Como fornecer comentários para ajudar os funcionários a crescer habilidades

Nós constantemente dizemos aos gerentes que eles precisam louvar seus funcionários e que precisam dar feedback. Essas coisas parecem ser as mesmas. O "ótimo trabalho! "Depois de uma apresentação, projeto ou venda passar é louvor e feedback. Ou é mesmo?

Falando com Rajeev Behera, CEO da plataforma de gerenciamento de desempenho Reflektive, ele disse: "Louvar, por definição, está expressando a aprovação ou a admiração de algo ou de alguém.

Feedback, por outro lado, é uma informação sobre o desempenho de uma pessoa de uma tarefa usada como base para a melhoria. Em outras palavras, tanto o feedback como o louvor podem ser positivos, mas o feedback sempre foi projetado para melhorar o desempenho. "

Então, o que isso significa para um gerente? Como você pode garantir que você não está apenas dando elogios, mas dando feedback positivo ou construtivo. Aqui estão várias sugestões.

Pergunte aos seus funcionários sobre seus objetivos

Você, sem dúvida, conhece os objetivos de desempenho de seus funcionários - quais metas de vendas eles são supostos para chegar, quantos arquivos eles devem processar todos os dias, ou o que seu empregado está trabalhando. Mas, certifique-se de perguntar-lhes quais são os objetivos de sua carreira pessoal.

Isso o ajudará a concentrar seus comentários Behera recomenda levar esses objetivos e dividi-los em tarefas e habilidades possíveis para que eles não permaneçam vagos. Por exemplo, se o objetivo do seu funcionário é "dar melhores apresentações", você quer descobrir quais habilidades são necessárias.

Destruir as habilidades necessárias resultou na se

• Falando com confiança e com clareza.
• Criando slides do PowerPoint que transmitem dados melhor do que as palavras podem.
• Respondendo às perguntas dos participantes da reunião.
• Mantendo o meetHave Regular One-on-one Reuniões
  focada, redirecionando as pessoas para o tópico principal.

Então, quando você deseja elogiar um funcionário por sua ótima apresentação, volte para esses objetivos. Então, por exemplo, em vez de dizer: "Ótimo trabalho! "Diga", você estava confiante com esses dados. Você sabia exatamente o que estava falando e todos os outros na reunião poderiam dizer que você também estava preparado. "Ou," Seus slides estavam bem feitos. Os gráficos representavam os dados de forma fácil de entender. "

Note que você não é apenas específico, mas também está se concentrando nas áreas que seu funcionário precisa melhorar.

Tenha Reuniões One-to-One regulares

Se você quiser dar feedback positivo aos seus funcionários, você precisa de tempo para fazê-lo. Isso, é claro, não significa que você não pode apenas pegar um empregado no corredor e dizer: "Você lidou tão bem com esse cliente com a atenção que você estava com as perguntas que ela talvez não tenha percebido que precisava perguntar."

Behera recomenda uma reunião semanal com cada funcionário. Uma reunião semanal de um a um é prática para alguns grupos e não é prática em outros. Mas, independentemente do horário escolhido, você precisa se reunir com o funcionário com freqüência suficiente para que o empregado se beneficie.

Se você armazenar todas as informações até a avaliação do final do ano, isso não significará muito para o empregado e isso não ajudará o empregado tanto quanto o feedback mais freqüente.

Se você se senta em dezembro e diz: "Seu relatório de redesenho que você colocou em maio foi realmente ótimo. É facilmente legível agora. "É agradável e loucamente. Mas, você deveria ter dito isso há oito meses - quando teria tido um impacto imediato sobre o comportamento do empregado no futuro.

O feedback inicial permite ao funcionário saber que ela está no caminho certo e que ela deve empregar as mesmas estratégias em outras áreas. E, francamente, você esquecerá (e assim será o funcionário) muitas ações que mereciam chamar se você apenas responde uma ou duas vezes por ano.

O que sobre o Sandwich de Feedback?

Qualquer pessoa que trabalha em gerenciamento ou recursos humanos tenha ouvido dizer que você deveria fazer um sandwich feedback ruim entre duas camadas de bom feedback . Então, por exemplo, você diz: "Jane, você fez um ótimo trabalho nessa apresentação.

No entanto, você acabou três dias em cinco dias na semana passada, e eu realmente gosto da sua assinatura de e-mail. "

Claramente, isso é um feedback podre, e isso só é feito porque o gerente sentiu-se obrigado a fazer uma boa sugestão com os bons comentários. Isso nunca funciona porque, uma vez que o funcionário ouve o feedback negativo, ele sente falta de qualquer outra coisa que você possa ter que dizer.

Você não precisa se preocupar com o sanduíche de comentários; não é feedback efetivo. Faça um bom feedback quando o empregado ganhou, e envie comentários negativos quando necessário. Você precisa fornecer feedback negativo da mesma maneira. Assim como o "excelente trabalho" não transmite nenhuma informação útil, o "mau trabalho" também não.

Como fornecer comentários ao desenvolvimento

Então, tente fornecer comentários como esse, "Você queria trabalhar para parecer mais confiante ao fazer suas apresentações. Você não pode responder as perguntas de Jane e Steve na última reunião.

"Na próxima vez, tente antecipar as perguntas que as pessoas vão perguntar para que você esteja preparado com as respostas. Nem todas as perguntas são previsíveis, então está certo dizer:" Eu não sei, mas vou descobrir e acompanhar com você "quando você não conhece a resposta".

Ou "Você queria trabalhar na criação de apresentações mais interessantes. Seus slides eram principalmente pontos de bala que você lê. Da próxima vez, lembre-se de que você não quer postar tudo o que você vai dizer. Tente usar slides para visualizar os dados. Vamos sentar juntos na próxima terça-feira para examinar as suas lâminas juntas. "

Se você tiver excelentes comentários para fazer, é bom fornecer-lhes juntamente com o feedback negativo, mas você não precisa forçá-lo a um sanduíche. O desafio mais importante é dar feedback negativo e positivo consistente.Se o seu funcionário sabe que o feedback de hoje é negativo, mas o de amanhã será positivo, então está tudo bem.

Por se preocupar com isso?

Gerenciando não é apenas bater nos números, então a gerência sênior está feliz. Não é apenas sobre o louvor e gratidão que você oferece aos funcionários quando eles fazem um bom trabalho.

O gerenciamento também é sobre desenvolvimento, motivação e treinamento de funcionários. O feedback utilizado corretamente pode fazer isso, faça do seu departamento um ótimo lugar para trabalhar e melhore seus números em geral. Todos podem se beneficiar de feedback específico.