Feedback de 360 ​​graus: O bom, o ruim e o feio

Deseja tornar as pessoas felizes? Ansioso? Cuidado para criar um alvoroço na sua organização? Deseja despertar todo o medo latente escondido logo abaixo da superfície em sua organização? Eu sei - você acha que estou falando sobre demitir metade da sua equipe, certo?

Errado. Estou falando de organizações que fazem um mau trabalho de apresentar e implementar feedback de 360 ​​graus ou multi-avaliador. Na verdade, também falo sobre organizações que fazem um bom trabalho ao apresentar feedback de 360 ​​graus.

Nada levanta hackles tão ferozmente quanto uma mudança nos métodos de feedback de desempenho, especialmente quando eles afetam as decisões de compensação.

O que é um feedback de 360 ​​graus?

O feedback de 360 ​​graus é um método e uma ferramenta que fornece a cada funcionário a oportunidade de receber comentários de desempenho de seu supervisor e de quatro a oito colegas, relatórios de membros da equipe, colegas de trabalho e clientes. A maioria das ferramentas de feedback de 360 ​​graus também são respondidas por cada indivíduo em uma auto-avaliação.

feedback de 360 ​​graus permite que cada indivíduo compreenda como sua eficácia como empregado, colega de trabalho ou membro da equipe é vista por outros. Os processos de feedback de 360 ​​graus mais eficazes fornecem feedback que é baseado em comportamentos que outros funcionários podem ver.

O feedback fornece informações sobre as habilidades e comportamentos desejados na organização para realizar a missão, visão e objetivos e viver os valores. Os comentários são firmemente plantados em comportamentos necessários para exceder as expectativas do cliente.

Pessoas que são escolhidas como avaliadores, geralmente seleções compartilhadas pela organização e funcionários, geralmente interagem rotineiramente com a pessoa que recebe feedback.

O propósito do feedback de 360 ​​graus é ajudar cada indivíduo a entender seus pontos fortes e fracos e contribuir com informações sobre aspectos de seu trabalho que necessitem de desenvolvimento profissional.

Debates de todos os tipos estão furiosos no mundo das organizações sobre como:

• Selecionar a ferramenta de feedback e processar
• Selecionar os avaliadores
• Usar o feedback
• Revisar o feedback
• Gerenciar e integrar o processo em um sistema de gerenciamento de desempenho maior

O feedback de 360 ​​graus é uma adição positiva ao seu sistema de gerenciamento de desempenho quando implementado com cuidado e treinamento para permitir que as pessoas atendam melhor os clientes e desenvolvam suas próprias carreiras. No entanto, se você abordá-lo ao acaso porque todos os outros estão fazendo isso, 360 comentários criarão um desastre que exige meses e possivelmente anos para se recuperar.

Agora que você sabe o que é o feedback de 360 ​​graus, saiba o bom lado do feedback de 360 ​​graus.

Prós de feedback de 360 ​​graus

feedback de 360 ​​graus tem muitos aspectos positivos e muitos proponentes.O Relatório do Estado da Indústria de 1999, da Sociedade Americana de Formação e Desenvolvimento (ASTD), analisou as práticas de treinamento de mais de 750 empresas. Cinquenta e cinco empresas, descritas pela ASTD como líder nas suas abordagens de treinamento, dependem fortemente dos comentários dos funcionários, incluindo feedback de 360 ​​graus e revisão por pares, para planos de desenvolvimento individuais e avaliações de desempenho anuais.

De acordo com a ASTD, 75% dessas empresas forneceram planos de desenvolvimento individuais e 33% forneceram feedback de 360 ​​graus para a maioria de seus empregados em 1998, em comparação com 50% e 10% em 1997.

Organizações que estão felizes com o componente de 360 ​​graus de seus sistemas de gerenciamento de desempenho identifica essas características positivas do processo que se manifestam em processos de feedback de 360 ​​graus bem gerenciados e bem integrados.

• Comentários aprimorados de mais fontes: Este método fornece feedback bem-feito de colegas, relatórios de pessoal, colegas de trabalho e supervisores e pode ser uma melhoria definitiva em relação aos comentários de um único indivíduo. Os comentários 360 também podem salvar o tempo dos gerentes, na medida em que eles podem gastar menos energia fornecendo feedback, à medida que mais pessoas participam do processo. A percepção do colega de trabalho é importante eo processo ajuda as pessoas a entender como os outros funcionários vêem seu trabalho.
• Desenvolvimento de equipes: Esta abordagem de feedback ajuda os membros da equipe a aprender a trabalhar de forma mais eficaz em conjunto. (As equipes sabem mais sobre como os membros da equipe estão atuando do que seu supervisor). O feedback multi-avaliador torna os membros da equipe mais responsáveis ​​um com o outro, pois compartilham o conhecimento de que eles fornecerão contribuições para o desempenho de cada membro. Um processo bem planejado pode melhorar o desenvolvimento de comunicação e equipe.
• Desenvolvimento de desempenho pessoal e organizacional: O feedback de 360 ​​graus é um dos melhores métodos para entender as necessidades de desenvolvimento pessoal e organizacional.
• Responsabilidade pelo desenvolvimento de carreira: Por muitas razões, as organizações não são mais responsáveis ​​pelo desenvolvimento das carreiras de seus funcionários, se alguma vez foram. O feedback multi-avaliador pode fornecer informações excelentes para um indivíduo sobre o que ela precisa fazer para melhorar sua carreira.
  Além disso, muitos funcionários sentem que o feedback de 360 ​​graus é mais preciso, mais reflexivo do seu desempenho e mais valioso do que o feedback de um supervisor sozinho. Isso torna a informação mais útil para o desenvolvimento profissional e profissional.
• Risco de Discriminação Reduzida: Quando o feedback vem de vários indivíduos em várias funções de trabalho, a discriminação por raça, idade ou gênero é reduzida. O efeito "chifres e halo", no qual um supervisor avalia o desempenho com base em suas mais recentes interações com o empregado, também é minimizado.
• Melhor serviço ao cliente: Cada pessoa recebe feedback valioso sobre a qualidade de seu produto ou serviços, especialmente nos processos de feedback que envolvem o cliente interno ou externo. Este feedback deve permitir ao indivíduo melhorar a qualidade, a confiabilidade, a prontidão e a abrangência desses produtos e serviços.
• Avaliação de Necessidades de Treinamento: Feedback de 360 ​​graus fornece informações abrangentes sobre as necessidades de treinamento da organização e, portanto, permite o planejamento de aulas, responsabilidades cruzadas e treinamento cruzado.

Um sistema de feedback de 360 ​​graus tem um bom lado. No entanto, o feedback de 360 ​​graus também tem um lado ruim - mesmo um lado feio.

Desvantagem para 360 graus Feedback

Por cada ponto positivo que acabei de fazer de sistemas de feedback de 360 ​​graus, os detratores podem oferecer o lado negativo. O lado negativo é importante porque lhe dá um roteiro do que evitar quando você implementa um processo de feedback 360.

Os seguintes são problemas potenciais com processos de feedback de 360 ​​graus e uma solução recomendada para cada um.

• Expectativas excepcionais para o processo: feedback de 360 ​​graus não é o mesmo que um sistema de gerenciamento de desempenho. É apenas uma parte do feedback e do desenvolvimento que um sistema de gerenciamento de desempenho oferece dentro de uma organização.
  Além disso, os proponentes podem levar os participantes a esperar muito deste sistema de feedback em seus esforços para obter suporte organizacional para implementação. Certifique-se de que o feedback 360 está integrado em um sistema completo de gerenciamento de desempenho.
• Deslizamentos do processo de design: Muitas vezes, um processo de feedback de 360 ​​graus chega como uma recomendação do departamento de RH ou é supervisionado por um executivo que aprendeu sobre o processo em um seminário ou em um livro. Assim como uma organização implementa qualquer mudança planejada, a implementação de feedback de 360 ​​graus deve seguir diretrizes de gerenciamento de mudanças efetivas. Uma seção transversal das pessoas que terão que viver e utilizar o processo deve explorar e desenvolver o processo para sua organização.
• Falha ao conectar o processo: Para que um processo de feedback 360 funcione, ele deve estar conectado com os objetivos estratégicos gerais da sua organização. Se você identificou competências ou possui descrições de trabalho abrangentes, forneça feedback às pessoas sobre o desempenho das competências e tarefas esperadas.
  O sistema falhará se for um complemento e não um suporte da direção e requisitos fundamentais da sua organização. Deve funcionar como uma medida de sua realização da imagem grande e de longo prazo da sua organização.
• Informações insuficientes: Como os processos de feedback de 360 ​​graus geralmente são anônimos, as pessoas que recebem feedback não têm recurso se quiserem entender melhor o feedback. Eles não têm ninguém para pedir esclarecimentos sobre comentários pouco claros ou para obter mais informações sobre classificações específicas e suas bases.
  Assim, o desenvolvimento de treinadores de processo 360 é importante. Supervisores, pessoas da equipe de RH, gerentes interessados ​​e outros são ensinados a ajudar as pessoas a entender seus comentários e treinados para ajudar as pessoas a desenvolver planos de ação com base nos comentários.
• Concentre-se em Negativos e Fracos: Pelo menos um livro, Primeiro quebra todas as regras: o que os maiores gerentes do mundo fazem de forma diferente , aconselha que os grandes gerentes se concentrem nas forças de trabalho, e não nas fraquezas.Os autores disseram: "As pessoas não mudam tanto. Não perca tempo tentando colocar o que foi deixado de fora. Tente extrair o que foi deixado. Isso é bastante difícil."
• Rater Inexperience and Ineffectiveness: Além das organizações de treinamento insuficientes, as pessoas recebem comentários e as pessoas que fornecem feedback, existem inúmeras maneiras pelas quais os avaliadores dão errado. Eles podem inflar avaliações para fazer um funcionário parecer bom. Eles podem deflagrar avaliações para tornar um aspecto visual ruim. Eles podem se unir de forma informal para fazer o sistema inflar artificialmente o desempenho de todos. Os cheques e saldos devem existir para evitar essas armadilhas.
• Paperwork / Computer Data Entry Overload: Preciso dizer mais? As avaliações tradicionais exigiram duas pessoas e uma forma. O feedback multi-avaliador aumenta o número de pessoas que participam do processo e o tempo subseqüente investido.

Há negativos com os processos de feedback de 360 ​​graus, mas com qualquer processo de feedback de desempenho, ele pode aumentar a resolução de problemas positivos e poderosos e fornecer-lhe um método de afirmação de organização profundamente solidário para promover o crescimento e o desenvolvimento dos funcionários.

No entanto, no pior dos casos, ele mata a moral, destrói a motivação e permite que os funcionários desprotegidos façam os cenários de vingança jugular ou trama que avaliam seu desempenho menos do que perfeito.

Qual cenário sua organização escolherá? Está tudo dentro dos detalhes. Pense profundamente antes de avançar, aprender com os erros dos outros e avaliar a prontidão da sua organização. Aplicar estratégias eficazes de gerenciamento de mudanças para planejamento e implementação. Faça as coisas corretas e adicione uma ferramenta poderosa ao seu gerenciamento de desempenho e kit de ferramentas de aprimoramento.