5 Formas de Determinar Efetivamente Forças e Fraquezas do Empregado

Nossos pontos fortes e fracos desempenham um papel importante na determinação de quem somos - como pessoas, como funcionários e como líderes. Eles informam como decidimos qual o caminho da carreira a seguir, qual o papel que devemos desempenhar e a forma como atuamos nesse papel.

De uma perspectiva de gerente, identificar pontos fortes e fracos é o "segredo" para desbloquear o potencial de cada funcionário e de cada equipe. Esta informação permite que os líderes tomem decisões inteligentes sobre atribuições de tarefas, proporcionem um desempenho e avaliações mais eficazes e assegurem que cada funcionário possa crescer e ter sucesso.

No entanto, identificar pontos fortes e fracos não é tão fácil quanto parece. Eles são muitas vezes parentes, e os funcionários, e muito menos a nós mesmos, geralmente não têm qualquer indício de nossas verdadeiras forças e fraquezas. Como líder, um dos seus trabalhos mais importantes é descobrir estes pontos fortes e fracos e usar esse conhecimento para gerar produtividade e engajamento.

Aqui estão cinco maneiras de determinar efetivamente os pontos fortes e fracos de seus funcionários.

1. Seja direto, seja real e mostre seu lado humano

Os funcionários são freqüentemente questionados sobre seus pontos fortes e fracos durante as avaliações de desempenho, mas essas respostas raramente são confiáveis. "Eu sou um orientado a resultados, auto-iniciante", dificilmente é um força real, e eles podem se orgulhar de pontos fortes que eles realmente não precisam aumentar suas chances de obter um aumento ou algum tipo de recompensa. Depois de mostrar seu lado humano com seus funcionários e levá-los a superar esse obstáculo, eles são mais propensos a ser honesto sobre onde eles se destacam e onde eles lutam.

Lembre-se, você tem que dar honestidade para recuperá-lo.

Uma conversa aberta e de baixa pressão sobre pontos fortes e fracos durante uma viagem ao watercooler ou enquanto você está fora no almoço com eles é uma ótima maneira de começar. Por que esperar a revisão do desempenho para iniciar a caixa de diálogo? Os gerentes podem cultivar um ambiente de apoio, expressando seus próprios pontos fortes e fracos primeiro, e depois convidar o funcionário a fazê-lo.

Em última análise, o objetivo é desenvolver funcionários conscientes de si mesmos que sabem o que são bons e o que precisam trabalhar. Os gerentes não devem esquivar-se ou evitar essas conversas, e também devem reconhecer os funcionários para serem honestos mesmo quando cometem erros. Agradeça aos funcionários por se arriscar, mesmo que falhem - e você pode criar uma cultura de escritório sem medo, onde as pessoas são livres para pensar e se desafiarem mutuamente. Quando você expressa sua gratidão por ações corajosas e corajosas, você também encoraja as pessoas a possuir e compartilhar seus erros, para que todos possam aprender com eles.

2. Examinar perfis de usuário

Uma das grandes coisas sobre a era das mídias sociais é que praticamente todos os seus funcionários têm perfis pessoais e profissionais acessíveis lá fora.A maioria das organizações empresariais tem redes sociais ou intranets sociais que usam para se comunicar, colaborar e conectar equipes distribuídas / grandes. Os funcionários criam perfis dentro desses sistemas, bem como em sites como o Facebook e o LinkedIn. Esses perfis fornecem uma mina de ouro de informações sobre os interesses dos funcionários, gostos e desgostos, habilidades, experiência e experiência. Os gerentes podem aprender uma grande quantidade sobre seus funcionários com base nas informações que compartilham em seus perfis e tomar decisões de acordo.

Por exemplo, se um representante na sua equipe de vendas expressar um forte interesse na moda no Facebook, então eles podem ser uma boa pessoa para atribuir a um potencial cliente no setor de moda.

3. Feche sua boca, escute e observe objetivamente

Às vezes, as coisas mais difíceis de ver estão bem na nossa frente. Quando você trabalha dia a dia com pessoas, muitas vezes é difícil vê-las com clareza. Ao invés de uma "força" ou "fraqueza", você vê essa pessoa agindo normalmente. Esta pode ser uma oportunidade perdida. Se alguém em sua equipe é conhecido por estar sempre de bom humor e amigável, eles também podem ser um diplomata natural. Este é um ativo forte para os gerentes quando tentam difundir a tensão da equipe, encontrar um parceiro para um empregado difícil de trabalhar ou aumentar a emoção de uma nova iniciativa.

Além disso, as fraquezas também não podem ser manifestamente óbvias.

Um funcionário que parece quieto pode ser apático, desengatado e / ou não assertivo. Como gerente, você só pode perceber a distinção se você vê-los agindo de forma diferente em um ambiente diferente (i. E. No almoço). Os gerentes devem fazer um esforço extra para considerar cada funcionário o mais objetivamente possível e dentro de um contexto mais amplo. Anotar notas rápidas para descrever como seus funcionários estão agindo todos os dias pode ser uma boa maneira de procurar padrões.

4. Jogue Mind Games

Atualmente, as empresas estão acordando com a necessidade de trazer a todos, e não apenas ao superior, em o jogo . As empresas de software estão fazendo muito dinheiro equipando equipes de vendas e atendimento ao cliente com painéis de jogos semelhantes a videogames. Eles chamam de "gamificação".

A concorrência é uma maneira poderosa de trazer o melhor (ou pior) nos funcionários. É um poderoso motivador e pode qualitativamente e quantitativamente lançar pontos fortes e fracos em alívio acentuado. A realização de concursos dentro de equipes e em todas as organizações pode ser uma maneira divertida e eficaz de ver quem é um líder natural e que se destaca em certas áreas. Isso pode ser útil em geral e especificamente. Se você está tentando descobrir a melhor pessoa para encabeçar um novo projeto, por que não jogar um concurso para ver as habilidades mais acentuadas? No lado da fraqueza, um concurso é uma maneira rápida de ver quem está atrasado. Além disso, a concorrência amigável incentiva o trabalho em equipe, o que ajudará a aumentar a produtividade da equipe no longo prazo.

Se a gamificação parece um truque, é porque é. Não resolverá os principais problemas no local de trabalho, como a falta de motivação intrínseca, os funcionários mal adaptados aos empregos ou a confusão sobre o contexto empresarial maior.No entanto, com maiores preocupações fora do caminho, vá em frente e use um truque mental para que as pessoas se concentrem na tarefa em questão. Afinal, nossas mentes nos enganam o tempo todo. Por que não vencê-los em seu próprio jogo?

5. Confira sua atividade da Intranet Social

Intranets sociais da empresa possuem uma enorme quantidade de informações valiosas sobre os pontos fortes e fracos dos funcionários, se você sabe como procurá-lo. Conforme mencionado acima, você pode explorar os perfis dos funcionários para obter informações, mas as possibilidades se estendem além disso. Os gerentes podem analisar a atividade dos usuários para saber mais sobre eles. Que tipos de conteúdo eles postam, e o que isso revela sobre seus interesses? Eles freqüentemente pedem ajuda ou parecem confusos sobre alguma coisa? Isso poderia ser um sinal de que eles precisam de treinamento adicional ou atenção pessoal. Eles são mais vocais na intranet social do que na vida real, ou vice-versa? O que isso diz sobre sua personalidade e como eles funcionam melhor? Talvez sejam melhor escritas, em vez de comunicação verbal, ou talvez sejam tímidas em grandes grupos. As intranets sociais também podem fornecer informações sobre a rede e os relacionamentos pessoais dos funcionários, bem como suas atitudes em relação ao trabalho.

Reunir essas idéias é apenas metade da batalha. Uma vez que você está sintonizado com os pontos fortes e fracos de seus funcionários e sua equipe, a tarefa torna-se alavancar esses impactos para manter todos produtivos, engajados e trabalhando de forma coesa como um todo.

Sobre o autor:
Tim Eisenhauer é co-fundador e presidente da Axero. Ele escreve sobre assuntos de intranets sociais, envolvimento de funcionários, comunicação comercial, gerenciamento de conhecimento e colaboração. Seus artigos e opiniões foram apresentados na revista Fast Company, Inc., CNBC, 60 Second Marketer, HR. com e outros.