Como limitar o dano quando você invoca um empregado

16 de agosto de 2015

Pergunta do leitor:

Alguém que eu tive que deixar recentemente é tornar sua partida muito difícil para todos. Ele foi demitido, não porque ele fosse uma pessoa horrível, mas porque ele não estava fazendo o trabalho. Ele simplesmente não é um ajuste para o meio ambiente - e ao longo dos anos não conseguiu melhorar seu desempenho.

Nós lhe oferecemos duas opções. Fique e continue avaliando depois da reavaliação até melhorar, ou sair e obter uma liquidação.

Ele escolheu o primeiro no início, então optou pelo último e agora diz que foi forçado a renunciar.

Eu trabalho para uma organização que é muito pública e visível e a última coisa que eu quero fazer é nos colocar na primeira página do jornal local! Qualquer conselho ou sugestão que você possa compartilhar?

Resposta de Recursos Humanos:

O problema com funcionários ruins é que a negação pode ser muito profunda. Não é que ele não está fazendo um bom trabalho, é que você é terrivelmente malvado e injusto. Como resultado, ele se sente perfeitamente justificado em deixar a organização.

Limite o dano externo para sua organização

Você pode diminuir a chance de isso acontecer. Nada é à prova de engano, é claro, mas há muitas coisas que você pode fazer

Seja justo. Antes do encerramento, faça o seu melhor para tratar o empregado de forma justa. Não dê a seu empregado nenhum motivo para pensar que você o está tratando mal. Você pode ou não achar isso efetivo; Afinal, a percepção nem sempre é precisa - mas é fundamental que você faça isso.

Se você não, você merecerá se você pressionar mal.

Oferta de indenização em troca de uma versão geral. Todo mundo sabe o que é a indemnização - dinheiro dado quando alguém é demitido ou demitido. É raramente exigido por lei, mas pode ser fundamental para manter sua empresa fora das notícias.

Como a indenização funciona, neste caso, é simples: em troca do dinheiro, o funcionário deve assinar um documento que limita seus direitos de processar ou falar negativamente sobre a empresa.

Estes documentos são extremamente comuns.

Se o seu funcionário assinar um com uma cláusula de não discriminação devidamente escrita e depois fala, ele perde a indemnização. Faça a oferta de indemnização razoável, e ele não se tornará um problema.

Não impede sua caça ao trabalho. Às vezes, os gerentes estão tão irritados com os artistas ruins (ou mesmo com as pessoas que acabam de sair), que tentam arruinar vidas. Eles dão falsas ou exageradas referências ruins. Eles estabeleceram para se certificar de que o funcionário encerrado nunca mais trabalha nesta cidade! Não faça isso.

Sim, você precisa responder honestamente quando alguém pede uma referência, mas você não precisa ser vingativo. Se o seu ex-funcionário tivesse boas características ou pontos fortes, você pode mencioná-los em uma verificação de referência.

Por que isso é importante? Porque quanto mais uma pessoa permanece desempregada, mais provável será que o antigo funcionário se amargue. Quando alguém é amargo, eles são muito mais propensos a publicar suas queixas.

Não se opor ao desemprego. Mesmo se você acha que ele não merece o desemprego devido ao seu desempenho horrível, o oposto não serve para outros fins senão tornar a pessoa infeliz. Sim, eu sei que isso afeta a linha de fundo de sua empresa, mas não é quase tão grande quanto uma carga de mau pressão irá afetá-la.

Estas ações podem reduzir substancialmente seu risco de má imprensa, mas seu funcionário encerrado não é a única pessoa com a qual você precisa se preocupar.

Limite o dano interno para a sua organização

Os funcionários, mesmo os mais ruim, provavelmente terão amigos no escritório. Pior ainda, eles podem ter inimigos. Os inimigos adoram conversar. Então, aqui está o que você precisa fazer.

Limite a fofoca interna. Eu percebo que isso é mais fácil dizer do que fazer. É imperativo que os gerentes e os RH mantenham os problemas dos funcionários confidenciais. Enquanto os artistas de baixa qualidade geralmente afetam todo o departamento (e às vezes a empresa inteira), é seu trabalho garantir que as pessoas não estão falando sobre isso.

Isso significa que às vezes você precisa ser incrivelmente contundente com seus outros membros da equipe. "Jane, eu entendo que você está frustrado com o desempenho de Steve. Estou cuidando disso.

Não fale sobre isso com os outros. Isso piora o problema. "

Compartilhe as decisões finais. Embora seja fundamental não permitir que as fofocas corram desenfreadas, também é fundamental fornecer informações quando necessário. Algumas empresas terminam os funcionários e, em seguida, não dizem uma palavra para os funcionários restantes.

Isso cria um vácuo de conhecimento e você sabe que não vai durar. As pessoas vão preencher os próprios desconhecidos - quer através do seu próprio pensamento criativo ou através do que o funcionário encerrado diz. Lembre-se, muitos de seus funcionários se conectam entre si fora do trabalho através das mídias sociais.

Se o seu funcionário despedido está se libertando em sua página do Facebook e você não disse nada, seus colegas de trabalho anteriores não têm outra opção realista do que acreditar no que ele disse.

Em vez disso, você informou o funcionário que hoje é seu último dia. Diga à sua outra equipe: "Steve não estará mais trabalhando aqui. Esta empresa não era um bom ajuste para suas habilidades. Desejamos-lhe bem em seus futuros empreendimentos. "

Não os proíba de falar com o funcionário encerrado, ou fazer outras tentativas drásticas para controlar a equipe. Isso quase sempre é contraproducente. Em vez disso, forneça as informações necessárias e avance.