6 Comportamentos Reduzindo sua eficácia como gerente

O guru da gestão tardia, Peter Drucker, ofereceu uma vez: "Passamos muito tempo ensinando nossos líderes o que fazer. Não passamos tempo suficiente ensinando-lhes o que parar. "

Se você explorar a literatura sobre liderança, há um ritmo de bateria consistente com foco nos bons comportamentos que os especialistas sugerem que adotemos. Converse com um treinador executivo, no entanto, você aprenderá rapidamente que a maior parte do seu trabalho se concentra mais em orientar os clientes para longe dos comportamentos auto-limitantes e destituíveis que impedem o desempenho da equipe ou da empresa.

Simplificando, Drucker estava certo.

Dê uma olhada em 6 comportamentos gerenciais destrutivos e siga estas dicas de gerenciamento para evitar ações potencialmente prejudiciais.

6 comportamentos que você deve parar agora:

1. Micromanaging. Se você se encontra constantemente olhando sobre os ombros de seus funcionários e passa muito tempo dizendo-lhes o que fazer, as chances são, você é um micromanager. Embora a sua defesa possa ser, " Nada é feito direito se eu não lhes disser o que fazer, " a causa do problema reside com essa pessoa olhando para você no espelho. Os custos para sua equipe e firme com esse comportamento são extremamente elevados em relação à moral, ao rooteamento e à contribuição para um ambiente de trabalho fraco. Alterar esse comportamento geralmente requer treinamento e amplo feedback.

2. Criticando funcionários em público . Este comportamento tóxico desmoraliza os indivíduos no final de seus eventos publicitários e o posiciona como um gerente verdadeiramente miserável aos olhos do resto do seu time.

Existem poucos comportamentos mais tóxicos do que este. Nunca há um momento apropriado para lançar em alguém, independentemente de quão tentador seja ou de como está perturbado o seu erro. Aprenda a contar para 1 000 e crie uma discussão privada onde você possa discutir calmamente o impacto do comportamento no negócio e desenvolver em conjunto um plano de melhoria.

3. Hoarding informações sobre desempenho da empresa ou equipe . Você pode pensar que seus funcionários não se preocupam com a imagem maior, no entanto, todo mundo está interessado em como seu trabalho se conecta com os resultados da equipe e da empresa. Alguns gerentes preferem manter os funcionários no escuro sobre os resultados com a assunção de erro, " Eles só precisam se concentrar em seu trabalho, " ou " Eles não entenderão as métricas ou o scorecard. "Outros resistem a compartilhar resultados negativos, na esperança de evitar a desmoralização do time.

Na realidade, as pessoas fazem seu melhor trabalho quando têm um contexto claro sobre como se conecta aos resultados da empresa, mesmo que os resultados sejam ruins.E, embora seja verdade que algumas pessoas podem não entender os termos contábeis ou as medidas de scorecard, cabe a você educá-los adequadamente. A informação acumulada cria incertezas e medo.

4. Fornecer feedback destrutivo. Feedback é uma poderosa ferramenta de desempenho, no entanto, quando é mal utilizado ou abusado, é tóxico para a moral e desempenho. A crítica que não é específica não tem sentido. O mesmo se aplica às críticas que não se baseiam em comportamentos observados reais, mas sim em uma atitude pobre implícita. A maioria dos gerentes não recebe feedback sobre a sua entrega de feedback, e muitos nunca foram treinados para usar esta poderosa ferramenta de desempenho.

Aprender a reconhecer os maus hábitos de feedback e se esforçar para eliminá-los para um feedback construtivo e positivo cuidadosamente desenvolvido é essencial para o seu sucesso e para a construção de um ambiente de trabalho saudável, onde os indivíduos se sentem respeitados e apreciados.

5. Reivindicando crédito pelo trabalho dos membros da equipe. Eu ouço sobre esse comportamento regularmente em oficinas e programas, e eu sempre estou chocado com o descarado roubo de idéias e realizações por um número significativo de gerentes incompetentes. Este comportamento é garantido para destruir toda a confiança e sufocar criatividade e inovação. Os gerentes efetivos aprendem a iluminar os holofotes diretamente em outros em vez de roubar os holofotes. Dê crédito, nunca tome, a menos que você esteja aceitando o crédito por uma falha.

6. Apontando os dedos quando algo der errado. Cobrindo sua reta culpando os outros por um problema em sua equipe é o espelho oposto a reivindicar o crédito pelos sucessos de outros.

Ambos os comportamentos são inaceitáveis. Líderes efetivos entendem que são responsáveis ​​pelos resultados dos membros da equipe. Quando as coisas correm, elas dão crédito a todos a seu redor. Quando as coisas dão errado, eles intensificam o fracasso como seu. É assim tão simples.

4 Idéias para ajudá-lo a identificar seus hábitos negativos gerenciais:

Há alguma verdade na realidade de que os gerentes pobres não se importam o suficiente para buscar comentários sobre o desempenho deles. No entanto, muitos gerentes aspiram a melhorar e apreciar a entrada, mesmo que seja desconfortável ou negativo. Aqui estão algumas idéias que os gerentes podem empregar para ajudar a identificar alguns comportamentos que devem mudar ou cessar.

1. Pergunte . Pergunte aos membros da sua equipe como você está fazendo. Use as perguntas, " O que está funcionando com minha abordagem de gerenciamento? "e" O que não está funcionando? "Tenha a coragem de ouvir atentamente e tomar notas em vez de argumentar ou racionalizar seus comportamentos.

2. Pesquisa. A pesquisa anônima só pode solicitar feedback que é um pouco mais franco do que a conversa individual. Compartilhe os resultados da pesquisa e identifique as ações que você está tomando para melhorar. Peça às pessoas que o responsabilizem por essas ações.

3. Participe de um treinador . Um treinador oferece um conjunto objetivo de olhos e ouvidos. Para muitos compromissos, o treinador sombre o cliente por um dia ou mais, observando suas ações e as respostas dos outros.Espere entradas francas e contundentes e o desafio de construir e implementar um plano de ação para melhoria.

4. Encontre um amigo de opinião. Na ausência de um treinador, pergunte a alguém que você confia para observá-lo em várias configurações e dar-lhe feedback sobre o seu desempenho e as reações dos outros.

O Bottom-Line for Now:

Em vez de se concentrar como os livros dizem em simplesmente desenvolver os comportamentos certos, considere começar seu programa de autodesenvolvimento identificando e parando os comportamentos que estão destruindo a moral e desempenho prejudicial. É preciso coragem para seguir este caminho, no entanto, o potencial de resultados significativos e positivos é extremamente elevado.