Não se concentre nas diferenças de geração no trabalho

Com base na manchete, você pode estar pensando - ótimo, outro artigo "Milênio no local de trabalho". Como os milênios são a maior parte da força de trabalho americana, não é coincidência que eles gerem atenção considerável.

Mas as conversas em torno do tema de milênios muitas vezes enfatizam as diferenças geracionais que realmente não existem. A verdade é que o que motiva seus funcionários no trabalho realmente não tem nada a ver com sua geração.

O que há em uma geração?

Antes de questionar esse argumento, no entanto, é importante definir o que as gerações realmente são. As gerações referem-se a coortes de pessoas com base em experiências compartilhadas em idades similares. O pressuposto é que as experiências compartilhadas em idades similares criam semelhanças entre as pessoas em termos de atributos pessoais, atitudes, personalidades, orientações políticas e outras disposições, como atitudes e comportamentos relacionados ao trabalho.

Millennials Are Lazy, intitulado Narcissists

Olhe para milenar sob este microscópio. Os milenarizados geralmente são categorizados como pessoas nascidas entre 1982-2000. Demais pressupostos e asserções são feitas sobre trabalhadores milenarizados. Algumas das afirmações mais comuns foram tornadas populares em uma história de capa "TIME Magazine" que afirmou que os milênios são "preguiçosos, intitulados narcisistas. "

Esses estereótipos, que são alimentados pela psicologia pop, moldaram a percepção de que essa geração está subindo no local de trabalho, entre muitas outras áreas.

Mas essas suposições são corretas? No caso das atitudes no local de trabalho, a pesquisa acadêmica tem pouco apoio para diferenças geracionais significativas. Em uma meta-análise de diferenças geracionais nas atitudes no local de trabalho, o professor David Constanza e seus colegas concluíram que "diferenças significativas entre as gerações provavelmente não existem. "

Em um artigo de revisão mais recente publicado na" Psicologia Industrial e Organizacional ", Constanza e Lisa Finkelstein concluíram que" há poucas evidências empíricas sólidas que sustentam a existência de diferenças baseadas em generações, quase nenhuma teoria que suporta qualquer razão por trás dessas diferenças , e muitas explicações alternativas viáveis ​​para quaisquer diferenças observadas. "

A pesquisa Qualtrics, por exemplo, sugere que os fatores de engajamento não são muito diferentes entre as gerações. Semelhante à pesquisa acadêmica referenciada aqui, a Qualtrics descobriu que as diferenças que (ou aparecem) existem entre gerações são mais atribuíveis a fatores como idade, posse e o ponto em que um empregado se encontra em sua carreira ou pessoal vida.

Por exemplo, você pode atribuir diferenças geracionais a fatores como estágios de assistência à infância, mais famílias de dupla carreira, preparação de aposentadoria e anos de experiência no local de trabalho, entre outros.

Além disso, as tendências no local de trabalho muitas vezes atribuídas a diferenças geracionais (especialmente milênios) são muitas vezes tendências mais onipresentes que podem afetar os funcionários entre gerações, idades, níveis de trabalho e assim por diante.

Por exemplo, as expectativas dos seus funcionários quanto ao trabalho, o que eles recebem pessoalmente do trabalho estão mudando.

Os funcionários têm melhor acesso a informações sobre outros empregos e organizações. Essas tendências têm um impacto em toda a força de trabalho, e não apenas em membros de algumas gerações.

Usando dados para desconsiderar estereótipos sobre diferenças geracionais

Para fornecer um maior contexto, é útil examinar alguns exemplos de atitudes e comportamentos relacionados ao trabalho onde os milenios se desviam e rebotam a linha, extraindo de especialistas, bem como do estudo do milênio, uma iniciativa de pesquisa que a Qualtrics completou em parceria com a Accel que pesquisou mais de 6 mil milênios, Gen Xers e baby boomers.

Os milenários são mais propensos a saltar para um novo emprego (mas não simplesmente porque são milênios.) Qualtrics descobriu que 82% dos milênios dizem que seu trabalho é uma parte importante de sua vida - uma taxa mais alta do que a das gerações mais velhas.

Mas como você reconcilia isso, dado que os milênios mudam de emprego a cada 26 meses? As diferenças geracionais não são necessariamente o culpado; muitas vezes é um caso de posse ou outras variáveis ​​relacionadas.

Costanza e Finkelstein confirmam isso em seu artigo.

"Os funcionários mais velhos podem ser mais propensos a mostrar maior comprometimento organizacional do que os funcionários mais jovens podem ser, mas isso não é porque eles são boomers em vez de milênios. Em vez disso, qualquer diferença pode ser porque os trabalhadores mais velhos têm mais investido em seu trabalho, organização e carreira do que indivíduos que apenas começam no mundo do trabalho.

"Isto também não quer dizer que uma pessoa mais jovem em particular não estará comprometida com a organização deles simplesmente porque são jovens". Em outras palavras, essa atitude nômade profissional entre os milênios é um produto da entrada na força de trabalho - não uma geração Subproduto.

Muitos milênios vêem o trabalho como um lugar de angústia (mas não apenas porque são milênios.) A pesquisa da Qualtrics revelou que metade dos milenar questiona sua capacidade de sucesso, fazendo duas vezes mais preocupados com o seu conjunto de habilidades do que as gerações mais antigas. A sabedoria convencional aprimoraria os estereótipos - os milênios são a geração ansiosa.

Mas uma análise mais matizada sugere que parte dessa ansiedade sobre ter habilidades adequadas para ter sucesso pode Seja porque os milênios estão sob pressão para fazer uma boa primeira impressão como a nova pessoa no escritório. Além disso, a tecnologia e a globalização estão constantemente mudando a cena, dando razão a cada geração para ser co Tenho certeza de ficar com o pacote.

Quando levado ao seu extremo lógico, a aplicação de tags geracionais aos funcionários é extremamente perigosa. As gerações são uma das categorias mais amplas nas quais você pode cuidar dos funcionários.A noção de ajustar a contratação, o gerenciamento de desempenho e as práticas de pagamento, por exemplo, para grupos de pessoas com base no ano em que nasceram é fundamentalmente o mesmo que o fato de se basear em gênero ou raça / etnia, que a maioria (se não todos) de nós podemos concordar é absurdo e antiético.

Então, o que D o Millennials quer?

Em última análise, existem muitos fatores que são muito mais importantes (e bem suportados) na predição de atitudes no local de trabalho, como envolvimento e comportamentos no local de trabalho, como desempenho e retenção do que as diferenças geracionais dos funcionários. Em vez de confiar em estereótipos não suportados e atribuir erroneamente as tendências do local de trabalho a uma geração, você deve se concentrar no que interessa aos funcionários individuais.

Você ficará muito melhor, concentrando-se em seus funcionários como indivíduos únicos, em vez de ampliá-los em meta-grupos grandes e sem sentido. Consultores, que trabalham nas áreas de gestão e RH, são freqüentemente perguntados: "O que os milênios querem no trabalho? "A melhor resposta vem diretamente do título do artigo" Harvard Business Review "de Bruce Pfau:" As mesmas coisas que o resto de nós faz ".