10 Dicas para revisões efetivas do desempenho dos empregados

Você está interessado em dicas sobre como fazer revisões de desempenho bem-sucedidas em sua organização? Embora os métodos e abordagens de revisão de desempenho diferem de organização para organização, existem princípios universais sobre como conversar com um funcionário sobre o desempenho dele.

Quer se trate de uma revisão de desempenho, uma reunião de ajuste salarial ou a implementação de um plano de melhoria de desempenho (PIP), essas dicas irão ajudá-lo mais com confiança na reunião.

Estas dicas são aplicáveis ​​nas suas conversas diárias com os funcionários. Eles também são críticos em suas reuniões periódicas e formais com funcionários para discutir metas e desempenho do trabalho. Estas dez dicas irão ajudá-lo a tornar as avaliações de desempenho positivas e motivacionais. Eles vão melhorar - não esvaziar - sua capacidade de interagir com seus funcionários relatores.

Dicas de revisão de desempenho

O funcionário nunca deve saber sobre o desempenho positivo ou desempenho que precisa de melhoria pela primeira vez em sua reunião formal de discussão de desempenho, a menos que seja nova informação ou visão. Gerentes efetivos discutem o desempenho positivo e as áreas de melhoria regularmente, mesmo diariamente ou semanalmente. Com o objetivo de tornar o conteúdo da discussão da revisão do desempenho uma re-enfatização de pontos críticos.

No interesse de fornecer feedback regular, as avaliações de desempenho não são um evento anual. São recomendadas reuniões trimestrais com funcionários.

Em uma empresa de médio porte, o planejamento e a avaliação do trabalho ocorre duas vezes por ano. O planejamento de desenvolvimento de carreira para funcionários também está agendado duas vezes por ano, então o funcionário discute seu trabalho e carreira, formalmente, quatro vezes por ano.

Independentemente dos componentes do seu processo de revisão de desempenho, o primeiro passo é a definição de metas. É imperativo que o empregado saiba exatamente o que se espera de seu desempenho.

Suas discussões periódicas sobre o desempenho precisam se concentrar nessas partes significativas do trabalho do empregado.

Você precisa documentar este plano de trabalho: metas e expectativas em um plano de trabalho ou formato de expectativas de trabalho, ou no formato de sua empregadora. Sem um acordo escrito e uma imagem compartilhada dos objetivos do empregado, o sucesso para o empregado é improvável.

Durante a preparação e a definição de metas, você precisa fazer a forma como avaliará a performance do funcionário. Descreva exatamente o que você está procurando do empregado e exatamente como você avaliará o desempenho. Discuta com o funcionário seu papel no processo de avaliação. Se o processo de avaliação de desempenho da sua organização incluir uma auto-avaliação dos funcionários, compartilhe o formulário e fale sobre o que implica a auto-avaliação.

Certifique-se de que você também compartilhe o formato de revisão de desempenho com o funcionário, portanto, ela não está surpresa no final do período de revisão do desempenho. Um componente importante desta discussão de avaliação é compartilhar com o funcionário como sua organização avaliará o desempenho.

O funcionário precisa entender que se ele fizer o que é esperado, ele será considerado um funcionário de desempenho . Em algumas organizações que classificam funcionários, esse é o equivalente a uma escala de três em cinco pontos.

Um funcionário deve fazer mais do que apenas executar para ser considerado um funcionário pendente .

Evite os chifres e o efeito halo em que tudo discutido na reunião envolve eventos recentes positivos e negativos. Os eventos recentes cortam seu julgamento sobre o desempenho do empregado. Em vez disso, você é responsável por documentar ocorrências positivas, tais como projetos concluídos e ocorrências negativas, como um prazo perdido, durante todo o período de tempo que a revisão de desempenho abrange.

(Em algumas organizações, estes são chamados de relatórios de incidentes críticos.) Peça ao funcionário que faça o mesmo para que, juntos, você desenvolva um olhar abrangente sobre o desempenho do funcionário durante o período de tempo que a sua discussão abrange.

Solicite comentários de colegas que trabalharam em estreita colaboração com o empregado. Às vezes chamado de feedback de 360 ​​graus porque você está obtendo comentários para o empregado de seu chefe, colegas de trabalho e qualquer equipe de relatórios, você usa o feedback para ampliar as informações de desempenho que você fornece para o empregado.

Comece com discussões informais para obter informações de feedback. Considere desenvolver um formato para que o feedback seja fácil de digerir e compartilhar com o gerente.

Se sua empresa usa um formulário que você preencher antes da reunião, dê a avaliação de desempenho ao empregado antes da reunião. Isso permite ao empregado digerir os conteúdos antes da discussão dos detalhes com você. Este gesto simples pode remover muita emoção e drama da reunião de revisão de desempenho.

Prepare-se para a discussão com o empregado. Nunca entre em uma revisão de desempenho sem preparação. Se você o acompanhar, as avaliações de desempenho falharão. Você perderá as principais oportunidades de feedback e melhoria, e o funcionário não se sentirá encorajador sobre seus sucessos. A documentação que você manteve durante o período de revisão do desempenho serve bem enquanto você se prepara para a revisão de desempenho de um funcionário.

Se necessário, pratique abordagens com sua equipe de Recursos Humanos, um colega ou seu gerente. Jot observa com os principais pontos de feedback. Inclua pontos de bala que ilustram claramente o ponto que você pretende fazer para o empregado. Quanto mais você puder identificar padrões e dar exemplos, melhor o funcionário entenderá e poderá atuar sobre o feedback.

Quando você se encontra com o empregado, gaste tempo nos aspectos positivos de sua performance. Na maioria dos casos, a discussão dos componentes positivos do desempenho do empregado deve levar mais tempo do que a dos componentes negativos.

Para os seus funcionários com desempenho acima da média e seus funcionários com atuação, feedback positivo e discussão sobre como o funcionário pode continuar a aumentar seu desempenho deve incluir a maioria da discussão. O funcionário achará isso gratificante e motivador.

Nenhum desempenho do funcionário é completamente negativo - se assim for, por que o funcionário ainda trabalha para sua organização? Mas, não descuide as áreas que precisam ser melhoradas. Especialmente para um funcionário de baixo desempenho, fale diretamente e não incline palavras.

Se você não é direto, o funcionário não entenderá a gravidade da situação de desempenho. Use exemplos de todo o período de tempo coberto pela revisão do desempenho.

O espírito em que você aborda essa conversa fará a diferença se ela é efetiva. Se a sua intenção é genuína, para ajudar o funcionário a melhorar, e você tem um relacionamento positivo com o funcionário, a conversa é mais fácil e eficaz. O funcionário tem que confiar que você deseja ajudá-lo a melhorar seu desempenho. Ele precisa ouvir você dizer que tem confiança em sua capacidade de melhorar. Isso o ajuda a acreditar que ele tem a capacidade e o suporte necessários para melhorar.

A conversa é a palavra-chave quando você define uma reunião de revisão de desempenho. Se você está fazendo toda a conversa ou a reunião se torna uma palestra, a revisão do desempenho é menos eficaz. O funcionário sentirá como se ele fosse gritado e tratado injustamente. Não é assim que você quer que os funcionários se sintam à medida que deixam suas avaliações de desempenho.

Você quer um funcionário motivado e entusiasmado com a capacidade de continuar a crescer, desenvolver e contribuir. Dirija-se a reuniões de revisão de desempenho em que o funcionário fala mais da metade do tempo. Você pode encorajar essa conversa fazendo perguntas como estas.

• O que você espera ser o mais desafiador sobre seus objetivos para este trimestre?
• Qual o suporte que o departamento pode fornecer para você, que o ajudará a alcançar esses objetivos?
• Quais são suas esperanças para suas conquistas em nossa empresa este ano?
• Como posso ser um gerente melhor para você?
• Com que frequência você gostaria de receber comentários?
• Que tipo de cronograma podemos configurar para que você não se sinta micromanaged, mas recebo os comentários que eu preciso quanto ao seu progresso em seus objetivos?
• O que seria uma agenda útil para as nossas reuniões semanais one-on-one?

Se você levar essas dicas de revisão de desempenho para o coração e praticar essas recomendações em suas reuniões de revisão de desempenho, você desenvolverá uma ferramenta significativa para sua bolsa de ferramentas de gerenciamento.

A revisão do desempenho pode melhorar sua relação com os funcionários, melhorar o desempenho da sua organização e melhorar significativamente a comunicação com funcionários e gestores - uma benção para os clientes e as relações de trabalho.

Dicas de avaliação de desempenho

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