Cultura corporativa

Visão geral: A frase cultura corporativa é uma abreviatura para o conjunto de regras formais e costumes informais que caracterizam como uma determinada empresa se organiza, conduz negócios e trata seus funcionários. Talvez seja mais preciso conversar sobre a cultura organizacional, uma vez que as mesmas questões pertencem a organizações de todo tipo, como organizações sem fins lucrativos, agências governamentais, parcerias e empresas individuais, e não apenas para empresas com fins lucrativos legalmente constituídas como corporações.

Veja nosso artigo que oferece dicas para escolher os empregadores, que abordam alguns dos seguintes aspectos da cultura corporativa de ângulos ligeiramente diferentes.

Burocracia: As empresas que são caracterizadas como burocráticas tendem a ter extensas regras e procedimentos de trabalho escrito, muitas camadas de gerenciamento e / ou processos de decisão lenta, com múltiplas aprovações e assinaturas necessárias para avançar uma iniciativa comercial típica. A presença de departamentos e sistemas sólidos de auditoria jurídica, conformidade, auditoria interna e / ou de gerenciamento de riscos geralmente é uma indicação de uma cultura corporativa burocrática.

Cadeia de comando: Em culturas corporativas que aplicam cadeias de comando de estilo militar, os funcionários tipicamente só têm relações diretas com colegas, superiores imediatos e subordinados imediatos. Em grandes organizações que também possuem muitas camadas de gerenciamento, o fluxo de diretrizes de cima e as informações abaixo podem ser muito lentas, pois o protocolo de cadeia de comando exige múltiplas transferências ao longo do caminho.

Isso também é obrigado a resultar em tempos de reação lentos para mudanças nas condições do negócio.

Estruturas de recompensas: A correlação entre desempenho e recompensa em algumas culturas corporativas é bastante fraca, seja por causa dos problemas de medir o desempenho dos funcionários cientificamente ou porque a empresa não vê um imperativo para fazê-lo.

Por exemplo, em organizações sem fins lucrativos, agências governamentais e empresas de serviços públicos regulamentados, as ligações entre a competência dos funcionários e a saúde financeira da organização muitas vezes são embaçadas, na melhor das hipóteses. Veja nosso artigo sobre a concepção de sistemas de incentivo.

Antiguidade: Algumas organizações tornam a antiguidade, ou anos de experiência, um fator chave para determinar a elegibilidade de um empregado para promoção ou aumento de salário. Onde existe tal mentalidade corporativa, normalmente não é encontrada em regras escritas formais, mas sim em práticas usuais em lidar com pessoal. Os contratos da União normalmente vinculam a remuneração e a elegibilidade para promoção explicitamente à antiguidade. Em empresas fortemente sindicalizadas, essa cultura também tende a ser transferida para o tratamento de funcionários não sindicais.

Paternalismo: Algumas culturas corporativas adotam uma abordagem inovadora aos empregados, buscando promover o emprego a longo prazo e a força de trabalho estável através de generosos pacotes de remuneração e benefícios, bem como através de um compromisso sério com o que se chamou trabalho - problemas de equilíbrio de vida.As empresas com esse tipo de cultura estão se tornando cada vez mais raras. Mais comuns são as empresas que esperam que seus funcionários sejam colocados em pé e que estejam confortáveis ​​com o alto volume de negócios dos funcionários.

Algumas empresas ainda incentivam um alto volume de negócios, a fim de manter os salários baixos e espremer o máximo esforço de novos recrutas ansiosos, e depois descartá-los uma vez que eles são queimados fisicamente e / ou emocionalmente. Veja nossa discussão de políticas de up or out.

Nepotismo: Estritamente falando, o nepotismo consiste em favoritismo em relação aos familiares. Em um sentido mais frouxo, também pode incluir favoritismo em relação a amigos, amigos de parentes e amigos de amigos. O nepotismo pode se manifestar na contratação, promoção, remuneração, atribuições de trabalho e reconhecimento. Ou seja, os beneficiários do nepotismo podem ser contratados ou promovidos em posições que, de outra forma, não mereceriam se não tivessem o relacionamento em questão. Eles podem receber salários mais elevados e atribuições de trabalho mais favoráveis ​​do que seus pares, ou receber prêmios e reconhecimentos que eles tecnicamente não merecem.

Veja nossos artigos sobre os funcionários enraizados e, em uma veia relacionada, um uso político de uma pesquisa de funcionários.

Até certo ponto, a existência do nepotismo está no olho do observador. A presença de um número elevado de indivíduos relacionados em uma determinada empresa ou organização é tomada como evidência de facto do nepotismo por algumas pessoas. Enquanto isso, algumas empresas não vêem nenhum problema com a contratação de pessoas relacionadas, enquanto outras consideram isso como motivo de preocupação. Nos casos em que um colega de trabalho ou subordinado é um parente próximo de um executivo sênior, trabalhar ou gerenciar essa pessoa pode se tornar um assunto altamente sensível. No seu pior, o nepotismo produz incompetência em posições-chave, e não apenas em slots gerenciais ou executivos.

Office Politics: Também chamado de política organizacional, política corporativa ou política no local de trabalho. Em termos gerais, a política do escritório engloba as maneiras pelas quais as pessoas exercem o poder e a influência em uma organização. A frase tipicamente tem conotações negativas. Quando se diz que uma empresa tem uma cultura altamente política, que geralmente é uma abreviatura para dizer que os objetivos oficialmente declarados da organização realmente se tornaram subordinados a confrontos de personalidade e agendas privadas. Entre as características das culturas organizacionais altamente políticas estão:

• Nepotismo (ver seção acima)
• Ligações fracas entre desempenho e recompensa (veja também a seção sobre estruturas de recompensas acima)
• A aprovação do projeto depende mais da posição e influência de o proponente do que os méritos do objeto do próprio projeto
• Edifício do império pessoal desencadeante (veja a seção abaixo)

Edifício pessoal do império: Aumentando o tamanho (medido por vários funcionários, orçamento, receitas, etc. .) de uma organização normalmente resulta em maior prestígio e compensação pelo gerente ou executivo que o dirige. Consequentemente, muitas vezes é um imperativo político para os gerentes e executivos cultivarem suas organizações, mesmo que o resultado realmente prejudique a rentabilidade global da empresa.Entre os meios para alcançar esse crescimento, estão as novas propostas de projetos e o lobby para a aquisição de departamentos e funções existentes. Veja nosso artigo que discute o edifício do império pessoal com mais detalhes.