Fatores a considerar antes de fazer uma oferta de emprego

Quando você considera fazer uma oferta de emprego, é tentador oferecer o trabalho ao candidato que é mais parecido com você. O candidato se sente tão confortável como um sapato bem gasto. Você não terá muitas surpresas quando você fizer a oferta de emprego, e seu intestino é confortável que seu candidato favorito possa fazer o trabalho.

Cuidado, cuidado com esta prática. Por que sua organização precisa de outro funcionário, como você, um candidato que é tão confortável quanto um sapato bem vestido?

Este candidato para sua oferta de trabalho realmente é o melhor que você pode fazer?

Que fatores você deve considerar quando você está no fio e está tomando a decisão de contratação? Antes de fazer uma oferta de emprego, considere estas questões.

Mas, primeiro, vamos voltar atrás por um momento. Você passou por todos os passos esperados para se preparar para fazer uma oferta de emprego. Você:

• Revisou aplicativos de trabalho para selecionar os candidatos mais qualificados para entrevistar.
• Convidou seus melhores candidatos para entrevistar sua equipe de entrevistas.
• Realizada segunda, e até mesmo terceiras entrevistas, com os seus candidatos que parecem ser os mais qualificados para o seu trabalho.
• Obteve informações de esclarecimento da entrevista de todos os funcionários que participaram do processo de entrevista.
• Realizou verificações em segundo plano para validar as credenciais de cada finalista.

Fatores que devem influenciar sua decisão de oferta de emprego

Você já alcançou o ponto mais crítico no processo de contratação em vários passos.

Dado seus candidatos essencialmente qualificados, quem receberá a oferta de emprego? O pequeno grupo encarregado da decisão final deve decidir sobre o candidato que receberá a oferta de emprego.

Você vai com seu intestino e faz a oferta de trabalho para o candidato que você mais gosta? Ofereça o trabalho para o candidato que mais gostaria de almoçar regularmente?

Jogue suas mãos no ar e reconheça que todos os seus finalistas poderiam realmente fazer o trabalho? Escolha a pessoa cuja experiência recente é mais relevante para os produtos e clientes da sua empresa? A decisão de contratação final é um dilema que você enfrenta toda vez que deseja fazer uma oferta de trabalho.

Neste garfo na estrada, seus candidatos foram verificados como tendo habilidades e experiência específicas. Aqui estão os 7 fatores críticos a serem considerados antes de selecionar e contratar seu candidato.

• Revise a informação de feedback dos funcionários que atuaram na sua equipe de entrevistas. É impossível que 10-12 pessoas se sentes à mesa para tomar a decisão final, mas sua contribuição merece atenção e revisão. Antes de uma oferta de emprego recente, três membros da equipe de entrevista deram ao gerente de contratação o feedback de que um dos candidatos parecia ter uma mentalidade de 9 a 5.
  Em uma empresa onde cada funcionário faz o que quer que seja necessário, quando necessário, essa vibração esfregou os entrevistadores no caminho errado.Foi o último dispendioso para o candidato que não recebeu a oferta de emprego.
• Se você conseguiu obter feedback dos antigos supervisores do potencial empregado, você tem uma mina de ouro para revisar. Sim, as pessoas mudam, mas não tanto, e não tão rapidamente. Assim, o feedback de desempenho e, especialmente, a resposta positiva à questão, você reconcilia este funcionário, deve ser um fator poderoso na sua decisão de fazer uma oferta de trabalho.
• O tempo que você gasta com cada candidato é uma oportunidade para avaliar o potencial do candidato para se adequar à sua cultura . Isso significa que você seleciona o candidato que você mais gosta? Não se você quiser fazer a melhor oferta de emprego. O que você procura quando considera o ajuste cultural é o candidato que terá sucesso em seu local de trabalho. Por exemplo, você não deseja selecionar um funcionário que prefira trabalhar sozinho para um emprego cujo titular só terá sucesso ao influenciar um time maior.
  Você não quer fazer uma oferta de trabalho para um candidato que foi enérgico, vigoroso e bem qualificado - quando entrevistou com os executivos da sua empresa. Mas, na entrevista com potenciais colegas de trabalho, ele, literalmente, falou sobre suas cabeças, impacientemente verificou seu relógio várias vezes e perguntou, é tudo isso, depois da quinta ou sexta questão. Ele não vai se encaixar em uma cultura que valorize a contribuição única de cada funcionário, independentemente do nível ou do trabalho.
  Por outro lado, você não quer eliminar um candidato de cobrança difícil, mesmo que ela torne a comissão um pouco desconfortável com a energia, a dedicação e a condução. Talvez sua organização possa usar, como Emeril da The Food Network diz, alguns bam e bam e bam, para chutar a energia e gerar um entalhe. Portanto, tenha cuidado com o ajuste cultural. O objetivo não é que todos os funcionários sejam valiosos quando você considerar fazer uma oferta de trabalho.
• Você precisa avaliar se você está confiante de que o empregado potencial , com treinamento adequado e tutoria, pode fazer o trabalho. Ao responder a esta pergunta, você também precisa avaliar a experiência relevante do seu candidato .
  Raramente é um novo trabalho uma correspondência exata com o que um funcionário fez em outra organização. Talvez o seu candidato a uma função de serviço ao cliente tenha habilidades verbais fantásticas e atendidos profissionalmente e positivamente atendidos cara a cara o dia inteiro. Ele pode trazer essas habilidades para uma função de atendimento ao cliente que é 100% no telefone e por e-mail?
  Talvez, talvez não. Você testou sua capacidade de escrever um email coerente? Ele prosperará em um ambiente em que sua única interação face-a-face é com colegas de trabalho? Estas são perguntas difíceis quando você avalia a capacidade de um candidato para fazer seu trabalho antes de fazer uma oferta de emprego. Em outro exemplo, seu candidato se destacou vendendo roupas em uma loja de varejo. Isso significa que ela pode fazer vendas para sua organização? Talvez.
  Ela pode trazer essas habilidades de vendas para um trabalho de vendas que exige que ela colete informações em um formulário de e-mail e, em seguida, ofereça uma oferta para o negócio do cliente?Ela possui as habilidades de seguimento e a persistência necessária para prosseguir a venda potencial por seis meses a um ano? E a sua capacidade de lidar com a rejeição? Em uma configuração de varejo, é apenas mais um suéter. Após seis meses de perseguir os negócios de um cliente, a falta de venda é desencorajadora e desinflada.
• Uma pergunta poderosa que precisa de uma resposta quando você considera fazer um candidato uma oferta de emprego é se o candidato continuará a desenvolver suas habilidades em sua organização . A capacidade de seus funcionários para crescer, desenvolver novas habilidades, manter o mundo em mudança e o mercado é fundamental.
  O que você ouviu o candidato dizer durante as entrevistas que lhe permite acreditar que ele está empenhado em continuar crescendo? O que nos antecedentes do candidato lhe informa que o potencial empregado está comprometido com o desenvolvimento contínuo?
  O seu candidato leu, participa em clubes de livros de trabalho, fique atento ao seu campo profissionalmente? Ele está interessado no mundo e você tem a sensação de que ele sempre olha para o mercado e ajustou suas habilidades e pratica de acordo? Ele aprende novas linguagens de programação e obtém certificações viáveis? Você deve ver evidência de um compromisso com o crescimento. Se ele não tiver esse compromisso antes de sua oferta de emprego, ele não irá obtê-lo de repente quando o contratar para fazer seu trabalho
• Essas perguntas nos levam ao próximo fator que precisa de uma consideração séria antes de fazer uma oferta de trabalho . Qual dos seus candidatos tem o potencial mais positivo? Além do compromisso de aprender e desenvolver mais habilidades, seu candidato será capaz de progredir em sua organização? Se um funcionário, ela tem potencial gerencial e interesse.
  Você consegue vê-la desenvolver as habilidades necessárias para liderar uma equipe de projeto? Você não está fazendo uma oferta de trabalho apenas para o seu trabalho atualmente aberto. Você está pedindo a um indivíduo para se juntar à sua empresa. E, muitas vezes, é muito tentador contratar o primeiro corpo quente que pode fazer o trabalho - uma posição não preenchida é dolorosa e o trabalho está acumulando.
  Mas, este é um erro significativo na seleção de candidatos. É também que você quer combater. Você pode até ter um supervisor que secretamente, com ou sem consciência, quer fazer uma oferta de trabalho para o candidato que permanecerá no trabalho atual para sempre. Você quer fazer uma oferta de trabalho para o indivíduo que exiba o potencial mais positivo para sua organização. Para fazer menos do que isso, na sua oferta de trabalho, é anular todo o processo de seleção. Porque, sim, você pode fazer melhor do que isso.
• Finalmente, você precisa avaliar qual candidato irá agregar valor estratégico e pessoal global ao seu local de trabalho. Qual candidato você pode visualizar o trabalho em vários limites do departamento para forjar soluções coesivas para os clientes? Um dos seus candidatos liderará a doação filantrópica ao longo do tempo - ela expressou um profundo empenho em dar à comunidade e suas ações revelaram suas palavras. Um dos seus candidatos exibiu comportamentos no passado que o levam a acreditar que ela continuará se preocupando com os colegas de trabalho em seu novo emprego, se você fizer a oferta de emprego.
  Você precisa considerar o valor geral que o candidato ofereceu em seu emprego anterior. Ela aprendeu os produtos da empresa mesmo que seu trabalho não fosse vendê-los? Ela acompanhou os acontecimentos em diferentes departamentos e exibiu um valor global e preocupação com toda a organização? Ou, ela sentou-se em sua mesa e apenas faz seu trabalho? Você está buscando tornar a oferta de trabalho para o candidato com maior probabilidade de agregar valor à sua organização geral e seus clientes.

O que você aprendeu quando considerou fazer sua oferta de emprego?

Estes são os sete fatores críticos que você deve considerar antes de fazer uma oferta de trabalho. Infelizmente, você pode achar, quando considerar estas questões e fatores-chave, que você não possui todas as informações que você precisa para sua avaliação.

Um telefonema ou dois podem resolver seu problema de informação, mas é muito mais importante preparar sua equipe para fazer um trabalho melhor no futuro.

Esta é uma ótima oportunidade para você avaliar seu processo de recrutamento e contratação e suas perguntas de entrevista. Você quer certificar-se de que você está melhor preparado em futuros recrutamentos, para obter as informações que você precisa, para que você possa fazer uma oferta de trabalho mais educada e informada.