5 Dicas para construir uma cultura de aprendizagem no local de trabalho

Em maio de 2015, a força de trabalho na U. S. passou silenciosamente por um enorme marco. Milênios - adultos de 18 a 34 anos - superaram a Geração X como a força dominante na demografia no local de trabalho, de acordo com um relatório da Pew Research. Com mais de 53 milhões de fortes, os Millennials são o maior grupo demográfico de todos os tempos, eliminando o recém-criado Baby Boomers.

O que isso significa para você como gerente ou profissional de RH se você estiver tentando construir uma cultura de aprendizagem?

Isso depende de como você reage à mudança. Para Millennials, as oportunidades de aprendizagem não são apenas um bom ter vantagem - são uma expectativa .

Esta geração também é mais móvel do que os grupos geracionais anteriores, então você tem o desafio de manter o melhor e o mais brilhante. E você terá que encontrar uma maneira de satisfazer o impulso dos Millennials para o desenvolvimento de carreira, ao mesmo tempo em que gerencia oportunidades de aprendizado para outros grupos na força de trabalho multigeracional de hoje.

Felizmente, a mudança cultural que você precisará fazer para acomodar as expectativas dos recém-chegados e também manter funcionários mais experientes satisfeitos será boa para todos os grupos demográficos em sua força de trabalho - e excelente para sua empresa.

Ao fazer um investimento sério no futuro de seus funcionários com a criação e disponibilidade de oportunidades de aprendizado, o que, por sua vez, pode levar a oportunidades internas de desenvolvimento de carreira, você preparará o cenário para o sucesso a longo prazo da empresa.

5 dicas para criar uma cultura de aprendizagem

Aqui estão cinco dicas que você pode usar para criar uma cultura de aprendizagem:

Estabeleça links claros entre aprendizagem e desempenho. Os funcionários precisam entender que um desejo contínuo de aprender é altamente valorizado e que a capacidade de se envolver em aprender a longo prazo é uma parte essencial do seu desempenho contínuo e melhorado no trabalho.

Integrar a aprendizagem nas operações diárias é a chave - isso garante que a aprendizagem não seja apenas um evento único, mas sim uma parte fundamental da cultura.

Certifique-se de que o que os funcionários aprendem é aplicado no trabalho. Uma vez estabelecidos os vínculos entre a aprendizagem, o desempenho e os resultados, os gerentes podem apoiar a aprendizagem que está sendo aplicada no trabalho, seguindo regularmente o que o empregado está aplicando, fazendo de forma diferente, etc. Para garantir que novos conhecimentos resultem em mudanças comportamentais e melhores resultados dos funcionários, os gerentes precisarão de ferramentas de treinamento para ajudá-los a trabalhar com os funcionários para alcançar os resultados desejados.

Faça da aprendizagem uma iniciativa estratégica em vez de uma tarefa administrativa. Para funcionar como uma ferramenta que aumenta o engajamento dos funcionários e aumenta a produtividade, o aprendizado deve assumir o lugar legítimo como uma iniciativa estratégica central.Comunique-se sobre o aprendizado e as habilidades necessárias para apoiar a estratégia da empresa e vincular todas as oportunidades de aprendizagem a esses objetivos.

Crie um processo de gerenciamento de desempenho robusto e contínuo que promova a colaboração entre funcionários e gerentes e faça do aprendizado do feedback uma parte da vida cotidiana. Dê aos empregados as ferramentas para identificar lacunas e pontos fortes de habilidades e mapeie os achados para oportunidades de aprendizado - e monitore o progresso ao longo do caminho.

Identificar especialistas em assuntos. Outra maneira de oferecer oportunidades de aprendizagem aos funcionários é aproveitar as habilidades e conhecimentos de especialistas em assuntos e implementar programas de compartilhamento de conhecimento em toda a organização. Com esta abordagem, você pode ligar facilmente as atividades de aprendizagem com as principais competências e medir o impacto do programa.

Faça os funcionários mais responsáveis ​​por seu próprio caminho de aprendizagem. Os funcionários hoje vêem seu relacionamento com os empregadores em termos menos paternalistas do que as gerações anteriores. Eles esperam o acesso a oportunidades de aprendizagem como parceiro no relacionamento, mas uma parceria é uma via de mão dupla.

Portanto, é perfeitamente justo que as empresas responsabilizem os funcionários. Seja claro sobre quem possui o que e dar-lhes a responsabilidade pelo seu próprio desenvolvimento - e as ferramentas que eles precisam para avançar.

A pesquisa mostra que os programas de aprendizado e desenvolvimento dos funcionários podem melhorar o engajamento, preservar o conhecimento institucional e aumentar a produtividade. Bersin, da pesquisa da Deloitte, descobriu que as empresas com uma cultura de aprendizagem forte superaram os pares por uma margem significativa.

Mas é importante construir deliberadamente uma estratégia: a CEB Global estima que o treinamento ineficaz custa US $ 145 bilhões a cada ano.

Conclusão

Uma grande mudança demográfica da força de trabalho apresenta uma excelente oportunidade para reorientar sua estratégia de aprendizagem e desenvolvimento e construir uma cultura de aprendizado forte. Ao seguir estas cinco dicas, você pode fazer a transferência de conhecimento e aquisição de habilidades uma parte diária do trabalho - e definir sua empresa para o sucesso a longo prazo.