Seis etapas para lidar com um funcionário difícil

Gerenciando seria fácil se não fosse para as pessoas! Claro, as pessoas são os nossos maiores recursos e precisamos aprender a aproveitar seus talentos e navegar alguns dos desafios que ocasionalmente apresentam. Em oficinas e programas de treinamento, pelo menos três dos principais gerentes de problemas descrevem regularmente como difíceis de lidar, inclua:

1. Como dar feedback positivo e construtivo efetivo
2. Como motivar funcionários

1. Como lidar com pessoal difícil

Este artigo oferece idéias para o terceiro desafio identificado acima: lidar com funcionários difíceis.

Um roteiro de seis passos para lidar com um funcionário difícil:

Aqui está um roteiro de seis passos comprovado e efetivo para lidar com o empregado difícil:

1. Faça sua lição de casa.

Volte e pergunte-se: "O que está acontecendo, isso me fez marcar esse empregado como difícil ? "É provável que o desempenho seja fraco (por exemplo, as vendas estão baixas) ou algum tipo de problema comportamental (adormecer em uma reunião). Reúna todos os dados que você pode - receba a entrada de outras fontes se puder. É como um trabalho de detetive - você está reunindo provas para poder se convencer primeiro, depois o empregado.

Então, escreva um esboço do que você quer dizer e como você quer dizer isso. Se for serio o suficiente, você quer envolver sua equipe de Recursos Humanos. O RH lida com questões de pessoas de forma regular e pode aconselhá-lo e ajudá-lo.

Programe uma reunião - permita uma hora - em local privado (escritório fechado ou sala de conferências).

Finalmente, dê um passo atrás e verifique sua motivação. O objetivo desta discussão deve ser verdadeiramente ajudar o empregado - não para puni-los, ou solteirar apenas para tirá-lo do seu peito. Ter o bom estado de espírito que vai para a discussão irá definir o tom e fazer toda a diferença.

Veja "A Diferença entre Problemas de Desempenho e Pet Peeves. "

2. Explique a "dificuldade" (problema de desempenho ou comportamento).

De forma calma e conversacional, explique ao funcionário qual é o problema ou comportamento de desempenho e por que isso o interessa. Há alguns modelos para fazer isso:

• SBR (Situação, Comportamento e Resultado): "Na nossa reunião desta semana, você adormeceu. Eu tive que acordá-lo e envergonhá-lo na frente de seus pares. "
• BFE (Comportamento, Sentimento e Efeito): " Quando você adormeceu em nossa reunião, senti que não estava interessado no que eu tinha a dizer. Isso representa um exemplo fraco para o resto do time. "

No entanto, você faz isso, basicamente, você está ajudando o funcionário a entender o que exatamente você está preocupado e por que isso diz respeito a você.

Claro, se você já comunicou suas expectativas de desempenho, a discussão não deve ser uma surpresa para o empregado.

Veja "Como escrever expectativas reais de desempenho que fazem a diferença. "

3. Pergunte por razões e ouça.

É aqui que você dá ao empregado a chance de dar o seu lado das coisas. Faça perguntas com perguntas abertas - mas não interrogue.

A chave aqui é realmente ouvir - por fatos e sentimentos. Pode haver algum motivo legítimo para o problema; geralmente é, pelo menos, do ponto de vista do empregado.

Compreender as causas subjacentes reais irá ajudá-lo e o empregado o próximo passo.

4. Resolva o problema.

Esse é o ponto principal da discussão, certo? Elimine as causas e faça o problema desaparecer. É também uma oportunidade de coaching para o funcionário aprender e desenvolver.

Esta deve ser uma discussão colaborativa. Na verdade, é melhor pedir as idéias do empregado para resolver o problema primeiro. As pessoas apoiam o que criam. A idéia do empregado pode não ser tão boa quanto a sua, mas eles serão mais propensos a possuí-la e ter sucesso em implementá-la. Se você não está confiante, a idéia do empregado vai funcionar, você sempre pode adicionar o seu próprio como uma idéia adicional.

Veja "Como os gerentes podem se tornar treinadores impressionantes. "

5. Peça um compromisso e configure uma data de acompanhamento.

Resuma o plano de ação e solicite o compromisso do empregado.

Em seguida, assegure-se de configurar e concordar em uma data de acompanhamento para verificar o progresso. Dessa forma, se as idéias iniciais não estão funcionando, você pode apresentar idéias adicionais. Você também deixa o funcionário saber que não vai deixar que ele seja deslizado.

6. Expresse sua confiança (e possíveis consequências).

Se esta é apenas a primeira discussão, e não uma infração grave, então não há necessidade de mencionar as conseqüências. se não, então você precisará certificar-se de que você descreve claramente o que acontecerá se houver uma melhora insuficiente no desempenho ou se o comportamento não melhorar. De qualquer forma, termine em uma nota positiva - ao expressar sua confiança de que as soluções que vocês dois encontrarão funcionarão. Eu percebo que isso é difícil de fazer se você não quiser sinceramente isso; Se for esse o caso, então não diga isso.

Após a reunião, documentar a discussão e mantê-la no arquivo do seu empregado. Então, verifique se há um acompanhamento.

A linha inferior:

Muitos bons funcionários bagunçam de vez em quando. Em algum momento de nossas carreiras, todos nós fazemos. Se você seguir este processo, você obterá a maioria deles de volta ao caminho antes que ele fique fora de controle.

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Atualizado por Art Petty