Coaching Perguntas para Gerentes Usando o GROW Modelo

O modelo GROW é o quadro de coaching mais comum usado pelos treinadores executivos. Dada a sua relativa simplicidade, muitos gerentes se ensinaram o modelo CROMAR como forma de estruturar sessões de treinamento e orientação com seus funcionários.

GROW é um acrônimo que significa:

• Objetivo
• Realidade atual
• Opções
• (ou Way Forward)

Os gerentes usam o modelo para ajudar seus funcionários a melhorar o desempenho, resolver problemas, tomar melhores decisões, aprender novas habilidades e alcançar seus objetivos de carreira.

A chave para treinar e usar o modelo GROW é sobre fazer grandes perguntas. Coaching não é dizendo ao funcionário o que fazer - está ajudando o empregado a apresentar suas próprias respostas fazendo a pergunta certa no momento certo.

Aqui estão 70 incríveis perguntas de treinamento que os gerentes podem utilizar, categorizados dentro da estrutura do modelo GROW de quatro etapas:

Objetivo:

O treinamento começa com o estabelecimento de um objetivo. Poderia ser um objetivo de desempenho, um objetivo de desenvolvimento, um problema a ser resolvido, uma decisão a tomar ou um objetivo para a sessão de coaching. Para maior clareza de definição de metas e consistência em sua equipe, incentive seus funcionários a usar um formato de meta SMART, onde as letras representam:

• Específicas
• Mensuráveis ​​
• Visível
• Realista
• Timely <

Aqui estão dez perguntas destinadas a ajudar alguém a obter clareza sobre o (s) objetivo (s):

1. O que você deseja alcançar nesta sessão de treinamento?

2. Qual objetivo você deseja alcançar?
3. O que você gostaria de acontecer com ______?

4. O que você
realmente deseja? 5. O que você gostaria de realizar?
6. Qual resultado você está tentando alcançar?
7. Qual resultado seria ideal?
8. O que você quer mudar?
9.
Por que você está esperando alcançar esse objetivo? 10. Quais seriam os benefícios se você alcançou esse objetivo?
Realidade atual:

Esta etapa no modelo GROW ajuda você e o funcionário a se conscientizar da situação atual - o que está acontecendo, o contexto e a magnitude da situação, por exemplo.

A chave é levá-la lenta e facilmente com suas perguntas - não é um interrogatório rápido. Deixe o funcionário pensar sobre a questão e refletir sobre suas respostas. Use habilidades de escuta ativa - este NÃO é o momento de saltar para a geração de solução ou compartilhar suas próprias opiniões.

Aqui estão 20 perguntas destinadas a esclarecer a realidade atual:

1. O que está acontecendo agora (o que, quem, quando e com que frequência)? Qual é o efeito ou o resultado disso?

2. Você já tomou alguma medida em direção ao seu objetivo?
3. Como você descreveria o que você fez?
4. Onde você está agora em relação ao seu objetivo?
5. Em uma escala de um a dez, onde você está?
6. O que contribuiu para o seu sucesso até agora?
7. Qual o progresso que você fez até agora?
8. O que está funcionando bem agora?
9. O que é necessário para você?
10. Por que você já alcançou esse objetivo?
11. O que você acha é parar você?
12. O que você acha que realmente estava acontecendo?
13. Você conhece outras pessoas que alcançaram esse objetivo?
14. O que você aprendeu de _____?
15. O que você já tentou?

16. Como você poderia transformar isso por esse tempo?
17. O que você poderia fazer melhor desta vez?
18. Se você perguntou ____, o que eles diriam sobre você?
19. Em uma escala de um a dez, quão grave / sério / urgente é a situação?
20. Se alguém dissesse / fiz isso com você, o que você pensaria / sentiria / fazia?
Opções:

Uma vez que ambos têm uma compreensão clara da situação, a conversa de treinamento gira para o que o empregado pode fazer para alcançar seu objetivo.

Aqui estão 20 perguntas destinadas a ajudar o empregado a explorar opções e / ou a gerar soluções:

1. Quais são as suas opções?

2. O que você acha que precisa fazer em seguida?
3. Qual poderia ser o seu primeiro passo?
4. O que você acha que precisa fazer para obter um resultado melhor (ou mais próximo do seu objetivo)?
5. O que mais você poderia fazer?
6. Quem mais pode ser capaz de ajudar?
7. O que aconteceria se você não fizesse nada?

8. O que já funcionou para você? Como você pode fazer mais disso?
9. O que aconteceria se você fizesse isso?
10. Qual é a parte mais difícil / desafiadora disso para você?
11. Que conselho você daria a um amigo sobre isso?
12. O que você ganharia / perderia fazendo isso / dizendo isso?
13. Se alguém fez / disse isso para você o que você acha que aconteceria?
14. Qual é a melhor / pior coisa sobre essa opção?
15. Qual opção você se sente pronto para agir?
16. Como você abordou esta / uma situação similar antes?
17. O que você poderia fazer diferente?
18. Quem você conhece quem encontrou uma situação similar?
19. Se alguma coisa fosse possível, o que você faria?
20. O quê mais?
Will, ou Way Forward:

Este é o último passo no modelo GROW. Nesta etapa, o treinador verifica o compromisso e ajuda o empregado a estabelecer um plano de ação claro para os próximos passos.

Aqui estão 20 perguntas para ajudar a buscar e alcançar o compromisso:

1. Como vai acontecer?

2. O que você acha que precisa fazer agora?
3. Diga-me como você vai fazer isso.
4. Como você saberá quando você fez isso?
5. Existe algo além do que você pode fazer?
6. Em uma escala de um a dez, qual é a probabilidade de seu plano ser bem sucedido?
7. O que seria necessário para tornar dez?
8. Quais os obstáculos que estão impedindo o sucesso?
9. Quais bloqueios você espera ou exige planejamento?
10. Quais recursos podem ajudá-lo?
11. Falta alguma coisa?
12. O que um pequeno passo você tomará agora?
13. Quando você vai começar?
14. Como você saberá que você teve sucesso?
15. Que apoio você precisa para fazer isso?
16. O que acontecerá (ou, o que é o custo) de você NÃO fazer isso?
17. O que você precisa de mim / outros para ajudá-lo a alcançar isso?
18. Quais são as três ações que você pode tomar que fariam sentido nesta semana?
19. Em uma escala de um a dez, quão comprometido / motivado é você fazer isso?
20. O que seria necessário para tornar dez?
The Bottom Line:

Uma conversa de treinamento quase nunca segue um caminho de quatro etapas seqüencial agradável e limpo. No entanto, um arsenal de perguntas incríveis dentro da estrutura GROW oferece aos gerentes a confiança necessária para começar, até se tornar um fluxo natural e conversacional, abrindo e voltando para dentro e dentro da estrutura.

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Atualizado por Art Petty