Impedindo o assédio sexual no local de trabalho

O assédio sexual é uma forma de discriminação que viola o Título VII da Lei de Direitos Civis de 1964. O assédio sexual ocorre quando um funcionário faz avanços sexuais continuados, indesejáveis, pedidos de favores sexuais e outros benefícios verbais ou conduta física de natureza sexual para outro empregado contra seus desejos.

De acordo com uma atualização atual da Comissão de Igualdade de Emprego (EEOC), o assédio sexual ocorre "quando a submissão ou rejeição desta conduta afeta de forma explícita ou implícita o emprego de um indivíduo, interfere injustificadamente com o desempenho do trabalho de um indivíduo ou cria um ambiente de trabalho intimidante, hostil ou ofensivo. "

Exemplos de assédio sexual

O assédio sexual pode ocorrer em uma variedade de situações. Estes são exemplos de assédio sexual, não destinados a ser inclusivos.

• piadas não desejadas, gestos, palavras ofensivas sobre roupas e comentários indesejáveis ​​e repartição.
• Tocar e qualquer outro contato corporal, como coçar ou acariciar as costas de um colega de trabalho, agarrando um empregado ao redor da cintura ou interferindo na habilidade de um empregado de se mover.
• Pedidos repetidos para datas que são recusadas ou flertando indesejados.
• Transmitir ou publicar e-mails ou imagens de natureza sexual ou de outro tipo relacionados ao assédio.
• Exibição de objetos, fotos ou cartazes sexualmente sugestivos.
• Reproduzindo música sexualmente sugestiva.

Quando um funcionário reclama um supervisor, outro funcionário ou o escritório de recursos humanos, sobre assédio sexual, uma investigação imediata da cobrança deve ocorrer. Os supervisores devem envolver imediatamente a equipe de Recursos Humanos.

Os funcionários precisam entender que eles têm a obrigação de denunciar as preocupações de assédio sexual ao seu supervisor ou ao escritório de recursos humanos.

Políticas a adoptar para prevenir e enfrentar o assédio sexual

O seu manual de políticas precisa de uma política de <

• assédio sexual,
• política geral de assédio,
• sobre como as investigações de assédio sexual são conduzidas na sua empresa e
• uma política que proíbe um empregado em uma função de supervisão de namorar um funcionário responsável pelo relatório e que detalha as etapas necessárias, caso um formulário de relacionamento.

Eu não sou um fã de políticas de não-fraternização. Eu acho que o local de trabalho é um dos locais lógicos para que as pessoas se encontrem e se apaixonem, desde que os funcionários envolvidos no relacionamento sigam diretrizes de senso comum. No entanto, namorar sua equipe de relatórios nunca é apropriado. Depois de criar essas políticas, você precisa treinar todos os funcionários sobre o.

O papel dos gerentes na prevenção e investigação de assédio

Os gerentes e supervisores são as linhas de frente quando se trata de gerenciar o desempenho dos funcionários e as necessidades do trabalho.Primeiro e, o mais importante, você não quer uma cultura no local de trabalho que permita a ocorrência de qualquer tipo de assédio. Fora do seu compromisso com seus funcionários e sua empresa, o assédio, sob qualquer forma, nunca deve ser tolerado.

Como empregador, a demonstração de que você deu as medidas apropriadas é crucial. De fato, demonstrar que você tomou medidas imediatas e que as conseqüências para o agressor foram graves, também são críticas. O líder da linha de frente geralmente é a pessoa que inicia e segue essas etapas, então eles precisam se sentir confiantes sobre o que estão fazendo.

Qualquer forma de assédio pode criar um ambiente de trabalho hostil, incluindo o assédio sexual e como é abordado. A definição do tribunal sobre o que constitui um ambiente de trabalho hostil expandiu-se recentemente para colegas de trabalho que também estão envolvidos na situação.

Ao pensar em assédio sexual e outras formas de assédio em seu local de trabalho, mantenha esses fatos em mente.

• O empregado que assedia outro funcionário pode ser um indivíduo do mesmo sexo. O assédio sexual não implica que o perpetrador seja do sexo oposto.
• O assediante pode ser o supervisor, o gerente, o cliente, o colega de trabalho, o fornecedor ou o vendedor do empregado. Qualquer indivíduo que esteja conectado ao ambiente de trabalho do empregado pode ser acusado de assédio sexual.
• A vítima de assédio sexual não é apenas o empregado que é o alvo do assédio. Outros funcionários que observam ou aprendem sobre o assédio sexual também podem ser vítimas e instaurar taxas. Qualquer pessoa afetada pela conduta pode se queixar de assédio sexual. Por exemplo, se um supervisor estiver envolvido em uma relação sexual com um membro da equipe de relatórios, outros funcionários podem reivindicar o assédio se eles acreditam que o supervisor tratou seu amante de forma diferente do que eles foram tratados.
• Na política de assédio sexual da organização, aconselhe as potenciais vítimas que, se sofrerem de assédio, deveriam dizer ao agressor que pare, que os avanços ou outros comportamentos indesejáveis ​​não são bem-vindos.
• O assédio sexual pode ocorrer mesmo quando o queixoso não pode demonstrar qualquer impacto adverso em seu emprego, incluindo transferências, quitação, diminuição salarial, e assim por diante.
• Quando um indivíduo experimenta assédio sexual, eles devem usar o sistema de queixas e os procedimentos recomendados, tal como enunciados na política de assédio sexual de seu empregador. A investigação deve ser conduzida conforme descrito no manual.
• O empregador tem a responsabilidade de levar a sério cada queixa de assédio sexual e investigar. A investigação deve seguir estas etapas listadas em como se tratar de taxas de assédio sexual.
• Após a investigação da queixa de assédio, nenhuma retaliação é permitida, independentemente do resultado da investigação. O empregador não deve, de forma alguma, tratar o empregado que apresentou a queixa de maneira diferente do que outros funcionários são tratados ou não alteram seu tratamento anterior à queixa.Se for determinado que o funcionário mentiu, no entanto, é necessária uma ação disciplinar.

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