O que significa ser ágil no trabalho - Exemplos

Ágil, ágil, resiliente - estas palavras descrevem as pessoas que você deseja contratar, reter e desenvolver no futuro. Eles descrevem as culturas organizacionais que prosperarão em tempos de mercados, clientes, produtos, sistemas de entrega e serviços intensamente competitivos e em rápida mudança.

Eles descrevem você, se você valoriza sua carreira e sua contribuição para a competitividade e sucesso da sua organização.

Uma organização ágil ou preparada para mudar é capaz de se adaptar rapidamente às circunstâncias em mudança; Está pronto para qualquer coisa. Pode responder instantaneamente à mudança das demandas dos clientes. A organização ágil inova rapidamente e imediatamente adapta os produtos e serviços às necessidades do cliente.

Ele compartilha informações com fornecedores e clientes de maneiras sem precedentes. A organização ágil integra funcionários, empreiteiros, clientes e fornecedores para compartilhar conhecimentos e habilidades.

Exemplos ágeis

Em um centro de saúde, isso pode significar agendar compromissos no mesmo dia para todos os pacientes que os desejam. Em uma empresa de fabricação, um produto básico é enviado dez maneiras diferentes de combinar como o cliente usa o produto quando recebido.

Em um escritório de RH, um representante de empresa de ajuda temporária pode trabalhar em seu site para exibir, entrevistar e contratar funcionários. Seus funcionários podem inserir informações sobre benefícios e mudanças diretamente em um site fornecido pela empresa a quem você terceirizou a administração de benefícios.

Em uma empresa de fabricação, você pode ir a um fornecedor para participar de um evento de kanban (melhoria contínua) para melhorar o processo de trabalho que entrega suas matérias-primas.

Em uma companhia de seguros, todos os corretores independentes, que vendem seus produtos, podem entrar e ter acesso a todas as informações em um banco de dados em rede.

Em um banco, cada funcionário da linha de frente é treinado para fazer todas as funções de atendimento ao cliente, incluindo aceitação de depósitos, revisão do pedido de empréstimo e investimentos em certificados de depósito.

Recursos humanos e agilidade

Pense neste mundo. A sua organização já está nesse caminho? Ou, você precisa ajudar a empurrá-lo nessa direção? Pense sobre as pessoas que trabalharão com mais sucesso neste ambiente.

Como profissional de RH, como você garante que sua organização possa atrair e reter pessoas flexíveis, ágeis, ágeis e adaptáveis?

Além de gerenciar a mudança, este artigo começará a explorar como você pode ajudar seus funcionários atuais a desenvolver essa capacidade. Vamos dar uma olhada no ambiente de trabalho, organização e clima que lhe permitirá contribuir com a força de trabalho necessária para o futuro.

Richard A. Shafer, Diretor Adjunto e Diretor Executivo do Centro de Liderança em Organizações Dinâmicas da Johnson Graduate School of Management da Universidade de Cornell, desafiou organizações e estruturas tradicionais de RH em HR Magazine (Vol.44, nº 11).

"Este movimento em direção à agilidade criará um novo papel para a função de RH", escreveu ele. "Em muitas organizações, os sistemas existentes de RH são impedimentos importantes para a criação de forças de trabalho ágiles. Na maior parte, os sistemas de RH são projetados para reduzir a variabilidade e padronizar o comportamento, não para promover a flexibilidade e o comportamento adaptativo. "

Ele prediz que as organizações de RH se tornarão menores.

"Os critérios e processos de contratação serão alterados para refletir os atributos ágeis … As descrições do trabalho serão eliminadas e os sistemas de compensação serão redesenhados para pagar relativamente mais para os resultados da empresa e relativamente menos para os resultados individuais. "

Como profissional, seu trabalho é criar uma organização que constantemente desenvolva sua capacidade através do fortalecimento da capacidade das pessoas que você emprega.

Gerenciamento em uma organização ágil

Várias camadas de gerenciamento que separam pessoas de informações, clientes e a capacidade de tomar decisões experientes não funcionarão em seu futuro ágil. Nem as pessoas que desejam fazer um trabalho, tomar decisões limitadas, não assumir riscos e passar cada desafio para o seu supervisor.

Como gerente no ambiente desejado, cada vez que você toma uma decisão que pode ser feita pelo indivíduo que tem conhecimento, a proximidade com a situação e a necessidade, você priva essa pessoa de a oportunidade de crescer.

Você destrói o empoderamento dos funcionários.

Direção e foco, neste ambiente, é fornecido por líderes que dirigem e comunicam a visão estratégica da organização em todo o local de trabalho, diariamente, incessantemente e consistentemente. As pessoas internalizam essa visão e realizam seu trabalho para maximizar sua realização.

Além disso, se você ainda está focado em atender às necessidades dos clientes, fornecendo um produto de qualidade, a tempo, que atenda aos requisitos, por um preço que seu cliente esteja disposto a pagar, você está atrasado na curva de aprendizado .

De acordo com Daryl R. Conner, CEO da ODR, Inc., em "Como criar uma organização ágil", publicado na National Productivity Review (Outono, 1998),

"o O momento decisivo para o serviço ao cliente não será quando as necessidades estabelecidas são expressas, mas será quando o requisito inesperado se materializar durante a noite. "

A Conner cita três características críticas da organização ágil. Essas organizações:

Alugue apenas empregados ágeis . A Conner acredita que quem está em sua equipe é mais importante do que a estrutura estruturada ou a sua tarefa. "Ao empregar sua organização por agilidade," ele diz ", 80% de seus recursos devem ser direcionados para a contratação de pessoas já propensas para os atributos desejados e, em seguida, treinando e treinando-os para expandir ainda mais suas capacidades.
Não mais de 20% dos seus recursos devem ser alocados para ajudar aqueles que dizem que são dispostos a trabalhar contra seus próprios instintos e D tende e tenta desenvolver propensões completamente novas … "para tornar-se ágil e resiliente.
Compreenda a interação de controle e resiliência. Quando a mudança é introduzida, geralmente é melhor tratada por pessoas resilientes. É melhor integrado por pessoas que estão acostumadas a mudanças constantes e que não são surpreendidas pelo anúncio ou pedido.
Crie uma competência básica em torno de manipulação ambigüidade. As pessoas que lidam com as mudanças reconhecem que a mudança pode ser assustadora, talvez desagradável e que sempre exige algo diferente delas. Apesar disso, eles continuam a aumentar a ocasião e efetivamente desempenham suas responsabilidades no cargo.

Contribuição de RH para Agilidade - e Gerentes Fazendo a Função de RH

A contribuição da função de RH para a contratação e desenvolvimento de pessoas ágeis, ágeis e resilientes é crítica. Você projeta ou administra a maioria dos sistemas organizacionais que contribuem para a agilidade.

Crie critérios de seleção, teste e contratação que identifiquem pessoas diversas, resilientes e ágeis.
Fornecer orientação que enfatize a visão organizacional e as expectativas de agilidade.
Ajude e encabeça líderes para comunicar a visão e projetar um ambiente de trabalho que elimine barreiras, enfatize o controle hierárquico, enfatize o empoderamento e coloque as pessoas diretamente em contato com clientes e fornecedores.
Crie descrições de trabalho flexíveis que mudam regularmente para atender às necessidades da organização. Considere usar uma abordagem de plano de trabalho para que os funcionários sejam responsáveis pelo monitoramento de suas principais funções e objetivos.
Fornecer oportunidades para que as pessoas trabalhem em equipes multifuncionais, mesmo virtuais, que solucionem um problema ou abordem uma nova oportunidade.
Crie um ambiente no qual diversas idéias, treinamento e educação que desenvolvam capacidade individual, e leitura são a norma.
Mantenha as pessoas responsáveis por seus resultados. Há consequências para objetivos cumpridos e não atendidos.
Pressione a tomada de decisões, em toda a parte, e em toda a organização para que as pessoas não estejam aguardando decisões antes de agir.
Projete um sistema de feedback que forneça feedback diário contínuo para que as pessoas sempre saibam como estão fazendo. Invista o tempo para criar um sistema de feedback de desempenho baseado em competências, individualmente planejado e negociado. Elimine a revisão tradicional do desempenho.
Recompense as pessoas que produzem resultados que têm um grande impacto na organização. Resultados de recompensa e impacto, não longevidade ou antiguidade. Recompensa, pelo menos, trimestralmente. Considere compartilhar lucros.
Promoções de base sobre contribuição e impacto.
Incentive a tomada inteligente de riscos e abra discussões, e até mesmo um conflito em relação a diversas idéias e pontos de vista. Evite grupo pensar para manter relacionamentos.
Gerentes de treinadores para lidar com seus próprios problemas de pessoas, em vez de lidar com eles para eles. Você constrói sua capacidade e, assim, a de sua organização como um todo.

As recompensas para o gerente de RH que constrói essa força de trabalho e ambiente de trabalho são imensas.Você afeta diretamente a linha de fundo da organização e pode esperar influenciar a visão estratégica global. Você é valorizado de acordo com as pessoas que gerenciam as funções de linha.

O mundo dos RH está mudando. Recentemente, leio uma descrição de trabalho para um diretor de RH em um documento de Detroit, Michigan. Ele basicamente afirmou que os tradicionalistas de RH que consideravam seu trabalho como administração e formulação de políticas não precisam se inscrever.

A empresa queria aplicações apenas de candidatos dispostos e capazes de aconselhar a corporação no mais alto e mais importante nível estratégico. Você está pronto para ocupar seu lugar nesta mesa? O futuro é agora para todos aqueles que estão dispostos a se candidatar.