Resultados e métodos para seu processo de Feedback de 360 ​​graus

Processo de Feedback de 360 ​​graus - Métodos recomendados

Um dos grandes debates sobre o feedback de 360 ​​graus é como coletar os dados, administrar o método escolhido de coleta de dados e fornecer feedback aos participantes . Se você está oferecendo um processo de feedback de 360 ​​graus, o método que você usa para coletar e compartilhar as informações fará ou quebrará seu processo.

Há várias questões importantes para perguntar e responder sobre o método usado para fornecer feedback multi-avaliador.

• A sua organização usará um instrumento anonimamente preenchido ou promoverá um feedback face a face ou feedback conhecido ou uma combinação destes?
• Quem selecionará os avaliadores?
• Quanto treinamento os avaliadores receberão sobre o preenchimento do instrumento e como fornecer feedback significativo?
• Que código de conduta em relação ao feedback dado a organização defende?

Visão geral do processo de feedback de 360 ​​graus

A maioria das organizações opta por um documento de feedback de 360 ​​graus anonimamente preenchido. Os dados coletados são então tabulados de forma confidencial.

Então, os resultados do feedback de 360 ​​graus são compartilhados com a pessoa cujas habilidades e desempenho foram classificados. O chefe do indivíduo é muitas vezes parte desta reunião para que ele ou ela possa apoiar o planejamento e desenvolvimento de ações.

Ocasionalmente, as organizações criaram reuniões facilitadas para compartilhar os resultados de feedback de 360 ​​graus com a pessoa cujo desempenho foi avaliado.

Se o funcionário é um gerente, para obter melhores resultados, o gerente precisa compartilhar e discutir os resultados com sua equipe.

Estas reuniões podem ser facilitadas ou não. O melhor método depende do relacionamento que os funcionários do departamento desenvolveram um com o outro ao longo do tempo.

As etapas do processo de feedback de 360 ​​graus são detalhadas em Feedback de 360 ​​graus: o bom, o mau e o feio.

Seleção de Avaliadores em Feedback de 360 ​​graus

Jai Ghorpade, professor de administração na Faculdade de Administração de Empresas da Universidade Estadual de San Diego, diz que "envolver múltiplos constituintes amplia o escopo da informação que é coletada. o aumento do escopo da informação pode não necessariamente fornecer dados mais precisos, imparciais e competentes do que os fornecidos pelo gerente individual …

Por conseguinte, é importante que as organizações permitam a entrada dos funcionários no processo de seleção do avaliador. Talvez o empregado selecione vários pares, clientes, relatórios diretos e colegas de trabalho experientes. Em seguida, o gerente seleciona vários mais.

O gerente do empregado e o funcionário que está recebendo feedback devem preencher o instrumento de 360 ​​graus.A avaliação do indivíduo em seu próprio desempenho é importante para uma comparação posterior com o feedback do grupo de avaliador.

E, o feedback do chefe também é importante, especialmente porque, na maioria dos instrumentos, o feedback do gerente direto não é calculado com o resto do feedback de outros avaliadores. Em vez disso, ele recebe sua própria coluna e se destaca.

Ao desenvolver seu processo de feedback de 360 ​​graus, recomendo um processo compartilhado de seleção de avaliadores, sempre.

Recomendações adicionais para feedback bem sucedido de 360 ​​graus

Estes pontos irão ajudá-lo a tornar os métodos que você usa para administrar seu processo de feedback de 360 ​​graus mais efetivo. Todos os funcionários precisam de treinamento no seguinte e mais.

• entendendo que o processo é confidencial e o significado dessa confidencialidade,
• objetivos do processo de feedback de 360 ​​graus,
• métodos utilizados na administração do processo,
• compreensão e preenchimento do instrumento,
• o que a organização fará com os dados coletados e
• expectativas dos funcionários envolvidos no processo.
• Eu prefiro instrumentos que permitem exemplos e comentários sobre cada pergunta. Isso permite que a pessoa que é o sujeito dos comentários para entender melhor suas classificações.
• Em uma organização com uma cultura que promove feedback, abertura e confiança, opomo-me a pesquisas secretas. Gostaria de ver mais organizações que introduzam 360 comentários, visam ao longo do tempo, para um processo completamente aberto. Isso, é claro, exige o trabalho sobre cultura e clima descrito em como mudar sua cultura.

Resultados dependem de seus objetivos declarados

Os resultados que você experimenta com seu processo de feedback 360 dependem das decisões que você toma sobre os objetivos que deseja alcançar. O resultado mais importante do processo de feedback de 360 ​​graus é o desenvolvimento pessoal e profissional para a pessoa da equipe cujas habilidades e desempenho são classificados. E, essas decisões provocaram mais debates nas organizações sobre feedback de 360 ​​graus.

Você experimentará mais sucesso com feedback multi-avaliador quando os resultados não afetarem a compensação da pessoa que recebe feedback. Se você precisar do feedback para afetar a compensação, você configura vários cenários possíveis.

As pessoas podem não estar dispostas a dar um feedback exato porque estão preocupadas com o impacto que os comentários terão sobre os aumentos. Em um ambiente negativo, ou em um ambiente em que as pessoas competem por levantamentos de um grupo limitado de dinheiro, as pessoas podem coludir para garantir que o feedback recebido individual não seja elegível para um aumento.

Os funcionários também estão sempre preocupados, que em algum nível subliminar, o feedback influenciará a opinião do gerente sobre o desempenho do empregado. Mesmo que os resultados de feedback não sejam susceptíveis de influenciar avaliações, aumentos e promoções, os funcionários acreditam que eles fazem.

Permitir que o empregado possua os dados de Feedback de 360 ​​graus

Para combater essas preocupações dos funcionários, no meu trabalho com empresas, descobri que as pessoas preferem predominantemente que o indivíduo possui os dados do feedback de 360 ​​graus.Nesse cenário, o indivíduo compartilha a informação com o supervisor conforme ela escolhe. O supervisor e outros membros da organização não têm acesso aos dados.

Quando a organização possui os dados e o supervisor tem acesso à informação, muitas vezes o feedback se torna diretamente ou inadvertidamente, parte da avaliação do indivíduo. Isso anula os objetivos de desenvolvimento do processo. Poucos indivíduos discutirão abertamente os aspectos do seu trabalho que precisam de melhorias quando acreditam que a informação se tornará parte de uma avaliação que afeta a compensação.

Eu fui questionado sobre esses resultados por indivíduos que me perguntam por que incomodar com a avaliação se o supervisor não tiver acesso aos dados. Minha resposta geralmente foi que, se o supervisor estiver realmente atento ao desenvolvimento do empregado, o funcionário irá compartilhar os dados.

Em um sistema de gerenciamento de desempenho, o empregado usa o feedback para configurar um plano de desenvolvimento de desempenho; Assim, o supervisor indiretamente tem acesso à informação.

Em um ambiente de confiança e cooperação, você pode estabelecer uma norma que o empregado compartilha os dados com o supervisor.