Coaching orientado para desempenho melhorado

Resumo executivo

Procurando melhor desempenho e melhor coaching? Desde que Robin apresentou este artigo para publicação, pedi a dois gerentes de uma das minhas empresas clientes que usassem sua abordagem para falar com vários funcionários que precisavam melhorar seu desempenho.

As reuniões foram positivas e acredito que veremos melhorar seu desempenho no prazo de 90 dias. Ambos os gerentes ficaram muito confortáveis ​​usando a técnica recomendada por Robin.

Faça uma tentativa - você ficará feliz por você! (Resumo executivo por Susan Heathfield)

Eu sempre considerei problemas como oportunidades para fazer melhor, ganhe experiência e aprenda mais para ser um pouco mais inteligente e talvez "distorcido" sobre como lidar com problemas e situações de vida. Afinal, aprendemos melhor não sendo ensinados ou estudando ou lendo, mas sim experimentando e depois refletindo sobre o que fizemos, o que aconteceu e depois extraímos conclusões e experimentamos.

Como treinador, pratiquei este método com um sucesso considerável. Se não aprendemos com o passado, estamos condenados a repetir os mesmos erros e a experimentar os mesmos problemas repetidamente sem crescimento ou desenvolvimento.

Ciclo de aprendizado de Kolb Expandido

No meu treinamento, defendi e ampliei o ciclo de aprendizado de David Kolb:

1. A vida nos dá presentes na forma de oportunidades para ter experiências.
2. Coaching oferece a oportunidade de obter FEEDBACK a partir dessas experiências - isso é conseguido através do questionamento e esclarecimento.

1. Pesquisas e questionamentos adicionais criam idéias e temas comuns que levam o aluno a REFLEXÃO sobre as experiências, as ações tomadas e as conseqüências.
2. A partir desses insights e descobertas pessoais, CONCLUSÕES são desenhadas que, se suficientemente poderosas, podem se relacionar com outras situações atuais ou passadas.
3. As valiosas lições aprendidas com este exercício são então aplicadas a situações futuras sob a forma de EXPERIMENTOS.
4. A partir dessas experiências, as EXPERIÊNCIAS resultam, além de mais oportunidades para aprender mais, e o ciclo volta novamente.

Eu descobri que o ciclo de aprendizado de Kolb se torna muito mais eficaz quando abordado da perspectiva de treinamento. Ele incorpora a técnica de treinamento que "o empoderamento causa envolvimento que provoca compromisso que resulta em maior desempenho" com o princípio "recomendar, recomendar, recomendar" o Toastmaster.

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Robin Nitschke é um treinador certificado de carreira, negócios e vida. Robin passou 22 anos em vários papéis de gestão onde ele esteve envolvido com treinamento e motivação para alcançar seu potencial. Ele trabalhou com grandes e pequenas empresas, gerenciando todos os aspectos dos recursos humanos, treinamento, desenvolvimento de gestão, marketing e departamentos de atendimento ao cliente.O entusiasmo, dedicação e paixão que ele traz ao coaching, inspira, motiva e capacita as pessoas para alcançar seus objetivos ao longo da vida.

Como treinador profissional e certificado, Robin está empenhado em ajudá-lo a identificar o que é realmente importante em sua vida, orientando-o a descobrir oportunidades ocultas, ajudando você a definir e alcançar metas desafiadoras e inspiradoras e ajudando na sua jornada a ser o pessoa que você quer ser.

Você pode contactar o Robin por email.

Deixe-me dar-lhe um exemplo da eficácia desta técnica em uma situação de não-desempenho: Recentemente, o gerente de um dos nossos departamentos me disse que não poderia trabalhar com um membro de sua equipe porque ela não fazia nada ela foi contada e ele não queria "ter que escrever tudo para ela". Em vez de abordar isso de uma perspectiva disciplinar, usei a técnica de feedback de treinamento e estabeleci a situação para que ela me pedisse ajuda, em vez de A minha força forçou a ajuda.

Em termos gerais, este processo envolve três partes: elogio, recomendação e elogio:

Elogio

Em primeiro lugar, elogie o empregado sobre qualquer dever significativo que tenha sido executado bem - isso ajudará a definir o tom da reunião e ajuda a difundir qualquer hostilidade. Tenha cuidado para não parecer paternalista.

Recomendação

1. Chegue direto ao ponto . Diga: "O propósito desta reunião é de ____" ou "Eu quero passar algum tempo discutindo a situação em torno desta questão com você."
2. Indique por que você está tendo essa conversa . Diga: "Tenho uma preocupação sobre ____" ou "Ocorreu um problema nessa área".
3. Descreva o comportamento que causa o problema. Diga: "Percebi que você ____" ou "Quando me disseram que você tomou essa decisão, eu examinei isso e descobriu esse resultado". (Forneça provas, se necessário. Nunca tente treinar ou disciplinar em boatos). Além disso, durante a discussão, certifique-se de se concentrar em comportamento e não em personalidades.)
4. Explicar as conseqüências desse comportamento. "O cliente veria seu comportamento como indiferente". Ou, "O efeito do seu atraso causou seus colegas de trabalho para ____."
5. Descreva como esse comportamento faz você se sentir. "Quando você se comporta dessa maneira, sinto _____."
6. Pergunte para o ponto de vista do indivíduo. "Mas é assim que eu vejo isso, qual é a sua perspectiva sobre a situação?"
7. Peça-lhe para avaliar seu próprio comportamento. "Como você acha que ele se sentiu quando você ____?"
8. Revise os requisitos de competência profissional do empregado. Como exemplo, avalie sua compreensão de sua descrição do trabalho para garantir que ambos tenham as mesmas expectativas da tarefa ou do dever.
9. Pergunte à pessoa como ela irá corrigir seu comportamento e como ela pode convencê-lo que irá cumprir. Pergunte: "O que está ficando no caminho para você?" "Quão confiante é que você pode mudar?" Ou "O que você pode fazer para me convencer de que você mudará esse comportamento?"
10. Peça ao empregado para dizer, em suas próprias palavras, o que especificamente ele fará para mudar seu comportamento. "Diga-me em suas próprias palavras o que você fará de maneira diferente como resultado dessa discussão.O que você antecipará para o resultado será se você tiver sucesso na realização das mudanças? (Desta forma, você está efetivamente capacitando o empregado para se mudar. Ao abordar a mudança dessa maneira, o empregado está estabelecendo seus próprios padrões pelo qual ele avaliará seu próprio comportamento.)
11. Decida sobre as ações que o empregado irá levar. "Vamos concordar, então, que você fará o seguinte e analisaremos a situação em três meses."
12. Resuma seus acordos. "Para recapitular, você disse que fará o seguinte, e farei isso."

O gerente havia escrito o funcionário como totalmente preguiçoso e estúpido - um caso realmente impossível. Quando cheguei ao número nove acima, de repente percebi que ela não era preguiçosa ou delinquente - longe disso. Em vez disso, ela simplesmente aprende as coisas de maneira diferente dos outros. Descobriu que entende tudo de forma visual, então, dizer-lhe o que fazer foi ineficaz.

O que era necessário de nós era uma lista de verificação, então nós criamos uma e a diferença foi realmente surpreendente. Ela é agora um empregado muito motivado e consciencioso.

Elogio

Termine com outro comentário positivo. Na minha opinião, é vital encerrar a conversa em uma nota positiva porque a última coisa mencionada é lembrada o mais longo. A dignidade é tudo. Se você o destruir, você prejudica a autoconfiança do empregado, o que reduzirá seu compromisso de mudar e criar hostilidade e apatia.

Quando os funcionários se sentem valorizados, eles querem mudar. Se os funcionários se sentem subvalorizados, eles simplesmente não se importarão.

Essa é basicamente a estrutura de comentários que usamos quando treinamos funcionários. Com exceção de pessoas totalmente desafiadoras, ele realmente funciona.

Eu não disciplino minha equipe. Eu os treino de uma maneira que os faz conscientes das conseqüências de suas ações e permite que eles me digam como eles vão tomar medidas para mudar seu comportamento. Ao fazê-lo, estou "capacitando-os" com a responsabilidade de mudar seu próprio comportamento para que eles se sintam diretamente responsáveis ​​e envolvidos com a situação, os problemas e os resultados.

O envolvimento faz com que as pessoas se comprometam com a mudança necessária e, quase sem falhas, resultará em maior respeito, um maior nível de motivação e melhor desempenho.