7 Maneiras para um Gerente se preparar para uma revisão de desempenho

A revisão anual do desempenho dos funcionários é um processo essencial de recursos humanos para documentar o desempenho de um funcionário ao longo do ano, uma oportunidade de fornecer feedback ao funcionário e serve como um trampolim para estabelecer desempenho e desenvolvimento objetivos para o próximo ano.

No entanto, o ritual anual do local de trabalho foi comparado a uma viagem ao dentista para obter um raiz. Ambos podem ser descrições precisas.

Assim como cuidar dos dentes, a razão pela qual a revisão anual do desempenho acaba sentindo como um canal radicular devido à falta de manutenção preventiva.

Com uma quantidade saudável de planejamento antecipado e exames regulares, a revisão anual do desempenho pode ser tão indolor quanto a limpeza anual dos dentes. Aqui estão sete maneiras pelas quais um gerente pode se preparar para uma revisão anual do desempenho dos funcionários para que seja uma discussão produtiva e indolor:

1. Comece com Expectativas de Desempenho e Objetivos

A preparação para uma avaliação anual de desempenho começa com o processo de contratação. Uma postagem de trabalho bem escrita e uma descrição do trabalho explicam claramente o que se espera do empregado e o que o bom desempenho deve parecer.

As expectativas de desempenho não precisam assumir a forma de uma descrição formal do trabalho. Veja como escrever expectativas reais de desempenho que fazem a diferença para uma maneira mais informal e eficaz de desenvolver e comunicar as expectativas de desempenho.

Certifique-se de discutir essas expectativas e objetivos com o funcionário e revisá-los regularmente. As coisas podem mudar, e quando o fazem, o empregado não deve ser o último a saber.

2. Fornecer Feedback Regular ao longo do Ano

Uma grande parte de tornar a revisão anual indolor é a eliminação de surpresas.

Os funcionários merecem e precisam de feedback positivo e crítico regularmente. Para que o feedback seja efetivo, ele precisa ser oportuno, entregue o mais rápido possível após o resultado ou o comportamento do desempenho. Claro, o feedback crítico pode picar um pouco, mas é muito menos doloroso do que obter tudo ao mesmo tempo no final do ano.

3. Lidar com os problemas de desempenho de forma rápida e decisiva

A revisão anual NÃO é a hora de resolver um problema de desempenho grave pela primeira vez. Os gerentes precisam aprender a reconhecer, diagnosticar e discutir problemas de desempenho ao longo do ano.

4. Manter documentação ao longo do ano

Uma das partes mais difíceis de se preparar para uma revisão está tentando lembrar de tudo o que aconteceu ao longo de um ano. Quando um gerente não mantém um registro do desempenho e dos comportamentos dos funcionários ao longo do ano, eles tendem a basear sua revisão na memória recente.

Uma maneira simples de documentar ao longo do ano é manter uma pasta para cada funcionário para relatórios de desempenho, exemplos de comportamento bom e ruim, resumos de discussões, comentários de clientes, registros de atendimento e qualquer outra coisa relacionada a expectativas e objetivos de desempenho.

5. Obtenha comentários de outros

Enquanto um gerente é a melhor pessoa para avaliar o desempenho de um funcionário, também é útil solicitar comentários de clientes, colegas de trabalho e outros gerentes.

Isso pode ser feito de forma regular e informal, ou com metodologia de pesquisa mais formal. O feedback deve ser confidencial e anônimo e usado em conjunto para verificar e apoiar a avaliação do gerente.

6. Solicite comentários do Empregado

Enquanto um gerente nunca deve pedir a um funcionário que escreva sua própria revisão, é uma boa prática pedir uma auto-avaliação do empregado como parte do processo de preparação. O funcionário pode ter informações sobre as quais o gerente não estava ciente e, no mínimo, o gerente pode obter notificações antecipadas de quaisquer pontos cegos que o empregado possa ter.

7. Seja preparado com exemplos

Para o desempenho, forneça documentação de desempenho objetiva e mensurável, se possível. Para comentários comportamentais, forneça 2-3 exemplos específicos para cada competência.

Quando um gerente segue estas dicas de preparação, a discussão anual deve ser apenas um resumo de tudo o que já foi discutido ao longo do ano.

O foco pode então passar a definir expectativas e metas para o ano seguinte.

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