Perseguir ações disciplinares efetivamente e legalmente

Ninguém quer ouvir que seu desempenho é menor do que o esperado. Depois que o aconselhamento e o coaching de um gerente não produzem melhorias, no entanto, a ação disciplinar por escrito deve começar - proteger os interesses da empresa - e proteger os interesses do empregado.

Os funcionários ficam desconfortáveis ​​com a ação disciplinar, como a repreensão de um funcionário. Eles estão tristes e desconfortáveis ​​quando seu gerente lhes diz que seu desempenho garante um aviso verbal, o último passo antes que a ação disciplinar por escrito comece.

Os gerentes se perguntam por que os funcionários não apenas melhoram seu desempenho à medida que a gravidade da ação disciplinar progride. Um processo de ação disciplinar efetivo e comunicativo deve manter o funcionário informado e responsável a cada passo do caminho.

Muitos gerentes não gostam da parte disciplinar de seu trabalho mais do que qualquer outra coisa. Na verdade, em estudos, os gerentes classificam o despedimento de um funcionário no topo da lista de ações em que eles mais odeiam fazer parte. Gerentes preferem gastar seu tempo em atividades como definir metas, revisar o progresso e eliminar problemas que os funcionários experimentam à medida que se esforçam para completar seu trabalho.

Finalidade e progresso em ações disciplinares

Do ponto de vista da empresa, uma reprimenda de funcionários demonstra que a empresa estava trabalhando com o empregado para ajudá-la a melhorar. Ao mesmo tempo, a empresa documentou sua crescente infelicidade com o desempenho do empregado e o fato de que a crescente infelicidade foi compartilhada com o empregado.

A reprimenda escrita do funcionário mostra que o funcionário também foi informado sobre os problemas de desempenho e sua conseqüência se eles permanecessem não corrigidos. É por isso que os empregadores pedem aos funcionários que assinem um documento que indique que eles leram e entenderam o conteúdo do documento.

Na sequência da carta de repreensão, de acordo com as políticas de ação disciplinar da empresa, etapas adicionais podem incluir cartas de repreensão subseqüentes com penalidades anexas, como dias de folga do trabalho sem pagamento.

Se o supervisor tem fé de que o empregado pode melhorar o desempenho dele, em qualquer momento durante o processo de ação disciplinar, e de preferência antes da primeira carta de repreensão, o supervisor pode apresentar um plano de melhoria de desempenho (PIP).

O PIP é um documento mais formal e detalhado com metas, expectativas e cronogramas, a oportunidade do supervisor de comunicar expectativas claras de trabalho e desempenho ao empregado que não atua. Quando um empregado está em um PIP, o funcionário geralmente se encontra com o gerente e, muitas vezes, com equipe de RH, todas as semanas ou duas semanas para registar o progresso no sentido de melhorar o desempenho.

A ação disciplinar, como a repreensão de um empregado, pode ser uma vitória para todos, se o empregado atender a mensagem. Se o empregado não, a empresa e o gerente efetivamente protegiam seus interesses - e os interesses dos funcionários que estão realizando satisfatoriamente.

O objetivo é evitar um impacto negativo na realização de funcionários cuja moral é afetada pelo empregado que não está fazendo seu trabalho. Na verdade, nada tem um impacto maior na realização de funcionários do que ter que trabalhar junto com um funcionário que não está atuando. Isto é especialmente verdadeiro se eles percebem que esse funcionário é elegível para os mesmos aumentos e vantagens que eles recebem.

Questões a considerar em ações disciplinares de funcionários

Como ferramenta de comunicação com funcionários, uma reprimenda de funcionários deve ser justa. Os empregadores precisam ter certeza de que eles estão usando a ferramenta adequadamente e que existem certas condições para seu uso efetivo e bem-sucedido.

• Empregado devem existir descrições de cargos que especifiquem a área de desempenho para a qual o empregado está recebendo a reprimenda. Se o desempenho do problema está ocorrendo em uma função de trabalho não essencial, isso precisa ser considerado - ou uma descrição de trabalho reescrita.
• A reprimenda do empregado deve ser congruente com o processo de ação disciplinar descrito no manual do empregado. Os manuais de funcionários bem escritos sugerem possíveis ações disciplinares, mas permitem a latitude do empregador dependendo das circunstâncias das ações ou desempenho do empregado.
  Nenhuma ação disciplinar deve ser prometida ou considerada essencial. Uma lista de ações disciplinares necessárias envolve a capacidade do empregador de remover um empregado que não está atuando. Eles podem tornar os advogados felizes, mas causam dor desnecessária para o empregado que não atua, seus colegas de trabalho e a organização.
• As práticas passadas da empresa, em situações semelhantes com outros funcionários, devem ser consistentes com a atual reprimenda de funcionários. A inconsistência é motivo potencial de acusações de discriminação se os funcionários de um grupo protegido estiverem representados em excesso em casos de ação disciplinar. Se você descobrir que isso é tão, relook em suas práticas de contratação, políticas e qualquer outra prática de emprego que pode ser uma bandeira vermelha para tratamento discriminatório.
• O grau ou tipo de ação disciplinar adotada corresponde aos problemas de desempenho dos funcionários. Um advogado perguntou uma vez por que uma empresa de clientes forneceu quantidades crescentes de tempo fora do trabalho para funcionários que tiveram problemas de atendimento. A questão me fez repensar a prática, mas com justiça para os empregadores, as opções são limitadas quando a violação dos funcionários e das políticas é a questão.
  O que é importante, além de consistência em situações semelhantes, é se esforçar para tornar a ação disciplinar "adequada ao crime". "Por exemplo, um carro da empresa foi removido do uso de um funcionário por um período de tempo porque o empregado havia cobrado a etiqueta EZPass da empresa para uma viagem pessoal, cobrando a empresa por suas pedágios pessoais.
  Em um segundo exemplo, um funcionário foi removido de dois comitês da empresa em que ele gostava de servir, porque o atraso e o absenteísmo afetaram seu dia de trabalho regular. Em um terceiro, um empregado perdeu o uso antecipado do cartão de crédito da empresa porque suas despesas violavam o código de conduta da empresa.

Uma repreensão de empregado, usada adequadamente como parte de uma série de ações disciplinares, pode ajudar um funcionário a melhorar seu desempenho e se juntar às filas de funcionários com atuação. Veja como escrever uma repreensão de funcionários.

Exemplo de cartas de reprimenda

• Exemplo de carta de reprimenda: Indiscreção de gestão
• Amostra de reprimenda escrita: Presença

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