Como realizar uma avaliação de necessidades de treinamento simples

Quer aprender rapidamente as necessidades de treinamento de um grupo de funcionários que têm empregos similares? No entanto, você não quer desenvolver e implementar uma pesquisa, colocar as perguntas em um programa de computador ou executar uma análise das informações demográficas que você coleciona.

Esta avaliação de necessidades de treinamento funciona melhor em pequenas e médias organizações. Isso lhe dará uma avaliação rápida das necessidades de treinamento de um grupo de funcionários.

Em uma organização maior, a menos que você trabalhe com subconjuntos de funcionários, o desafio é mais difícil. Você não quer, por exemplo, querer 50 pessoas na sala.

Esta avaliação de necessidades de treinamento ajuda a encontrar programas de treinamento comuns para um grupo de funcionários.

Como avaliar as necessidades de treinamento

1. O facilitador reúne todos os funcionários que têm o mesmo trabalho em uma sala de conferência com um quadro branco ou flip charts e marcadores. (Alternativamente, se cada funcionário tiver acesso, você pode usar um programa como o Google Docs ou outro serviço de acesso compartilhado on-line. Você perderia algumas das imediações do quadro mais visual ou flip chart.)
2. Peça a cada funcionário que anote suas dez necessidades de treinamento mais importantes. Enfatize que os funcionários devem escrever necessidades específicas. A comunicação ou a construção de equipes são tão amplas necessidades de treinamento, como exemplo, que você precisaria fazer uma segunda avaliação de necessidades de treinamento em cada um desses tópicos. Como dar feedback aos colegas ou como resolver um conflito com um colega de trabalho são necessidades de treinamento mais específicas.

1. Em seguida, peça a cada pessoa para listar suas dez necessidades de treinamento. À medida que listam as necessidades de treinamento, o facilitador captura as necessidades de treinamento no quadro branco ou no flip chart. Não escreva duplicatas, mas confirme questionando que a necessidade de treinamento que na superfície parece ser uma duplicação, é realmente uma duplicação exata. Caso contrário, os participantes podem sentir como se suas necessidades fossem marginalizadas.

1. Quando todas as necessidades de treinamento foram listadas, use um processo de votação ponderada para priorizar as necessidades de treinamento em todo o grupo. Em um processo de votação ponderada, você usa pontos pegajosos ou números escritos em marcador mágico (não tão divertido) para votar e priorizar a lista de necessidades de treinamento.
   Atribua um ponto grande 25 pontos e pontos menores cinco pontos cada. Distribua quantos pontos quiser. Diga aos participantes da avaliação de necessidades que coloquem seus pontos na tabela para votar em suas prioridades. Dê ao grupo um limite de tempo de dez ou quinze minutos para que você não tenha pessoas que ponderem sua decisão por um longo período de tempo.
2. Lista as necessidades de treinamento por ordem de importância, com o número de pontos atribuídos como prioridade de votação determinante, conforme determinado pelo processo de votação de ponto pegajoso.Certifique-se de ter tomado notas (melhor tomadas por alguém em seu laptop enquanto o processo está em andamento) ou as páginas do flip chart para manter um registro da sessão de avaliação de necessidades de treinamento. Ou, se disponível, use tecnologia mais moderna como uma placa de apagamento a seco ou um quadro branco.
3. Tire um tempo, ou programe outra sessão, para discutir os resultados ou objetivos necessários das primeiras 3-5 sessões de treinamento identificadas no processo de avaliação de necessidades. Isso ajudará enquanto você procura e agende treinamento para atender às necessidades dos funcionários. Você pode agendar mais brainstorming mais tarde, mas geralmente acho que você precisa refazer o processo de avaliação de necessidades após as primeiras sessões de treinamento.
4. Observe o topo uma ou duas necessidades de cada funcionário, que talvez não se tenham tornado as prioridades para o grupo. Tente construir essa oportunidade de treinamento no plano de desenvolvimento de desempenho do empregado. Você também quer usar os resultados para o planejamento de desenvolvimento de carreira dos funcionários quando eles se encontrarem com seus gerentes. Isso garantirá que eles tenham suporte para prosseguir o treinamento que eles precisam e querem.

Dicas adicionais

• A avaliação das necessidades de treinamento pode ser, e muitas vezes precisa ser, muito mais complicada do que isso. Mas, este é um ótimo processo para uma simples avaliação de necessidades de treinamento.
• Certifique-se de manter os compromissos gerados pelo processo de avaliação das necessidades de treinamento. Os funcionários esperam receber as suas principais sessões de treinamento identificadas com os objetivos de brainstorming alcançados.