Estratégias para combater o assédio moral, assédio ao local de trabalho

Muitos trabalhadores no setor jurídico experimentam assédio no local de trabalho - comportamento degradante, abusivo ou autoritário. Estudos mostram que menos de uma vítima em 10 vítimas de assédio no local de trabalho deixa a pessoa ofensiva saber que não gosta. Quando os funcionários não tomam medidas sobre questões de assédio, eles são muito menos produtivos no local de trabalho. Além disso, o assédio no local de trabalho pode ter um impacto negativo em um escritório de advocacia ou organização.

Se você é o alvo de um bully, abaixo estão várias estratégias oferecidas por especialistas no local de trabalho e advogados de emprego para lidar com assédio no local de trabalho e comportamento de bullying.

Para obter informações adicionais sobre o assédio no local de trabalho, confira os seguintes artigos:

• Fatos e números de bullying
• Histórias de bullying
• Legislação sobre bullying
• Assédio no local de trabalho
• Tipos de intimidação

Deixe o Bully saber o comportamento não é bem-vindo

"Um alvo intimidado pode primeiro tentar abordar o comportamento com o bully diretamente, particularmente se for uma forma mais sutil de bullying (ou seja, explicando que Comentários divertidos ou sarcásticos não são apropriados, nem profissionais e não apreciados ", explica Christina Stovall, diretora do Centro de Serviços de Recursos Humanos da empresa de outsourcing de RH Odyssey OneSource." Se o bullying é de natureza mais séria ou se o alvo tentou para resolver a questão, mas sem sucesso ou se o bullying piorou, então é hora de contar a outra pessoa sobre isso ", ela aconselha.

No mínimo, vítimas de bullying ou comportamento abusivo devem dizer ao agressor que o comportamento é inadequado e indesejável, diz Josh Van Kampen, Esq. , um advogado de emprego em Charlotte, Carolina do Norte. Supondo que seja emocionalmente seguro, convide a pessoa a almoçar para discutir o problema e como você pode ser mais produtivo juntos, o Dr. Robyn Odegaard, dono de uma empresa de consultoria e falante e o fundador do Stop The Drama!

Campanha, sugere.

Informar a má conduta

As vítimas de assédio no local de trabalho devem informar imediatamente a má conduta aos seus supervisores e aos recursos humanos, aconselha a advogada Angela J. Reddock, Especialista no Local de Trabalho e sócia-gerente do Reddock Law Group, uma lei de emprego e trabalho firme em Los Angeles, Califórnia. "Os funcionários não devem ser deixados para lidar com esses problemas por conta própria. Eles devem obter o apoio de profissionais treinados e garantir que eles tenham o apoio e o apoio da empresa para lidar com tais problemas", diz Reddock.

No entanto, Van Kampen observa que, embora as vítimas tenham a opção de relatar o comportamento aos recursos humanos, tal ação nem sempre pode ser frutífera. "Devido a lacunas nas proteções legais no ambiente de bullying, elas podem estar desprotegidas de retaliação por relatar o comportamento de bullying ", aconselha Van Kampen."Se o bully é o seu chefe, seu recurso é muitas vezes limitado."

"Como qualquer relação abusiva, há um custo de oportunidade para puxar o gatilho: medo de ser demitido, retaliação ou" precipitação "de reputação", diz Roy Cohen, treinador de carreira e autor do Guia de Sobrevivência do Wall Street Professional . "Mesmo quando o departamento de RH é consultado, a vítima pode, infelizmente, suportar muito o fardo quando este processo envolve um gerente altamente colocado ou gerente que é um grande contribuinte para a linha de fundo.

Estes são os clientes que muitas vezes vejo na minha prática e eles tendem a estar paralisados ​​com medo ou desesperados para sair da situação. "

Documentar o Comportamento > "Sempre crie um registro escrito descrevendo o comportamento apropriado, a data, a hora e o local onde ocorreu, e quem mais estava presente", diz Joseph Cilona, ​​psicólogo clínico licenciado em Manhattan, treinador comercial e pessoal, autor e psicologia nacionalmente reconhecida especialista. Ele aconselha as vítimas de intimidação a manter uma cópia para si e a fornecer uma cópia aos seus superiores, departamento de RH e outros colegas relevantes. "Se as coisas aumentarem, ou as consequências oficiais ou legais surgirem, a documentação escrita será a coisa mais importante que você pode ter para proteger a si mesmo e ao seu trabalho. Se não for documentado, pode não ter acontecido ", diz ele.

Van Kampen concorda. "A vítima é sábia para montar a prova de que o comportamento de bullying ocorreu. Por exemplo, alguns estados como a Carolina do Norte permitem que uma parte de uma conversa gravar uma conversa com outra parte sem notificar a outra parte que está sendo gravado ", observa Van Kampen." A existência de tais evidências pode forçar um empregador a tomar medidas corretivas efetivas em resposta a uma posição de bullying do que poderia ser o contrário. "Ele disse, disse" cenários, os empregadores invariavelmente falham em tomar ação contra o assaltante ", diz ele.

Consulte as Políticas do Empregador

Se a sua empresa tiver um manual do funcionário, determine se existe uma política oficial em relação ao assédio. "O tópico está recebendo uma grande atenção - e com razão - e a consciência de um potencial hostil A situação provavelmente será levada a sério ", observa Cohen. Praticamente, todas as empresas de médio e grande porte têm políticas de assédio que potencialmente podem capturar o comportamento de bullying ". Infelizmente, muitas vítimas de assédio sexual podem atestar, esses processos de queixa estão longe de serem corrigidos efetivamente em muitos cenários de assédio e os funcionários que exercem seus direitos sob tais políticas às vezes podem ser alvo de retaliação ", adverte Van Kampen.

"Infelizmente, para os alvos do bullying, eles não podem ser protegidos por relatar o comportamento de bullying, a menos que o comportamento constitua um assédio ilegal sob leis de direito civil direito, como o Título VII, o Americans with Disabilities Act ou o Age Discrimination in Employment Act Por exemplo, se o bully for alvo da vítima, mas sua motivação não é baseada na raça, gênero, deficiência, idade ou outra categoria protegida da vítima, as leis de trabalho provavelmente não protegem a vítima de serem retaliadas contra empregador ", afirma Van Kampen.

Encontre um Ally

As grandes empresas geralmente têm um ombudsman, um indivíduo encarregado de investigar e resolver esse tipo de assuntos, diz Cohen. Uma vez que o departamento de RH geralmente representa os interesses da empresa - ou seja, até que um assunto seja provado prejudicial, que muitas vezes é tarde demais - o provedor de justiça pode oferecer um fórum mais imparcial para resolver essas queixas.

Procure atenção médica

As vítimas de bullying também devem obter atendimento médico através de Programas de Assistência ao Empregado, se eles são oferecidos pelo empregador, ou por meio de seu médico de cuidados primários, Van Kampen aconselha. "Na ausência de um registro médico mostrando esse dano emocional foi sofrido, um tribunal ou um júri estará relutante em conceder danos significativos, mesmo que o comportamento de bullying seja ilegal. "

Research the Bully

Cohen sugere realizar sua própria verificação de antecedentes sobre o valentão". A Internet oferece um vasto potencial para pesquisar histórico e processo. Ele também fornece anonimato quase completo. Você pode determinar se o indivíduo que está fazendo bullying você fez isso antes e como ele foi tratado ", afirma.