Aprender a obter um empregado para sair

Uma das coisas mais difíceis que um gerente tem a fazer é enfrentar um funcionário de baixo desempenho. Na verdade, muitos gerentes evitarão esses tipos de situações e deixarão avançar muito tempo. Isso faz com que o ressentimento entre os funcionários que estão executando ou acima das expectativas, impacte globalmente o desempenho da equipe e, se não for endereçado, pode estabelecer uma cultura que diz "isso não importa aqui. "

Por que os gerentes não agem com os executores pobres? Em primeiro lugar, as pessoas, em geral, tendem a evitar conflitos. O conflito é bagunçado e difícil, e muitas vezes é mais fácil manter sua cabeça na areia e esperar que ele vá embora.

Mesmo quando os gerentes tomam medidas, muitas vezes só agem até certo ponto, mas não estão dispostos a efetivamente demitir um funcionário por uma melhoria insuficiente. Às vezes, eles são intimidados pela montanha do processo de RH, formas e burocracia com os quais eles terão que enfrentar. Eles podem ter medo de serem processados, acusados ​​de assédio, ou podem pensar que estão sendo compassivos.

A realidade é que deixar alguém que está desempenhando mal ficar em um trabalho é uma das coisas mais incomuns que um gerente pode fazer para um funcionário. As chances são de que o funcionário sabe que ele está lutando, e todos os outros também sabem disso. É embaraçoso e humilhante.

Há outra maneira de resolver um problema de desempenho dos funcionários sem ter que passar por um processo disciplinar longo, demorado e formal, evitando o estigma de ter sido demitido de um emprego.

"Coaching Someone Out of a Job"

Coaching de alguém fora de um trabalho está ajudando o funcionário a entender que está no seu melhor interesse em deixar voluntariamente. Está dando-lhes a opção de encontrando outro papel, internamente ou externamente, é um ajuste melhor para suas habilidades, dando-lhes a oportunidade de ser mais bem sucedido.

Apenas para esclarecer, não estou falando sobre tornar condições tão miseráveis ​​que o empregado opte por deixar em seu / Se lembra da cena clássica do Office Space quando o pobre Milton recebe a mesa e o grampeador favorito foi tirado? Você não quer ser esse chefe. É a opção do gerente covarde e um pouco viscoso.

Coaching de alguém um trabalho não é a melhor opção para cada situação. Não deve ser usado para violações flagrantes da política da empresa (ou seja, roubo, violência, trapaça, etc.). Ele deve ser usado como alternativa para demitir um funcionário que está executando mal ou simplesmente não parece comprometido com o trabalho . Pode ter havido um erro de contratação, ou os requisitos do trabalho podem ter mudado e ultrapassado as capacidades do empregado, ou você pode ter herdado o empregado de um gerente que escolheu enterrar sua cabeça na areia.

Como se aproximar da conversação

1. Preparação: As etapas necessárias para treinar um funcionário de um trabalho são muito semelhantes às etapas necessárias para uma discussão disciplinar. Você ainda precisa reunir provas, documentar o mau desempenho e estar preparado para dar muitos exemplos para um argumento forte por que o empregado simplesmente não está cortando.
2. Fale com HR: Eu não sugere o treinamento de um processo de trabalho como forma de evitar trabalhar com seu gerente de RH local (embora muitos gerentes o façam). Um bom gerente de RH entenderá e apoiará o que você quer fazer. Você não está pedindo permissão - você está pedindo orientação. Além disso, se você não pode convencer o funcionário a sair sozinho, então você precisará iniciar o processo disciplinar formal de qualquer maneira, e é aí que você terá que envolver RH.
3. Descreva as expectativas e o desempenho: Comece a discussão, estabelecendo as expectativas e os padrões de desempenho, e explicando como o funcionário não está apenas cumprindo essas expectativas. Em muitos casos, o funcionário já sabe. Na verdade, depois de descrever as expectativas, o gerente pode até pedir ao empregado que avalie seu próprio desempenho.
4. Fornecer opções: Supondo que esta não seja a primeira vez que você tenha discutido um desempenho fraco (se for, é muito cedo para ter essa discussão - você deve estar trabalhando com o empregado para identificar as causas da mau desempenho e solução dos problemas). Dê a opção do funcionário três:

• Eles poderiam renunciar agora, ou no futuro próximo (depois de ter alguns dias para pensar sobre isso)
• Eles poderiam procurar outra posição dentro da empresa ou externamente. A quantidade de tempo que você dá a um funcionário para fazer isso depende de muitos fatores, incluindo a duração do serviço, a atitude do empregado e a força do relacionamento. Seja o que for que você decidir, é importante estabelecer um prazo. Algo como: " Você tem quatro semanas para encontrar outra posição, tanto interna quanto externamente, isso é melhor para suas habilidades. No entanto, se, no final desse período, você não conseguir encontrar outra posição, vou ter que iniciar o processo formal disciplinar , o que pode levar à rescisão. Enquanto isso, espero que você continue a envidar todos os esforços para melhorar seu desempenho. "
• Se eles optarem por não se demitirem ou procurarem outro cargo, então eles deixam que eles saibam que você não tem escolha senão iniciar o processo disciplinar imediatamente.

Desvantagens

A desvantagem de usar essa abordagem é que poderia prolongar o tempo necessário para remover um funcionário de baixa performance. A vantagem é que permite ao empregado a oportunidade de deixar graciosamente em seus próprios termos e evita o processo bagunçado e feio de ter que passar por um processo formal de rescisão.

Quem sabe, seu funcionário pode agradecer-lhe um dia por cuidar o suficiente para removê-los de uma posição em que eles estavam lutando (e provavelmente miserável em), e permitindo-lhe a oportunidade de se transitar para um papel mais adequado para o seu / suas habilidades e interesses.