Lista de verificação de gerenciamento para criar compromisso com o empregado

Você quer saber como introduzir mudanças no trabalho para que sua introdução crie compromisso e suporte de funcionários? Você pode, se você seguir estas recomendações e realizar primeiro, as três etapas iniciais que compõem o compromisso dos funcionários com a mudança.

A Quarta Etapa de Gerenciamento da Mudança

Nesta etapa do processo de mudança, a mudança é introduzida em uma parcela maior da organização. Os planos detalhados são desenvolvidos pela equipe de mudanças que está liderando o esforço.

Esses agentes de mudança devem ter envolvido tantas pessoas quanto possível durante os estágios de planejamento. O grau de sua capacidade de envolver outros funcionários dependerá do tamanho e alcance das mudanças esperadas.

A Equipe de Liderança do Trabalho da Mudança

A equipe de liderança da mudança também precisa reconhecer o fato de que os funcionários experimentarão as mudanças de muitas maneiras diferentes. Eles reagirão profissionalmente à introdução das mudanças, mas, ainda mais importante, responderão às mudanças no nível pessoal - e esta pode ser a resposta mais poderosa de todos.

Isso ocorre porque os funcionários precisam percorrer as quatro fases da reação pessoal para mudar antes de estarem prontas para aceitar e integrar as mudanças. Enquanto alguns funcionários moverão as quatro fases em dez minutos; outros funcionários levarão meses para percorrer o mesmo caminho.

O que a Introdução da Mudança Precisa Realizar

Nesta etapa de introdução, a equipe de liderança de mudança precisa garantir que as seguintes iniciativas sejam realizadas.

• Determine como as funções e os trabalhos terão de mudar.
• Fornecer educação geral à organização para que todos entendam o que a mudança significa para a organização e como a mudança será gerenciada.
• Planeje as sessões de treinamento necessárias para que os funcionários compartilhem as expectativas de mudança e os parâmetros com toda a organização. O treinamento específico para empregos e departamentos também é geralmente necessário
• Identificar gerentes de projeto ou equipes internas ou departamentais para ajudar a integrar as mudanças, se necessário.
• Fornecer outras oportunidades de treinamento de funcionários, conforme necessário, para que os funcionários estejam preparados para fazer as mudanças necessárias. Estes podem incluir:
  - Treinamento técnico para mudanças em empregos,
  - Treinamento de supervisão e gerenciamento - tanto sobre as mudanças quanto sobre as expectativas e sobre as habilidades gerenciais que precisam ser fortalecidas,
  - Treinamento de gerenciamento de projetos, > -Cambiar o treinamento de gerenciamento e
  - Treinamento de relações humanas, como construção de equipes e liderança de reunião.
  Comece a planejar mudanças na estrutura e nas práticas de recompensa e reconhecimento da organização para paralelizar e recompensar as mudanças no suporte ao esforço de inovação.
• Construir mecanismos de feedback para que os funcionários saibam como a mudança está progredindo. Aumente a comunicação cem vezes.
• Fornecer consequências para adotar ou rejeitar as mudanças ao longo do tempo, mas não muito tempo. Comece com recompensas e reconhecimento por adotantes de mudança precoce.
• Fornecer maneiras de dizer adeus aos modos antigos e comprometer-se com as novas formas de fazer negócios. Estes são chamados de cerimônias e são um poderoso motivador. Em uma organização, quando os policiais adotaram o policiamento comunitário, os agentes da rua anotaram todas as formas em que eles anteriormente interagiram com suas comunidades. Uma vez que escreveram todos os métodos antigos, jogaram os papéis em uma lata de lixo e colocaram os papéis em chamas. Um poderoso lançamento.
• Introduzir alteração para construir Compromisso com o empregado

As pessoas reagem à mudança de muitas maneiras diferentes. O grau em que os funcionários apoiarão e comprometem-se com as mudanças desejadas depende em parte de suas reações naturais a mudanças e parcialmente sobre como as mudanças são introduzidas.

Você pode encorajar as pessoas a se inscrever nas mudanças que deseja implementar aplicando as seguintes idéias de gerenciamento de mudanças sempre que uma mudança for introduzida em sua organização. (Estas sugestões são adaptadas das idéias do Dr. Rosabeth Moss Kanter da Universidade de Harvard.)

Fornecer uma visão

• da mudança com detalhes claros sobre o novo estado desejado no início do processo. Demonstrar seu compromisso ativo
• para a mudança; crie uma sensação de entusiasmo para o futuro. O compromisso ativo inclui responsabilizar as pessoas e recompensar e apoiar esforços e contribuições positivas dos funcionários. Compartilhe informações
• sobre os planos de mudanças na maior medida possível com todos os seus funcionários. Compartilhe o quanto você sabe logo que você o conhece. Fornecer tempo
• para os membros da equipe se acostumarem com a idéia de mudança. Envolve todos os funcionários
• no planejamento da mudança. Divida grandes mudanças em pequenas
• , etapas realizáveis. Crie metas e marcos mensuráveis ​​específicos para os pequenos passos e o processo de mudança geral. Mantenha as surpresas no mínimo
• . Concentre os esforços em uma comunicação efetiva durante cada fase do processo de mudança para permitir que todos vejam o que está por vir. Detalhes específicos sobre o impacto da mudança em indivíduos, quando conhecidos, ajudam as pessoas a se adaptarem a mudanças mais rapidamente. Faça novos padrões
• , requisitos e políticas resultantes das alterações claras. Oferecer reforço e incentivos positivos
• para premiar os primeiros sucessos e servir como modelos e comportamento desejado do resto da organização. lidar com as reações pessoais a mudar

A maioria das pessoas está profundamente associada aos hábitos atuais. Fazer mudanças envolve mais do que simplesmente aprender novas habilidades. As pessoas precisam de um período de transição para abandonar emocionalmente os velhos caminhos e avançar em direção a novas formas.

As quatro fases de aceitação de mudanças são negação, resistência, exploração e compromisso.Para passar por essas fases, quando a mudança é introduzida na organização, os funcionários mudam-se da negação (ambiente externo) e, em seguida, da resistência (ambiente interno) ambos baseados no passado.

À medida que começam a aceitar as mudanças que foram introduzidas, os funcionários mudam-se para o futuro entrando pela primeira vez na fase de exploração e, se todos prosseguem conforme planejado, eles terminam na fase de compromisso olhando para o futuro e completando a estágio introdutório no gerenciamento de mudanças.

As 4 Fases da Reação Pessoal a Mudança durante a Introdução

Os funcionários passam por quatro fases a caminho de comprometer-se com as mudanças que a organização introduziu. Lembre-se que estas quatro fases estão ocorrendo durante o quarto estágio dos seis estágios que você experimentará em um processo de mudança. Isto é o que acontece em cada estágio.

1. Negação:

A mudança ainda não é real para os funcionários. Não acontece nada que seja visto pelo empregado individual. O trabalho continua como de costume. Os indivíduos podem pensar pensamentos como "Esta mudança irá desaparecer se eu ignorar isso. " " A organização mudará de ideia. "" Não vai acontecer comigo. "" Eles não podem esperar que eu aprenda isso. "" Mas, sempre fizemos isso dessa maneira. "E," eu sou muito velho para começar a fazer isso de uma maneira diferente. "

2. Resistência:

Os funcionários experimentam raiva, dúvida, ansiedade e outras emoções negativas. Eles tendem a se concentrar em sua experiência pessoal sobre o impacto da mudança e não sobre como isso pode ajudar a sua organização. Produtividade e saída podem diminuir. Você pode experimentar resistência dos funcionários como irritado, vocal, estridente, visível, desagradável, confrontativo e assustador. A resistência também pode ser silenciosa, mal-humorada, retirada, não-verbal, escondida, minando e sabotando.

Ambos existem e você deve estar preparado para lidar com ambas as formas de resistência.

3. Exploração:

As pessoas começam a se concentrar no futuro e em como as mudanças realmente podem ajudá-los. Eles estão ansiosos para aprender e entender o impacto das mudanças em seu trabalho e esfera de influência. Esta fase pode ser estressante à medida que os funcionários buscam novas formas de se comportar e se relacionam entre si. Neste ponto, as pessoas também reconhecem que a mudança não está desaparecendo. Assim, mesmo que ainda se sintam impopulares, eles procuram maneiras de fazer o melhor das mudanças para eles pessoalmente e em seus empregos.

4. Compromisso:

Os funcionários se matricularam na mudança e estão prontos para avançar com os planos de ação. A produtividade e os sentimentos positivos retornam. Em conclusão, o estágio de introdução do gerenciamento de mudanças é desafiador, reativo e estressante, mas também excitante, energético e fortalecido. Essas dicas e sugestões irão ajudá-lo efetivamente e profissionalmente a lidar com a introdução de mudanças em sua organização.