Querem 16 maneiras de promover a aprendizagem em sua organização?

Você está interessado em ajudar sua organização a se tornar uma organização de aprendizagem? Em um artigo anterior, eu discuti o que isso significa para uma organização. Enfatizei o papel e as responsabilidades especiais dos líderes na formação de uma organização de aprendizagem.

Para se tornar uma organização de aprendizagem, no entanto, todos na organização devem contribuir. Seguem as minhas ideias sobre como você pode garantir o desenvolvimento desse ambiente no trabalho.

(Eles não estão em ordem particular, quanto mais você faz, melhor seus resultados.)

Leia em conjunto. Formule um clube de livros no local de trabalho. Uma oficina de impressão, com trinta funcionários, reservou duas horas de almoço por semana para ler e discutir o livro O Objetivo , como um grupo. A equipe de marketing de uma empresa de desenvolvimento de software votou em um livro para ler.
Os membros do departamento se revezaram para liderar a discussão de vários capítulos nas reuniões do pessoal. O time de liderança em um centro de saúde estudantil leu, Leading Change, em conjunto. O grupo discutiu conceitos e capítulos na reunião semanal da equipe de liderança.
Participar de treinamento e conferências. Um estudo recente da Sociedade Americana de Treinamento e Desenvolvimento sugere que há uma relação direta direta entre treinamento e desempenho, mas não prova isso. "(O serviço de Benchmarking da ASTD continua a reunir dados a cada ano, o que pode provar a relação ao longo do tempo.)
Crie a expectativa de que qualquer pessoa que participe de treinamento ou uma conferência fará apresentações para outros funcionários sobre a aprendizagem mais importante que tirou de o evento.

Fornecer fontes alternativas para aprender , como CDs, webinars e outros aprendizados on-line.
Debrief cada projeto e iniciativa. Se você desenvolveu um novo produto, criou uma campanha publicitária ou adquiriu novos equipamentos, para citar alguns exemplos, não vá para a próxima atividade. Reunir todos na organização que contribuíram para o sucesso ou o fracasso da iniciativa.

Debata o que correu corretamente, o que deu errado e o que você fará diferente no futuro. Aprenda com cada projeto, iniciativa e atividade. No processo de esclarecimento, procure não culpar; apontar para uma compreensão compartilhada. No processo, crie um ambiente no qual as pessoas se sintam seguras para compartilhar a verdade sobre o que realmente aconteceu.
Construa planos de desenvolvimento individuais trimestralmente. Os planos de desenvolvimento individuais devem listar as expectativas negociadas de crescimento e aprendizagem ao longo do trimestre. Esses planos podem incluir treinamento cruzado, atribuições de alongamento de habilidades e representando o departamento em reuniões organizacionais, bem como educação.
Coloque cada pessoa diretamente em contato com os clientes. Quando cada indivíduo conhece pessoalmente as necessidades do cliente, ela está habilitada a tomar melhores decisões para satisfazer o cliente. Lembre-se também, os clientes internos. Qualquer pessoa a quem você forneça um produto ou um serviço internamente também é seu cliente.
Promova viagens de campo para outras organizações. Mesmo organizações em diferentes indústrias podem oferecer oportunidades para aprender. Veja e aprenda o que os outros estão fazendo sobre os desafios que você experimenta em sua organização. Eu encontrei empresas não concorrentes surpreendentemente graciosas sobre o compartilhamento de informações.
Conheça regularmente em departamentos, ou em uma organização menor, como uma empresa inteira. Mesmo em uma organização maior, junte toda a empresa, pelo menos trimestralmente.
As pessoas têm que entender todo o sistema de trabalho; Caso contrário, eles melhoram apenas sua pequena parte do sistema. Embora essas pequenas melhorias sejam importantes, elas não otimizam necessariamente o sucesso de todo o sistema. Esta é uma área em que cada avanço tecnológico facilita a reunião.
Use equipes multifuncionais para resolver problemas, explorar novas oportunidades e unidades de fertilização cruzada com novas idéias.
Pague por educação para todos os funcionários. Na verdade, algumas organizações que procuram avançar determinaram que a aprendizagem é tão importante, que pagam por qualquer busca educacional, não apenas aquelas relacionadas exclusivamente ao trabalho atual do indivíduo.
O objetivo é promover a aprendizagem e eles presumem que qualquer investimento em aprendizagem se traduz em um desempenho de trabalho mais efetivo ao longo do tempo.
Treinador melhorou o desempenho de todos os membros da organização. Trabalhe constantemente para permitir que as pessoas estabeleçam e alcancem seus próximos objetivos. Gaste tempo com as pessoas pensando e planejando seu próximo objetivo.
Grupos de estudo de formulário. Internamente, e mesmo externamente, esses grupos podem se concentrar na criação de uma organização de aprendizagem ou qualquer outro tópico que lhe interessa. Verifique o livro de campo de Peter Senge. com site para obter mais informações sobre como organizar esses grupos. Pode haver pessoas, que estão perto de você geograficamente, buscando membros ou realizando reuniões grupais.
Tire tempo para ler, pensar, falar sobre novas ideias e trabalhar. Crie áreas de discussão, salas de conferência e áreas de interrupção que promovam a comunicação das pessoas.
Execute sessões de brainstorming (geração de ideias) em tópicos específicos. Traga "especialistas" para ajudá-lo. Por exemplo, um escritor técnico pode agregar valor a uma discussão sobre apresentação impressa.
Fomente um ambiente de colegialidade. Eu assisti a uma reunião liderada por um jovem gerente. Eu assisti a interação por alguns minutos enquanto ela forneceu direção e liderou uma discussão. A característica mais marcante da interação foi que ela falou com o grupo como se fossem todos colegas trabalhando no mesmo objetivo. Ela não demonstrou necessidade de ser mais importante do que qualquer membro do grupo multi-idade.
Use seu sistema de gerenciamento de desempenho efetivamente. Além do plano de desenvolvimento, mencionado acima, forneça feedback de 360 graus dos pares, dos membros da equipe de relatórios e do chefe.