Como reduzir a responsabilidade do empregador nas festas de ferias

O aumento do reconhecimento de que o consumo de álcool em eventos patrocinados pela organização cria uma responsabilidade legal significativa teve impacto naquela instituição tradicional, a festa de férias da empresa - mas esse impacto não é necessariamente penetrante ou severo.

Num amplo levantamento de empregadores de 2015, a Society for Human Resource Management (SHRM) descobriu que a maioria das organizações (59 por cento) planejava servir álcool em suas férias ou festas de fim de ano.

E apenas metade desses empregadores (47 por cento) disseram que procurariam regular o consumo de álcool através de métodos como:

• fornecendo boletos ou um máximo de bebida (71 por cento dos entrevistados nessa categoria)
• servindo apenas certos tipos de álcool (25 por cento),
• com uma barra de dinheiro (18 por cento) ou
• outra (11 por cento).

Além disso, a pesquisa SHRM 2015 descobriu que, durante todo o ano, um terço das organizações (33 por cento) tem uma política formal ou informal que permite beber álcool em eventos relacionados ao trabalho. (Cada funcionário precisa determinar se beber álcool em eventos da empresa é para eles.)

As empresas agendam e planejam feriados com as melhores intenções, para recompensar seus funcionários, aumentar a moral e incentivar o espírito de equipe. Mas esses encontros, especialmente quando o álcool é servido, podem se transformar em um ambiente para avanços sexuais indesejados e comportamentos potencialmente ilegais dos funcionários se o empregador não for cuidadoso.

Esse é especialmente o caso quando a festa é realizada em um local fora do local (o que, de acordo com a pesquisa SHRM 2015, é o caso em quase 67% dessas funções). Em um ambiente social fora do local de trabalho, um funcionário cujas inibições são reduzidas pelo consumo de álcool pode envolver comportamentos que ele ou ela nunca considerariam fazer no trabalho.

Preocupações dos Empregadores Estendem do Assédio às Mortalidades dos Empregados

As festas de férias muitas vezes trazem mais do que apenas embriaguezes. Ser feliz pode às vezes significar atravessar a linha, variando de ofender um colega de trabalho para violar a lei. Além disso, no ambiente de mídia social em tempo real de hoje, os shenanigans bêbados em uma festa de férias podem ser rapidamente postados para o mundo inteiro para ver.

As duas primeiras ações que um empregador precisa tomar antes da festa incluem lembrar aos funcionários que o respeito e o profissionalismo se aplicam não apenas no tempo de trabalho, mas também em eventos patrocinados pela empresa, como festas de escritório. E em segundo lugar, os empregadores precisam estabelecer políticas de mídia social que proíbam que os funcionários publiquem fotografias ou vídeos sem permissão de gerenciamento nas mídias sociais.

Estas são duas boas etapas iniciais, mas é preciso fazer muito mais para lidar com as questões legais mais graves.

Os funcionários são protegidos contra o assédio sexual e a discriminação pelo Título VII da Lei de Direitos Civis de 1964, que abrange os empregadores com 15 ou mais funcionários (incluindo os de tempo parcial regulares). O Título VII prevê dois requisitos de conduta para desencadear a responsabilidade potencial por assédio ilegal:

A conduta deve ser indesejável; e

• A conduta deve ser suficientemente severa
• ou omnipresente. Não precisa ser ambos. A conduta não é ilegal simplesmente porque é inapropriada ou faz com que um colega de trabalho se sinta desconfortável. No entanto, mesmo um único e extremamente grave incidente de assédio pode ser suficiente para constituir uma violação do Título VII, especialmente se o assédio for físico.

Então, se um incidente no escritório ocorrer após incidentes anteriores de má conduta, isso poderia constituir a evidência necessária para atingir o limite "severo" ou "penetrante", que estabelece as bases para uma reivindicação do Título VII.

Uma segunda responsabilidade legal principal é criada por condução embrionada após uma festa de férias patrocinada pelo empregador. Em uma decisão judicial de 2013 que recebeu publicidade substancial, um tribunal de apelação da Califórnia reverteu a concessão do julgamento sumário pelo tribunal de primeira instância para o empregador.

Eles descobriram que um funcionário que consumiu álcool em um evento patrocinado pela empresa e, depois de sair, atingiu outro carro e matou o motorista criou responsabilidade para o empregador.

"É irrelevante que os efeitos previsíveis da conduta negligente do empregado (aqui, o acidente de carro) ocorreram em um momento em que o empregado já não atuava no âmbito de seu emprego", afirmou o tribunal.

Etapas proativas para considerar na festa de férias

Dado esses riscos legais, os empregadores prudentes devem tomar essas seis medidas proativas adicionais para diminuir a responsabilidade por litígio. Os principais exemplos de ações recomendadas pelos empregadores para considerar incluem:

Ter em prática políticas abrangentes e escritas contra o assédio, claramente indicadas nos manuais dos empregados - e divulgar essa política antes da festa.

• Envie um memorando lembrando aos funcionários que atuem com responsabilidade na festa, expressando claramente a falta de tolerância para qualquer comportamento inadequado, incluindo embriaguez.
• Aplicar o código de vestimenta no local de trabalho na festa para evitar qualquer roupa inapropriada ou sugestiva e deixar os funcionários conhecer suas expectativas antecipadamente.
• Faça o comparecimento voluntário ao partido, e não sugira que o atendimento beneficie a posição de uma pessoa dentro da empresa.
• Se o álcool for servido, estabeleça um tom de moderação com antecedência através de memorandos, e-mails, reuniões, inscrições em boletos de pagamento ou outras comunicações, e salienta que o consumo excessivo de álcool não será tolerado.
• Limite o número de bebidas ou o período de tempo durante o qual o álcool será servido e fornecerá alternativas substanciais não alcoólicas. Sirva comida abundante e assegure que o consumo de álcool não seja o foco do evento.
• Essas etapas não são uma garantia contra os problemas das férias, particularmente se a decisão for feita para servir álcool.Mas eles podem ser uma base de empregador para uma defesa efetiva contra a responsabilidade se os problemas acontecessem.