Vídeo: Emprego Brasil x USA Estados Unidos e despesas com imovel, carro, planos de saúde - Luis Miranda 2026
O candidato a emprego inteligente avaliará vários empregadores potenciais, comparando ofertas de trabalho sempre que possível. Ele ou ela irá realizar comparações em várias dimensões diferentes: pagamento, benefícios, natureza do trabalho, oportunidades de avanço, oportunidades de crescimento de carreira, cultura corporativa e assim por diante. Os empregadores, entretanto, tentam freqüentemente seduzir os candidatos de trabalho desejáveis, engajando-se em obstinados, como pintando cenários indevidamente rosados sobre o que é trabalhar para eles.
O mais exclusivo foi a experiência de um jovem insatisfeito com seu primeiro empregador ter estado relativamente cedo em sua carreira, quando um novo potencial empregador o desencorajou ativamente de aceitar sua oferta até depois de ter concluído alguma diligência devida por conta própria, incluindo compras de comparação com outras empresas.
O candidato a emprego acabou de receber uma proposta de trabalho firme do sócio-gerente da consultoria na sede da cidade de Manhattan, no centro de Manhattan. Esta era uma empresa antecessora do que agora se chama Deloitte Touche Tohmatsu, e que está sediada no mesmo local. Sua próxima parada foi uma reunião com seu diretor de recrutamento. Para seu completo espanto, o diretor insistiu para que ele fizesse mais compras de comparação. Sua razão declarada era que ela não queria que ele aceitasse a oferta a menos que ele estivesse absolutamente confiante em sua decisão. Se ele ficou insatisfeito com Touche pouco depois de se juntar, isso seria um resultado subóptimo tanto para a empresa quanto para ele, ela explicou.
Ainda mais surpreendentemente, esse diretor de recrutamento imediatamente se chamou de parceiro de consultoria em uma empresa de contabilidade Big Eight (desde então reduzida a uma Big Four). Peat Marwick Mitchell (agora KPMG), e criou uma entrevista para o novo recruta. O recruta teve uma discussão muito positiva, agradável e produtiva com o parceiro Peat Marwick, que resultou em mais uma oferta de emprego que ele teve que levar muito a sério.
No entanto, a Peat Marwick organizou seus consultores como especialistas industriais e / ou funcionais, e o recrutador preferiu o conceito Touche Ross de cultivar consultores generalistas. Como resultado, ele decidiu fazer a oferta Touche.
Depois de comparar as ofertas de emprego, o principal motivo pelo qual o recruta preferiu a abordagem de consultoria geralista em Touche Ross era que ele não tinha certeza de sua futura direção na carreira. Consequentemente, uma vez que um consultor generalista o expôs a uma maior variedade de indústrias e áreas funcionais, isso ajudaria ele a fazer escolhas mais informadas. Ele esperava usar seu mandato em consultoria como forma de obter experiência comercial mais ampla, aprimorar suas credenciais e abrir muito mais oportunidades de rede. Em particular, como muitos consultores, ele esperava que contratos de consultoria bem-sucedidos levassem a ofertas de trabalho atraentes dessas empresas clientes.Ironicamente, dado que sua próxima jogada de carreira foi para o setor de serviços financeiros, assistida por um colega de Touche Ross que o encaminhou para um headhunter especializado nesta indústria, a oferta de Peat Marwick que ele decidiu não perseguir o colocaria em um serviço financeiro grupo de prática.
Nos anos seguintes, ele nunca esqueceu essa experiência única.
Muitos empregadores pintam uma imagem imprecisa sobre o que é trabalhar para eles, a fim de atrapalhar recrutas. Infelizmente, essa prática cria inevitavelmente desilusão e rooteamento desnecessário dos funcionários, geralmente se torna uma proposta de perder-perder para ambas as partes. Geralmente, é muito melhor, a longo prazo, estar totalmente disponível com potenciais funcionários. Isso não quer dizer que Touche Ross informou este recruta em todas as (muitas) desvantagens de trabalhar para eles, como os aspectos negativos de sua política de up or out. No entanto, eles (ou pelo menos aquele recrutador) eram únicos na percepção de que as contratações mais bem informadas são propensas a ter menos surpresas desagradáveis, levando a menos decepções e frustrações e, portanto, maior satisfação e produtividade dos funcionários.
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