Como fazer com que os valores vivam em sua organização

Valores existem em todos os locais de trabalho. A cultura da sua organização é parcialmente a demonstração externa dos valores atualmente existentes no seu local de trabalho. A questão que você precisa perguntar é se esses valores existentes estão criando o local de trabalho que você deseja.

Esses valores promovem uma cultura de atendimento ao cliente extraordinário por pessoas felizes, motivadas e produtivas? Caso contrário, você quer:

• identificar os valores que atualmente existem no seu local de trabalho;

• determine se estes são os valores certos para o seu local de trabalho; e
• alteram as ações e comportamentos dos quais os valores são demonstrados, se necessário.

Em um artigo anterior, eu discuti quais valores são, por que você deseja identificar valores e onde os valores se encaixam em seus locais de trabalho. Este artigo move o processo de identificação dos valores do local de trabalho para o próximo passo.

Processo de desenvolvimento de valores

Meu foco, neste artigo, é sobre como desenvolver e articular valores de trabalho compartilhados. Embora o foco esteja na identificação e alinhamento de valores, você pode usar esse processo para desenvolver qualquer produto ou curso de ação que precise de suporte generalizado, inscrição e propriedade de sua equipe.

usei-o com sucesso para ajudar as organizações a desenvolver declarações de missão, visões para seu futuro, diretrizes e normas de relacionamento, planos de ação priorizados e metas departamentais.

Etapas em um processo de identificação de valores

Para identificar valores de organização, junte seu grupo executivo para:

• aprender sobre e discutir o poder de valores compartilhados;
• obter o consenso de que esses líderes estão empenhados em criar um local de trabalho baseado em valores;
• define o papel dos executivos na liderança desse processo; e
• fornecem material escrito que os executivos podem compartilhar com a equipe de relatórios.

Em uma das minhas organizações de clientes, que concluiu recentemente este processo, a Team Culture and Training Team, um grupo multifuncional de funcionários de todos os níveis da organização, pediu ao grupo executivo que iniciasse e liderasse esse processo.

Sempre que possível, atuando em um desejo de mudança que está percolando de todos os cantos de uma organização, é uma poderosa garantia de sucesso.

Desenhe e agende uma série de sessões de alinhamento de valores nas quais todos os membros da organização participarão. Agende cada membro da organização para participar de uma sessão de três a quatro horas. (Se o seu grupo for pequeno, é mais eficaz para todos os membros se reunirem em uma sessão em conjunto.)

Essas sessões são mais eficazes quando lideradas por um facilitador treinado. Isso permite que cada membro da sua organização participe plenamente no processo. Alternativamente, treine facilitadores internos que liderem uma sessão e participem de outra.

Antes das sessões de identificação e alinhamento de valores, cada líder deve fazer o seguinte.

• Compartilhe todos os materiais escritos, bem como o espírito e o contexto da discussão dos valores dos executivos com cada indivíduo em seu grupo de relatórios.
• Promover o raciocínio, a necessidade e o desejado impacto organizacional do processo.
• Certifique-se de que seus membros da equipe de relatórios entendam a importância de sua participação no processo.
• Certifique-se de que cada membro do seu grupo de relatórios esteja inscrito e atende a uma sessão.
• Responda perguntas e forneça comentários sobre quaisquer preocupações da equipe com o resto do grupo executivo ou multifuncional liderando o processo.

Visão geral da Visão Geral de Valores
O facilitador inicia as sessões com uma breve visão geral sobre o raciocínio e o processo já foram comunicados pelos líderes da organização. Os principais conceitos incluem o seguinte.

• Cada pessoa traz seu próprio conjunto de valores para o local de trabalho.
• Compartilhar valores semelhantes ou acordados no trabalho ajuda a esclarecer:
  - comportamento esperado e ações entre si e clientes,
  - como as decisões são tomadas e
  - exatamente o que é importante em a organização.

Etapas na identificação de valores no local de trabalho

Durante a sessão de identificação de valores no local de trabalho, os participantes começam por identificar seus próprios valores individuais. Estes são os cinco a dez valores mais importantes que eles possuem como indivíduos e trazem para o local de trabalho todos os dias. É a fusão de todos os valores dos membros da sua força de trabalho que cria seu ambiente de trabalho atual.

Achei este processo mais eficaz quando os participantes trabalham a partir da lista de valores possíveis que forneci no meu artigo anterior: Construir uma organização com base em valores . As pessoas voluntariamente publicam os valores que cada pessoa identificou como o mais importante. Então, todos na sessão se aproximam para ver as várias listas.

Esta é uma oportunidade de aprendizagem e pode fornecer uma ótima visão das crenças e necessidades dos colegas de trabalho. Você pode pedir às pessoas que falem verbalmente sobre sua lista de valores com outro indivíduo em um compartilhamento mútuo.

Os participantes trabalham com um pequeno grupo de pessoas de toda a organização para identificar quais dos seus valores pessoais são os mais importantes para a criação do ambiente em que o grupo deseja "viver" no trabalho. Os participantes nos grupos pequenos priorizam esses valores identificados em uma lista de cinco a seis que mais desejam ver expressada no trabalho.

Quando os pequenos grupos completaram sua tarefa, eles compartilham suas listas priorizadas com todos os participantes da sessão. Geralmente, alguns dos valores aparecem em cada lista de pequenos grupos.

Em uma organização maior, essas listas priorizadas são registradas em todas as sessões para a freqüência e o significado. Em uma pequena organização, na qual todos participam simultaneamente, priorizam e chegam a acordo sobre os valores mais importantes.

Declarações de valor

Durante esta sessão, ou em uma sessão adicional, os participantes discutem como e se esses valores estão atualmente em operação em seu local de trabalho.

As pessoas definem cada valor descrevendo o que verão em comportamentos e ações quando o valor for verdadeiramente incorporado ao sistema e cultura de crença da organização. Quanto mais gráfico você pode fazer essas afirmações, melhor será produzir um significado compartilhado. Vários exemplos dessas declarações de valor seguem.

Integridade: Mantivemos credibilidade ao certificar-se de que nossas ações sempre correspondem às nossas palavras.

Respeito: Respeitamos o direito de cada paciente a estar envolvido, na medida do possível ou desejado, na tomada de decisões informadas sobre sua saúde e plano de atendimento.

Responsabilidade: Aceitamos a responsabilidade pessoal de usar eficientemente os recursos da organização, melhorar nossos sistemas e ajudar os outros a melhorar sua eficácia.

Agora que você sabe como identificar os valores do local de trabalho e declarações de valor, leia sobre como finalizar seu processo de identificação de valores.

Processo de Acompanhamento da Identificação de Valores no Local de Trabalho

Usando o trabalho e os insights de cada sessão de identificação de valores, os voluntários de cada sessão atendem a:

• alcançar consenso sobre os valores;
• desenvolvem declarações de valor para cada um dos valores priorizados; e
• compartilham as declarações de valor com todos os funcionários para feedback e refinamento.

A equipe discutirá as declarações de valor do projeto durante as reuniões da organização, sempre que possível. O grupo total adota os valores ao votar quando a organização acredita que as declarações de valor estão completas.

O papel dos líderes seguindo o processo de valores no local de trabalho

Na sequência das sessões de identificação e alinhamento dos valores e do acordo sobre os valores, os líderes, com o pessoal, irão:

• comunicar e discutir a missão e os valores organizacionais com freqüência com os membros da equipe ;
• estabelecer metas organizacionais baseadas nos valores identificados;
• comportamentos modelo de trabalho pessoal, tomada de decisão, contribuição e interação pessoal que refletem os valores;
• traduz os valores em expectativas, prioridades e comportamentos com colegas, equipe de relatórios e auto;
• vinculam a participação na adoção dos valores e dos comportamentos que resultam, ao feedback de desempenho regular e ao processo de desenvolvimento do desempenho;
• recompensa e reconheça membros do pessoal cujas ações e realizações refletem os valores em ação dentro da organização;
• contratar e promover indivíduos cujas perspectivas e ações sejam congruentes com esses valores; e
• se reúnem periodicamente para falar sobre como o grupo está fazendo via a vida dos valores identificados.

Faça com que esses valores do local de trabalho processem não apenas um outro exercício

Em um artigo intitulado Valor de esclarecimento de valores - Just Stop That Navel Gazing , Robert Bacal, escritor canadense e consultor, oferece essas precauções .

• "Não oversell o processo.
• Sempre ancorar, ou relacionar os valores expressos com os problemas do mundo real.
• Incentive as pessoas a identificar exemplos onde há uma lacuna entre valores, ou crenças e comportamento.
• Lembre-se de que você não vai alterar os valores e as crenças de uma pessoa falando sobre elas. Os exercícios de esclarecimento de valores são, na melhor das hipóteses, uma oportunidade de compartilhá-los, não os alterem. "

Eu concordo. Se você deseja que seu investimento neste local de trabalho altere o processo de identificação e alinhamento para fazer a diferença em sua organização, liderança e O acompanhamento individual é crítico.

A organização deve comprometer-se a mudar e a melhorar comportamentos, ações e interações de trabalho. Os sistemas de recompensa e reconhecimento e sistemas de gerenciamento de desempenho devem suportar e recompensar novos comportamentos. Conseqüências devem existir para comportamentos que prejudiquem os valores acordado.

Se você não pode assumir esse compromisso, nem inicie o processo. Você criará apenas um grupo de pessoas cínicas e infelizes que se sentem enganadas e traídas. Serão muito menos propensos a saltar a bordo para sua próxima iniciativa organizacional. E você sabe o que? Eles estarão certos.