Tente "Você em revisão" para revisões de desempenho de funcionários

Se você foi perguntado sobre o que a Adobe, a Microsoft e a Gap têm em comum, você pode responder que eles fazem um ótimo uso da tecnologia. Embora isso seja verdade, neste caso, sua semelhança está em uma opinião particular de um rito de passagem de recursos humanos que os gerentes adoram odiar: as avaliações tradicionais tradicionais dos funcionários.

Na verdade, as três empresas pensam tão pouco da prática que a abandonaram completamente. Eles não estão sozinhos.

De acordo com análises do Instituto de Produtividade Corporativa, cerca de 10% das maiores empresas nos Estados Unidos disseram au revoir à revisão anual.

Eles colocaram em seu lugar métodos variados de reconhecimento das contribuições dos funcionários que melhor combinam suas culturas. Muitos deles adotaram um programa que exige uma auto-avaliação pelo empregado. Em uma empresa, eles adotaram esse pensamento para o que alguns podem chamar de seu extremo lógico e chamaram o programa de avaliação do funcionário pelo título, "You In Review".

"You In Review" é uma avaliação de desempenho que exige que os funcionários (e seus supervisores) assumam a liderança e se classifiquem. Não é uma pesquisa de feedback de 360 ​​graus. Em vez disso, o processo exige que o empregado, e não os seus pares, olhe no espelho retrovisor e identifique seus sucessos, suas derrotas e suas áreas para melhorias.

Regras que regem o compartilhamento dos resultados do empregado

Eles devem apresentar suas descobertas ao líder sênior.

Mas, existem algumas regras. As apresentações não podem ser uma conversa simples. Este é um negócio, afinal, e os membros da equipe de RH exigem que a apresentação seja documentada para o arquivo do funcionário. Nem o empregado pode fazer a apresentação um longo e-mail ou Livro Branco.

Na verdade, eles podem colocar apenas 50% da apresentação por escrito.

Há também um limite de tempo. As apresentações dos funcionários não podem demorar menos de 5 minutos e não podem demorar mais de 15 minutos. Embora essas limitações sejam poucas, elas exigem que o empregado aproveite sua criatividade. A empresa já teve decks de slides, vídeos, um cartaz e até um show de fantoches com auxílio visual.

Resposta criativa dos funcionários seniores à apresentação do empregado

Mas a revisão não pára por aí. Enquanto os gerentes colocam o ónus sobre os funcionários para contar-lhes sobre o ano em análise, a empresa exige que o pessoal sênior responda de forma igualmente criativa. A resposta precisa incluir comentários genuínos e autênticos e destacar os sucessos do empregado, bem como explicar suas áreas de melhoria.

Alguns dos funcionários receberam livros pop-up caseiros, vídeos e até uma seqüência de feiras.Por que fazer tudo isso? De acordo com a CEB (anteriormente conhecida como Conselho Executivo Corporativo), 9 dos 10 líderes de RH dizem que o processo de revisão anual tradicional não fornece informações precisas.

Esse número parece reforçar uma pesquisa do GuideSpark de 325 funcionários em tempo integral que revelou que as avaliações de desempenho dos funcionários não são tão construtivas quanto se pensava. Os resultados da pesquisa revelam a atitude dos trabalhadores em relação aos processos de revisão de funcionários de suas organizações.

Grande surpresa, 75 por cento disseram que as avaliações de desempenho dos funcionários nem sempre conduzem a um melhor desempenho.

A firma de consultoria, a Accenture, juntou-se ao movimento contra críticas tradicionais dos funcionários. Eles disseram que eram muito caras e não conseguiam atingir o objetivo de melhorar o desempenho. Então, há um consenso em uma ampla gama de indústrias que as revisões anuais tradicionais dos funcionários não fornecem informações precisas, não melhoram o desempenho e custam muito.

Recomendações de processos de revisão de funcionários

Aqui estão os pensamentos a ter em mente à medida que você reavaliar seus próprios processos de avaliação de funcionários.

• Faça a experiência de revisão do funcionário se envolver. As avaliações do desempenho dos funcionários devem se reencaminhar e re-direcionar para um maior sucesso para o próximo ano e não apenas ser um exercício de cobrança de caixa. O resultado final não deve apenas aumentar o engajamento entre os gerentes e seus funcionários, mas também exigir criatividade e inovação.
• Posicione o desempenho nas avaliações de desempenho dos funcionários. Seja qual for o processo que você resolver, certifique-se de que ele se concentra menos no negativo e mais no positivo. Destaque o desempenho positivo que o funcionário demonstrou ao longo do ano e divirta-se com ele. Facilite a reflexão e a introspecção.
• Permita que seus funcionários examinem seu ano e mostre o que foi necessário para entregar seus resultados. Isso ajudará a atualizar a memória da sua liderança e preencher os espaços em branco do que realmente foi realizado. Isso deixará seus funcionários se sentindo orgulhosos e preparados para alcançar novos objetivos.

Ao renovar o processo de revisão de seus funcionários, você pode achar que o envolvimento de seus funcionários aumenta, assim como sua produtividade. Embora um processo de avaliação de empregados mais econômico e melhor informado conduza necessariamente ao aumento da produtividade, aqui é uma importante palavra de cautela.

Você deve ir all-in para re-tooling o procedimento de avaliação. Apresentar o que é essencialmente uma versão re-empacotada de um sistema com falha ainda é um sistema falhado e é provável que não acabe levando a resultados ainda pior.

Além disso, você precisa abraçar completamente seu novo sistema. Se "Você em Revisão" ou outra direção de revisão de funcionário estiver selecionada, não engane seus funcionários e perca sua credibilidade ao não adotar a nova abordagem de comentários de funcionários de forma sistêmica e completa.