Como dizer aos candidatos que não obtiveram o emprego?

Você está interessado em fornecer feedback para um candidato mal sucedido para o seu trabalho? Os candidatos apreciam comentários porque estão ansiosos para melhorar suas chances de obter o próximo emprego para o qual eles se candidatam. Alguns candidatos também estão genuinamente interessados ​​em melhorar suas habilidades e interações em uma configuração de entrevista.

Em um artigo anterior, Os Empregadores devem dizer aos candidatos por que não foram contratados? , expliquei por que a maioria dos empregadores não fornece feedback aos seus candidatos mal sucedidos e sugeriu várias razões pelas quais você pode querer fornecer feedback.

Um estudo, referido nesse artigo, descobriu que 70% dos empregadores não fornecem feedback aos candidatos mal sucedidos após uma entrevista.

Se você estiver nos 30% que fornecerão comentários, essas dez dicas irão ajudá-lo a fornecer feedback de forma mais eficaz após uma entrevista.

• Diga a verdade. Se você esconder seus comentários em um sanduíche de comentários ou minimizar, banalizar ou minimizar a importância do seu feedback e seu impacto em sua decisão de contratação de qualquer forma, você diluirá suas palavras. Seu candidato pode não se beneficiar da sua graciosidade e bondade ao fornecer o feedback.
• Trate seu candidato com respeito. Mesmo que o cheiro do perfume do candidato inundasse sua empresa com um odor indesejável ou o indivíduo vestido para a entrevista em uma roupa de discoteca, você deve o tratamento respeitoso da pessoa.
  Se a reação do seu comitê de entrevista fosse: "Oh meu, seja o que for que ela pensasse," se levante para a ocasião, não afunda, quando você fala com o candidato. A escavação que você gosta secretamente de jogar pode estar no alvo, mas não abaixa sua empresa ou sua própria posição.

• Forneça o feedback de um desejo genuíno de oferecer assistência. O feedback não é algo que você deve fornecer para os candidatos; Você oferece o feedback para ajudar a melhorar suas chances de obter uma oferta de emprego. O candidato apreciará genuinidade e sinceridade. E ele lembrará como ele foi tratado e compartilhar isso nas mídias sociais e com seus amigos.
• Corriga seus comentários com a descrição do trabalho, postagem de trabalho e análise de trabalho que você criou para o cargo. Quando você mantém os comentários diretamente relacionados ao trabalho, você ajuda de forma mais eficaz o seu candidato.
• Faça o seu feedback tão construtivo e claro quanto possível. Os candidatos precisam de feedback acionável e construtivo que possam incorporar imediatamente em seu conjunto de habilidades. Não bata em torno do arbusto ou obscurece; O candidato talvez nunca receba sua mensagem. Lembre-se de que a comunicação bem sucedida é sobre o significado compartilhado.
• Os candidatos precisam de exemplos para que eles possam incorporar o feedback que você fornece. Por exemplo, diga ao candidato ao diretor de marketing que suas respostas às perguntas sobre o que ele recomendaria que sua empresa considere ampliar sua abordagem de marketing (depois de conhecê-lo por seis semanas, explorar o site e experimentar dois conjuntos de entrevistas) não deu nenhuma indicação de que ele pensou sobre suas necessidades. (Respondendo que ele iria começar a dar uma olhada nisso e entrevistar os membros do departamento sobre suas recomendações quando ele começou o trabalho, foi uma resposta errada.)
  Diga ao candidato que sua falta de olhar o produto que vende ou o seu O site da empresa antes da entrevista prejudica irreparável suas chances em comparação com outros candidatos. (Um candidato ao serviço ao cliente que não deu uma olhada não pode responder efetivamente às perguntas da entrevista sobre como ela contribui.)

• Cole com feedback real. Mantenha-se longe de oferecer opiniões e sentimentos. Esses comentários provavelmente suscitarão controvérsias e argumentos. Você não precisa dizer ao candidato abrasivo que se tornou espinhoso durante a entrevista que seus entrevistadores duvidaram que ele tivesse a capacidade de trabalhar de forma eficiente com um cliente chateado.
• Se um teste de habilidade foi parte do processo de entrevista, informe o candidato como ela fez no teste. Por exemplo, se o candidato tiver que criar uma amostra de escrita durante a entrevista para obter uma posição de documentação, conte-lhe como ela fez.
  Se houvesse erros gramaticais e ortográficos e frases incoerentes, ela precisava dessas informações. Se um desenvolvedor é convidado a fazer um teste de placa branca para que você possa avaliar sua habilidade de codificação e abordagem de resolução de problemas, informe o candidato sobre como ela fez sobre suas últimas contratações.
• Restringir seus comentários às atividades, respostas e experiência que o candidato pode mudar. Por exemplo, se um indivíduo estiver empregado, você pode sugerir as áreas nas quais ele ou ela precisa obter experiência para se qualificar para empregos similares ao seu no futuro. Enquanto estiver empregado, o candidato pode ter a oportunidade de seguir suas recomendações.
  Se as respostas do seu candidato às perguntas durante a entrevista foram mais fracas do que a concorrência, indique algumas questões e respostas que ele pode fortalecer. Informe o candidato se ela não fez um bom trabalho de destaque para o comitê de entrevistas, a combinação entre suas habilidades e experiência e o que eles procuraram.
• Em muitos casos, sua decisão de contratação teve pouco a ver com o que seu candidato poderia melhorar a curto prazo. Às vezes, o feedback apropriado é que você teve candidatos mais fortes com mais experiência e conhecimento em áreas que você percebe como as mais importantes para o trabalho.
  Se você puder, informe ao candidato as áreas que ela deve se esforçar para melhorar. Esteja preparado, porém, porque, se você usar essa resposta, e você escolheu fornecer feedback, o candidato perguntará quais áreas.

As decisões sobre se - e quanto - o feedback que você pode fornecer um candidato também deve depender da sua sensação de como o candidato provavelmente reagirá com base na sua experiência em sua candidatura.

Quando você pode detalhar alguns motivos e sugestões simples e sólidas, em vez de expressar sentimentos, pressupostos ou opiniões, você tem um caso muito mais forte para fornecer o feedback desejado e necessário. Mas, crie uma política para a sua organização e peça aos entrevistadores e os gerentes de contratação para cumprimentá-la também.

Leia mais sobre contratação: Uma lista de verificação para entrevistar empregados potenciais

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