Proibir o sanduíche de feedback para comentários dos funcionários

Os gerentes nos locais de trabalho estão em missão para descobrir maneiras de fornecer aos funcionários feedback de melhoria de desempenho - confortavelmente e gentilmente. O sanduíche de feedback foi recomendado em práticas de desenvolvimento de gestão, consultoria e recursos humanos há anos.

Em um sanduíche de feedback, o gerente caminha feedback construtivo entre duas instâncias de feedback de desempenho positivo. A fórmula parece: começar a reunião com comentários positivos, então fornecer feedback construtivo e, em seguida, terminar a reunião com feedback mais positivo.

(Observe que a carne construtiva está em camadas entre dois pedaços de pão: louvor .

Independentemente de esta abordagem ser confortável para os gerentes que procuram maneiras fáceis de fornecer feedback construtivo, o sanduíche de feedback pode não ser tão útil quanto o recomendado. De fato, ele pode entrar no caminho de feedback efetivo e significativo e comunicação que produza resultados de melhoria de desempenho. Por isso.

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Problemas com o sanduíche de feedback

• O uso de um sanduíche de feedback flies diante de recomendações sobre como fornecer feedback efetivo e significativo dos funcionários que é menos do que positivo. A melhor abordagem recomendada para feedback de melhoria de desempenho é para fornecer informações diretas, ao ponto, comunicação descritiva com exemplos sobre o que o funcionário precisa melhorar.
• Quando um funcionário está agendado para uma reunião, mesmo que seja uma reunião regular, o funcionário prevê que alguns comentários serão construtivos. Claro, th O funcionário da e não gosta do feedback construtivo tanto quanto o feedback positivo, mas a reunião cumpriu suas expectativas.
  O empregado não se sente enganado ou enganado. Se o empregado pode esperar feedback honesto e direto de você, o funcionário confiará em você. Bater em torno do arbusto é percebido como prevaricação.

• Se você fornecer feedback em um sanduíche, o empregado esquece o que você disse sobre o seu desempenho positivo quando usa termos como e ou , mas para a transição para o feedback negativo percebido. Assim, você perde a suposta vantagem de oferecer feedback positivo primeiro.
• Feedback de melhoria de desempenho que é seguido de feedback mais positivo distorce a importância do feedback sobre áreas para melhorar. O funcionário pode ficar confuso sobre a importância do feedback construtivo. Uma vez que a melhoria sustentada é a base para recomendações sobre aumentos e outras vantagens organizacionais, isso coloca o empregado em desvantagem.
• O feedback positivo é uma ferramenta poderosa que os gerentes podem usar para comunicar o valor do trabalho e contribuição do empregado para a organização.Isso reforça os comportamentos que você gostaria de ver mais no trabalho. O sanduíche de feedback diminui o valor e o poder do feedback positivo e reforçado que é entregue durante a mesma mensagem ou reunião.

Em vez do Sandwich de Feedback …

Convencido de que o sanduíche de feedback pode realmente prejudicar o feedback de desempenho efetivo? Em caso afirmativo, essas recomendações irão ajudá-lo a fornecer feedback mais efetivo, com habilitação de funcionários e mudança de comportamento aos funcionários.

• Você precisa se preparar para qualquer reunião durante a qual você fornecerá comentários construtivos para um funcionário. O chefe desempenha um papel poderoso na vida profissional do empregado e você precisa se lembrar disso em todos os momentos. (Sim, eu sei que é pesado, mas você escolheu ser um chefe com responsabilidade por comentários construtivos.)
  Sua preparação de formulação, abordagem e exemplos o tornarão mais confortável como o remetente de comentários construtivos.
• Uma regra adicional foi amplamente recomendada aos gerentes. Se você precisa de um funcionário para melhorar seu desempenho, informe apenas uma grande melhoria por vez. Com essa abordagem, o funcionário pode compreender completamente as mudanças necessárias.
  Você pode gastar o tempo oferecendo exemplos, desenvolvendo um curso de ação e expressando confiança na capacidade do empregado de melhorar. Faz sentido concentrar-se depois de ter dado ao empregado uma visão geral das áreas-chave da melhoria necessária. Você pode até pedir ao empregado onde eles gostariam de se concentrar primeiro.

• Ao discutir o desempenho do funcionário, vincule as falhas ao seu impacto real no negócio e nos colegas de trabalho do empregado. Ajude o empregado a ver onde suas ações são desfavoravelmente afetando sua empresa e sua carreira. Concentre-se, também, nos resultados positivos que ocorrerão com a melhoria.
• As áreas que você coloca para melhorar podem já ser aparentes para o empregado. A abordagem direta permite que o empregado reconheça que ele ou ela vê a necessidade de melhorias. Na verdade, o funcionário pode estar com frustração sobre como abordar melhorias e obter melhores resultados.
  Esta é uma oportunidade para o gerente desenvolver uma relação com o empregado no qual o gerente é visto como um recurso útil que está comprometido com o sucesso do empregado.
• O resultado da reunião deve ser um plano de ação com sessões de feedback planejadas em intervalos regulares. É mais provável que o funcionário melhore com expectativas claras, datas de vencimento e seu suporte regular oferecido.

• Em uma configuração de revisão de desempenho, forneça feedback positivo e construtivo, proporcionando a oportunidade de discussão. Após toda a discussão, em vez de fornecer feedback mais positivo, use o tempo para expressar confiança na capacidade do empregado de melhorar. Estabeleça uma linha de tempo de plano de ação e pontos críticos que especifica quando você gostaria de receber comentários sobre o progresso do funcionário.

O sanduíche de feedback é uma recomendação desactualizada que atendia às habilidades, medos e trepidação dos gerentes que deveriam ajudar os funcionários a melhorar seu desempenho, fornecendo feedback claro e honesto.Se você seguir essas recomendações, você realmente tem a oportunidade de ajudar todos os funcionários a ter sucesso.