para trás da linha, em favor das armadilhas de capacidade associadas ao pedigree do primeiro indivíduo. Este viés brutalmente rígido para enfatizar o caráter, os valores e a capacidade de aprender é um dos principais contribuintes para práticas de contratação sub-ótimas. É hora de começar a repensar como ponderamos os principais critérios para consideração.

Sete idéias para reformar e melhorar o processo de contratação em nossas organizações:

Embora as respostas sejam fortemente sugeridas no conteúdo acima, vale a pena destacá-las. Aqui estão sete idéias que devem torná-lo na agenda, pois sua empresa se esforça para fortalecer a qualidade e a eficácia e a humanidade de seus processos de contratação.

1. Como gerentes, devemos aceitar a responsabilidade por essa questão crítica de identificação e seleção de talentos. Parte de ser responsável por isso é investir tempo e energia no desenvolvimento de nossas habilidades, buscando feedback sobre o nosso desempenho e avaliando nossos sucessos e falhas reais ao longo do tempo.
2. O outro lado da responsabilidade do gerente é a responsabilidade . Os gerentes devem ser responsabilizados pela identificação e contratação de talentos, e não apenas pelo desempenho dos indivíduos que já estão em sua equipe. Deve ser desenvolvido um scorecard que rastreie o sucesso de um gerente para encontrar, contratar e desenvolver pessoas ao longo do tempo e este scorecard deve atualizar o desenvolvimento e a progressão do gerente.
3. Recursos Humanos (H. R.) tem que entrar no jogo e nos ajudar a melhorar todos. H. R. devem permitir melhores práticas de contratação, ajudando a garantir que os gerentes ganhem treinamento crítico em entrevistas comportamentais e design de trabalho, e deixam de assumir tarefas de recrutamento para as quais não têm contexto. Eles podem tomar o tempo para realmente cavar nas necessidades do gerente, função e empresa, ou devem recusar-se do processo. Pare o lixo-in / garbage-out quando se trata de recrutar e qualificar o talento, particularmente com descrições de posição excessivas.
4. Todos devem ligar os braços e se concentrar nas verdadeiras prioridades de contratação de talentos , incluindo o alinhamento com os valores da empresa, a capacidade de aprender e o potencial de crescimento.
5. Devemos parar de contratar clones. Trate a diversidade, não apenas em raça, gênero e cultura, mas cavando mais profundamente para procurar pessoas com experiências únicas e formas de pensar.Isso é mais difícil do que parece e requer compromisso, educação, medição e reforço.
6. Invoque um esforço de grupo para pisar os preconceitos. Parte de ser humano é que trazemos nossas experiências, pensamentos, valores e ideais junto conosco. Embora este seja positivo, também pode nos prejudicar quando se trata de decisões de contratação. Utilize o grupo mais amplo para ajudar a verificar-se mutuamente por preconceitos e chamá-los à medida que emergem.
7. Como uma empresa, esforçar-se para desenvolver uma reputação de excelência no processo de contratação. Perdi o controle do número de empresas de grandes nomes que tratam os candidatos a emprego e até mesmo os entrevistados de uma forma grosseira, grosseira e eminentemente desrespeitosa. Todo indivíduo que faz parte do processo merece uma resposta adequada e oportuna quanto à direção e, quando possível, feedback construtivo e contexto para o porquê as coisas podem não avançar. Comece a tratar seu talento potencial com respeito e a palavra se espalhará. Não há literalmente nenhuma desculpa para a forma como muitos candidatos e entrevistados acabam sendo tratados por gerentes sem ideais, funções de recursos humanos e altos cargos que aceitam isso como parte da personalidade da empresa.

The Bottom Line:

Damos um bom serviço ao trabalho essencial de encontrar e atrair o talento certo. É hora de colocar alguns dentes no processo e se concentrar na qualidade em cada etapa e conectar essa iniciativa de qualidade aos resultados da organização.