Para reorganizar seu departamento ou empresa

"Reorganização" é um daqueles assuntos de negócios que geralmente evocam uma resposta cínica e podem preencher páginas de desenhos animados de Dilbert. Essa reação cínica é bem merecida, porque muitas vezes é o resultado de um processo de design organizacional que começou e terminou com um organograma, não a liderança pensada. Aqui estão alguns dos motivos pelos quais os administradores se reorganizam.

1. Uma pessoa-chave deixou . Isso deixa um vazio e uma oportunidade para questionar a estrutura existente.

Isso contrasta com o que os livros didáticos de gerenciamento o dizem, os organogramas geralmente são construídos em torno de indivíduos, não "posições". "Quando um indivíduo chave parte, a posição deve permanecer.
2. Há problemas. Estes incluem ineficiência, desajustes de talentos, papéis subjacentes, desequilíbrios de carga de trabalho e outros problemas operacionais. O trabalho não está sendo feito ou não está sendo feito bem.
3. É necessário para aproveitar uma nova oportunidade. Um exemplo seria um novo mercado, produto ou serviço e sua estrutura atual simplesmente não foi projetada para suportar seus novos objetivos de negócios.
Embora sejam boas razões, é importante considerar a reorganização como apenas uma alternativa possível. Muitas vezes, existem muitas maneiras menos disruptivas de atingir os mesmos objetivos.

Quem deve estar envolvido na re-implementação?

Se apenas o líder do departamento estiver envolvido, há uma oportunidade perdida para insumos críticos e buy-in.

Por outro lado, se o todo estiver envolvido, a transformação pode ser muito lenta e os interesses egoístas impedem o caminho. A melhor escolha é encontrar um meio termo composto por um líder e uma pequena equipe de conselheiros confiáveis. Estes são geralmente os indivíduos que têm confiança suficiente em sua posição com a nova empresa para colocar seus próprios interesses de lado.

O processo de mudança organizacional

Embora não exista uma ciência perfeita de como a reorganização se desenrola, aqui estão algumas dicas:
1. Comece com uma estratégia. É fundamental saber onde a organização ou o time está indo. Por exemplo, o que é importante, o que não é e quais são os objetivos específicos? Embora isso pareça óbvio, é um passo frequentemente negligenciado. Se você luta com a estratégia, então, aprenda como criar uma antes de reestruturar o organograma. Lembre-se, a estrutura sempre segue a estratégia.
2. Desenvolva seus critérios. Liste os problemas que você está tentando resolver e as oportunidades que você está procurando. Em seguida, avalie cada um alto, médio ou baixo de acordo com a prioridade. Isso se torna o critério que você usará para avaliar alternativas de design e para medir seu sucesso.
3. Desenvolva e avalie alternativas de design. Muitas equipes se apaixonam por uma idéia e depois passam o tempo todo, quer tentando justificar a idéia ou aperfeiçoá-la. Em vez disso, venha com três a quatro idéias e classifique essas contra seus critérios. Lembre-se, nenhuma opção é perfeita. Há sempre trade-offs e riscos. Você simplesmente seleciona o melhor e apresenta um plano de ação para mitigar os riscos.

4. Teste o design final com cenários.
Passar o tempo testando o projeto discutindo como vários processos de negócios funcionariam dentro da nova estrutura.

Estas discussões "o que se" ajudam a ajustar a estrutura e a esclarecer os papéis.

O que a Liderança de Mudanças Atende

Antes de sofrer qualquer alteração, você precisa fazer sua lição de casa e um bom lugar para começar é revisar os "Dez Modelos para Mudança Líder". "

O valor da comunicação e envolvimento da equipe.

Comunicação não é um anúncio unidirecional sobre a mudança, ou qualquer outra coisa. As partes interessadas, incluindo os funcionários, são mais propensas a embarcar se você não só compartilhar o "o que" e o "porquê", mas explicar as alternativas que você não considerou e por quê. Deixe as partes interessadas saberem que você percebe que não há uma escolha perfeita e reconheça as possíveis desvantagens do seu plano. Este tipo de sinceridade, diálogo aberto e autenticidade melhor do que tentar "vender" suas idéias para a mudança como a solução perfeita. Se você tratar pessoas como adultos inteligentes, o respeito que você mostrará será retornado duas vezes, juntamente com o suporte do stakeholder.

Não espere que as pessoas entendam ou compram nele imediatamente - as chances são, você não fez o primeiro (veja "o efeito da maratona").
Uma vez que você se comunicou com as pessoas necessárias, não seja tímido em pedir sua ajuda. É a natureza humana que as pessoas vão apoiar o que ajudaram a criar e, embora sua equipe não tenha tido a oportunidade de criar a nova estrutura organizacional, eles podem desempenhar um papel importante na implementação da nova estrutura. Esta é outra oportunidade para você obter informações valiosas para ajustar a nova estrutura.
As reorganizações são sempre perturbadoras e repletas de desafios e riscos. Eles nunca devem ser levados à tona e devem sempre ter uma vida útil de pelo menos cinco anos. Se você seguir estas diretrizes, terá melhores chances de alcançar seus objetivos e minimizar a interrupção e a ansiedade.