Como lidar com uma queixa de assédio sexual de empregado

Quando um funcionário reclama que ele ou ela está sofrendo assédio sexual de qualquer tipo, o empregador tem uma obrigação de relações legais, éticas e de funcionários para investigar minuciosamente os encargos. O empregador não pode decidir se acredita no empregado, mas deve levá-lo à sua palavra.

Na verdade, se um empregador ouvir rumores de que o assédio sexual está ocorrendo, o empregador deve investigar o assédio potencial.

• Isso pode incluir fofocas de audição por outros funcionários.
• Pode envolver instâncias em que funcionários não envolvidos ou amigos do empregado direcionado tragam o assunto com recursos humanos para ajudar seu colega de trabalho ou amigo que está envergonhado de ir ao RH.
• Também pode incluir qualquer instância em que um funcionário diga RH sobre comportamentos questionáveis ​​que eles testemunharam.

Estes são exemplos de quão sérios os empregadores devem assumir de abuso sexual e qualquer outra forma de assédio empregado que esteja ou esteja ocorrendo em seu local de trabalho.

Na verdade, como uma pessoa da equipe de RH, um dos pedidos mais comuns que ocorrerão quando você for abordado por um funcionário para conversar é que eles querem dizer-lhe algo, mas você deve primeiro prometer mantê-lo confidencial. A confidencialidade em RH não é bem compreendida pelos funcionários. Você deve estar preparado para responder a esse pedido respondendo que, se você puder manter o assunto confidencial.

Mas, algumas questões que você está obrigado pela lei a prosseguir. O assédio sexual é um deles se o empregado quer que você persiga as alegações - ou não.

Como lidar com o assédio sexual no local de trabalho

1. Antes de apresentar uma queixa, certifique-se de ter postado e informado todos os funcionários da política da sua organização em relação ao assédio sexual. Não será tolerado; Será investigado.
2. Atribuir um membro da equipe a possuir a reclamação . Este indivíduo deve conhecer a organização, as pessoas da organização e a história da organização.
3. Mapeie um plano que cubra as pessoas e situações importantes a serem investigadas na queixa inicial. Basicamente, planeje a investigação, com base no conhecimento atual.
4. Fale com o funcionário que está reclamando. Garantir que ele ou ela está a salvo de retaliação e tomou as medidas adequadas ao informar o incidente ou a situação geral, independentemente do que os resultados da investigação encontrarem.
5. Informe o funcionário que você precisa saber imediatamente sobre qualquer retaliação, retaliação alegada ou assédio contínuo que o funcionário experimenta.
6. Peça ao funcionário para lhe contar toda a história nas suas próprias palavras. Ouça com cuidado; tome notas para documentar completamente a conversa.Anote os fatos relevantes, tais como datas, horas, situações, testemunhas e qualquer outra coisa que pareça relevante.
7. Diga à pessoa acusada que uma queixa foi arquivada e que não serão tolerados atos de retaliação ou ações antiéticas. Peça à pessoa que seja paciente enquanto conduz uma investigação minuciosa.
8. Assegure a pessoa acusada de que uma investigação justa e justa seja realizada em seu nome, bem como a do acusador.
9. Entreviste as testemunhas potenciais da mesma maneira. Faça perguntas abertas e procure dados que apoiem ou refutem as alegações do empregado.
10. Entrevista a pessoa acusada de assédio sexual. Aplique a mesma abordagem de escuta e respeito que você concedeu à pessoa que apresentou a denúncia e as outras testemunhas.
11. Tire todas as informações que você recebeu e tente chegar a uma decisão. Faça a melhor decisão que puder com a informação que você possui. Consulte outros colegas de RH para fazer o que é certo.
12. Consulte um advogado para garantir que você esteja analisando toda a situação com base na evidência que você possui. Certifique-se de que o advogado apoie a direção que você está tomando.
13. Com base em toda a documentação e conselhos dos colegas e seu advogado, tome decisões sobre se o assédio sexual ocorreu. Forneça a disciplina adequada às pessoas apropriadas, com base em suas descobertas. Faça ajustes no trabalho ou configuração de atribuição, ou altere uma tarefa de relatório, se necessário.
14. Reconheça que você não é perfeito, nenhuma situação pode ser perfeitamente investigada. Mesmo quando o assédio pode ter ocorrido, e você acredita que pode ter ocorrido, você pode não ter fatos ou testemunhas que corroborem a declaração de um queixoso.
15. Certifique-se de que não ocorrem mais incidentes ao acompanhar e documentar o seu seguimento. com o empregado que fez o pedido de assédio original. Mantenha a documentação separada do arquivo de pessoal.
16. Afford o empregado, que pode ter sido injustamente acusado, a mesma cortesia de acompanhamento e documentação. Ajuste as situações de trabalho razoavelmente, quando necessário, para o conforto e a produtividade de todos.

Dicas para considerar

1. Legalmente, o empregador quer evitar qualquer possibilidade ou aparência que a queixa do empregado tenha sido desconsiderada. Responda imediatamente.
2. Éticamente, o empregador não quer permitir que tal comportamento exista no seu local de trabalho.
3. A confiança, a moral e o tratamento justo dos funcionários estão em jogo. As ações de um empregador enviam sinais poderosos sobre o que outro funcionário pode esperar em circunstâncias semelhantes.
4. Você pode querer considerar repostar e reiterar suas políticas de assédio sexual em todo o seu local de trabalho. Deixe as circunstâncias orientarem seu julgamento.
5. Em todos os casos, certifique-se de escrever e manter documentação completa e precisa. Os funcionários que não estão satisfeitos com os resultados da sua investigação podem adotar ações legais adicionais.

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