Como lidar com o funcionário brilhante, mas tóxico

Todos conhecemos um "Joe". "Talvez seja" Jane ", mas todos conhecemos esse indivíduo. Há uma em cada empresa. Eles são especialistas em assuntos inteligentes perversos ou especialistas funcionais com uma capacidade adicional de capacidade que todos respeitamos. No entanto, quando o funcionário brilhante também é tóxico para a cultura e colegas, o gerente enfrenta um desafio assustador. Ela protege e defende esse personagem desafiador como um bem precioso - uma vantagem competitiva - ou ela se concentra em obter a toxicidade, independentemente das habilidades que o empregado traz para a empresa?

Existem poucas tarefas de gerenciamento mais assustadoras do que navegar pela situação dos funcionários brilhante-tóxicos. Eu pessoalmente vivi isso em várias ocasiões, e eu tenho cicatrizes de batalha para mostrar minhas experiências. Também discuti este caso em dúzias de ocasiões em MBA e configurações executivas, bem como no tribunal da opinião pública. O tema está sempre polarizando.

Em cada discussão sobre esta situação, um campo imediatamente sugere terminar o empregado brilhante-tóxico. Eles fazem um caso forte. Uma pessoa não pode destruir o meio ambiente para o resto das pessoas. Dê o amplo aviso individual, o devido processo, até o treinamento, e no final do dia, se eles não mudam de jeito, dispare-os.

O outro campo oferece uma variedade de idéias criativas e meias medidas, incluindo o isolamento do empregado para minimizar a toxicidade, promovendo o indivíduo para liderar a equipe e oferecendo coaching de equipe para todas as partes na tentativa de fazê-los jogar bem juntos .

A justificativa deste acampamento é melhor resumida como, "Seria horrível disparar Steve Jobs", e "Você realmente quer ver isso grande cérebro no estande do seu competidor em uma feira comercial da indústria? "

Faz um debate divertido e animado, até que você deva realmente administrar a situação em sua equipe. Use essa orientação mundialmente conquistada e real para ajudá-lo a navegar em sua própria situação de funcionários brilhante-tóxico.

9 dicas para ajudá-lo a gerenciar o dilema dos empregados Brilhante-tóxico:

Evite ser cegado pelo brilho deste trabalhador . É incrivelmente fácil ser cegado a alguns comportamentos ou características menos desejáveis ​​pela matéria cinzenta e proeza técnica do especialista em sua equipe. Você reconhece a importância do seu conhecimento para o sucesso do seu grupo e você descarta facilmente preocupações e queixas sobre comportamentos tóxicos ou perturbadores. Assim que você começa a racionalizar ou defender seus comportamentos por causa de seu brilho ou suposto valor para a empresa ou equipe, você está com problemas.

Aceite que você não pode criar uma cultura de responsabilidade com dois conjuntos de regras. Estabelecer e reforçar a responsabilidade pelo comportamento e os resultados em qualquer configuração de equipe é essencial para o seu sucesso como gerente. Quando outros percebem, há dois conjuntos de regras: um para a maioria das pessoas e um para o personagem brilhante-tóxico, você efetivamente convidou a disfunção para assumir a residência permanente em sua equipe. Um conjunto de regras, por favor.

Seu instinto é caminhar sobre cascas de ovo em torno deste indivíduo . Seu instinto está errado. Embora possa ser desconfortável abrir uma discussão difícil sobre comportamentos inadequados ou destrutivos com o seu funcionário residente, você deve fornecer feedback comportamental claro e construtivo em tempo hábil.

Qualquer coisa menos será percebida como aprovação tácita desses comportamentos por todas as partes.

Aprenda a reconhecer os sinais de um problema de cozimento a frio . Quando os membros da sua equipe desculparem comportamentos aberrantes com declarações que parecem, "Isso é apenas Joe / Jane. Esperamos que dela ", saiba que você tem um problema. E enquanto as pessoas esperam comportamentos parecidos com o assunto, isso não significa que os comportamentos devem ser autorizados a persistir.

Avalie o nível de toxicidade. O meu foco nesta publicação é sobre os tipos de comportamentos que irritam os outros, reduzem a colaboração e aumentam a cultura e não as que se enquadram nas categorias que demandam escalada imediata e investigação formal. Nas minhas próprias experiências, o empregado brilhante-tóxico pisou os dedos dos pés, tratou os críticos rudemente, violou a confiança individual e da equipe, ignorou a cadeia de comando, alienou os membros da equipe e irritou genuinamente todos a caminho.

No entanto, se as questões envolvem assédio, ameaças de violência ou outras pessoas, ignore esta postagem e mude diretamente para as autoridades designadas em sua empresa.

Observação, feedback e coaching são suas principais ferramentas elétricas. Mova-se rapidamente para criar oportunidades para observar o indivíduo em ação. Ofereça feedback positivo e crítico oportuno e, mais importante, trabalhe com o indivíduo para definir melhorias de comportamento específicas em tempo real. Forneça comentários positivos sobre as melhorias quando são obtidos. Aproveite o conceito de Feed-Forward do treinador Goldsmith para ajudar o indivíduo a desenvolver uma visão de como as situações são tratadas de forma positiva no futuro.

Considere o treinamento profissional. Este é um ponto controverso em meus debates ao vivo sobre este tema. Muitos percebem que o coaching deve ser reservado para os bons cidadãos. Em muitos casos, esse cidadão brilhante, mas menos do que o ideal, merece investimentos adicionais. Claro, o coaching só funciona se o indivíduo abrace verdadeiramente a oportunidade e se compromete a reconhecer e mudar os comportamentos. Não tenho dúvidas em explorar esta opção assumindo que estou cumprindo as condições nas outras dicas descritas aqui.

Não ignore a política da situação. Invariavelmente, serão indivíduos em outros papéis de autoridade que reconheçam as habilidades do seu empregado e acreditam que você, como gerente, pode muito bem ser o problema.Seu melhor aliado é seu chefe. Mantenha-a informada; peça-lhe informações sobre o seu tratamento da situação e assegure-se de que ela tenha a oportunidade de entender o impacto da toxicidade do empregado em toda a eficácia e moral da equipe.

Face realidade: se não há progresso, coloque os dentes no seu programa. Se você investiu tempo, energia e capital em um programa robusto de feedback e coaching sem sucesso, você deve trabalhar com seu gerente e especialista em H. R. para desenvolver e implementar um programa de escalação. Este programa pode muito bem incluir a rescisão por incumprimento. Este é um lugar infeliz para acabar, e muitos gerentes param esse passo.

The Bottom-Line for Now

Não há nenhuma maneira fácil de lidar com o empregado brilhante-tóxico. Sua credibilidade como gerente está em jogo, como é o desempenho de sua equipe. A melhor abordagem é jogar de forma justa, participar, seguir um processo deliberado, documentar seus passos de acordo com as políticas da sua empresa e resolver o dilema. E lembre-se, todos estão assistindo.