Envolvimento do empregado é a mudança chave na mudança

Uma pessoa sábia me disse uma vez que eu nunca poderia esperar 100% de apoio de qualquer indivíduo que não estivesse pessoalmente envolvido na elaboração de uma mudança que teve impacto em seu trabalho. O sábio estava certo, e estou muito feliz por conhecê-lo no início da minha carreira.

As pessoas não se importam com a mudança uma vez que se acostumaram com a idéia e tiveram a oportunidade de ter um impacto na direção da mudança.

Mesmo perguntando a opinião de um empregado e, em seguida, escolher outra direção é significativamente melhor do que nunca dar ao empregado uma voz na mudança.

Criar um ambiente de trabalho em que os funcionários se sentem como se tivessem o poder de iniciar a mudança também é positivo e uma homenagem à sua cultura de trabalho. Mas, com mais freqüência, os funcionários encontram-se apanhados em mudanças que outros estão iniciando.

Nesses casos, o que os funcionários se importam está sendo alterado. Não ter voz em uma mudança que afete seu trabalho ou fluxo de trabalho está tratando seus funcionários adultos como crianças. Eles se ressustam e você criou algo para que eles recuem contra - nunca uma boa situação quando você precisa que seus funcionários mudem.

Em qualquer alteração, especialmente as que afetam uma organização completa, é impossível envolver todos os funcionários em cada decisão. Os entrevistados às minhas questões de gerenciamento de mudanças ao longo dos anos sugerem, no entanto, que, quando a mudança funciona, a organização saiu do seu caminho para usar o envolvimento dos funcionários.

O envolvimento dos funcionários é a diferença entre os draggers de pés tristes e infelizes e os funcionários empolgantes e empolgantes que foram confiáveis ​​para dar sua contribuição. Você realmente não quer criar o primeiro quando precisar de mudança para ocorrer em seu local de trabalho.

Envolvimento dos funcionários para gerenciamento efetivo de mudanças

Estas são as etapas que você deseja seguir, pois envolvem seus funcionários para ajudar a fazer uma mudança.

• Crie um plano para envolver tantas pessoas quanto possível, o mais cedo possível, no processo de mudança. Você precisa fazer este plano com sua equipe de mudança, seus gerentes seniores, quem estará liderando a cobrança com a mudança. Esta equipe seniores ou de administração desempenha um papel crítico na construção e desenvolvimento de suporte para mudanças.
• Envolva todas as partes interessadas, proprietários dos processos e funcionários que sentirão o impacto das mudanças, tanto quanto possível, na aprendizagem, planejamento, decisões e implementação da mudança. Muitas vezes, no gerenciamento de mudanças, um pequeno grupo de funcionários aprende informações importantes sobre mudança e gerenciamento de mudanças.
  Se eles não compartilharem a informação com o resto dos funcionários, os funcionários restantes terão problemas para recuperar a curva de aprendizado.Este é um ponto significativo no gerenciamento de mudanças. Você não pode deixar nenhum empregado para trás.
  Se um grupo pequeno faz os planos de gerenciamento de mudanças, os funcionários afetados pelas decisões não terão tido tempo necessário para analisar, pensar e ajustar as novas idéias. Se você deixa os funcionários atrasados, em qualquer fase do processo, você abre a porta em seu processo de gerenciamento de mudanças, por incompreensão, resistência e ferimento.
• Mesmo que os funcionários não possam afetar a decisão geral sobre mudanças, envolver cada funcionário em decisões significativas sobre sua unidade de trabalho e seu trabalho. Uma maneira eficaz de fazer isso é no nível departamental.
  Quando as mudanças estão em processo, fale com sua equipe e, em seguida, com cada funcionário individualmente. Seu propósito em ter essas conversas é permitir que cada funcionário participe na identificação do impacto das decisões em seu trabalho.
• Construa sistemas de medição no processo de mudança que diz às pessoas quando eles estão tendo sucesso ou falhar. Fornecer consequências em ambos os casos. Os funcionários que estão trabalhando positivamente com a mudança precisam de recompensas e reconhecimento.
  Depois de permitir que algum tempo para que os funcionários passem os estágios previsíveis de mudança, são necessárias conseqüências negativas para a não adoção das mudanças. Você não pode permitir que os nay-sayers continuem em seu caminho negativo para sempre; Eles prejudicam sua organização de tempo, energia e foco e, eventualmente, afetam a moral dos muitos positivos.
  A chave é saber, durante o processo de gerenciamento de mudanças, quando dizer, o suficiente é suficiente. A maioria das organizações espera muito tempo e os funcionários têm uma oportunidade poderosa para infligir danos em todas as suas esperanças e sonhos.

Ajude os funcionários a se sentir como se estivessem envolvidos em um processo de gerenciamento de mudanças que seja maior do que eles próprios, levando essas ações para efetivamente envolver os funcionários na realização das mudanças necessárias.

Eu garanto que, quando o progresso das mudanças for medido, você ficará feliz por você ter feito.