Reduzindo o tamanho de uma Business With Dignity

Resumo executivo

• A redução de pessoal ou a demissão é uma solução tóxica. Usado com moderação e com o planejamento de downsizing pode ser um salva-vidas organizacional, mas quando as demissões são usadas repetidamente sem uma estratégia pensativa, a redução de pessoal pode destruir a eficácia de uma organização. Como você trata as pessoas realmente importa - para as pessoas que saem e as pessoas que permanecem.
• Um resultado de downsizing deve ser preservar o capital intelectual da organização.

• A forma como os funcionários reduzidos são tratados afeta diretamente a moral e a retenção de funcionários valorizados e de alto desempenho que não são reduzidos.
• A redução de tamanho nunca deve ser usada como uma comunicação para os centros financeiros ou os investidores do estilo de gestão de uma nova administração, sem limites, - o custo da redução de estoque supera os benefícios assim obtidos.

Introdução

Não se engane: o downsizing é extremamente difícil. Impele todos os recursos de uma equipe de gerenciamento, incluindo a perspicácia empresarial e a humanidade. Ninguém espera a redução de pessoal. Talvez seja por isso que muitos outros executivos de primeira classe reduzem tão mal.

Eles ignoram todos os sinais apontando para uma demissão até que seja tarde demais para planejar adequadamente; então, as ações devem ser tomadas imediatamente para reduzir a drenagem financeira do excesso de pessoal.

As decisões extremamente difíceis de quem deve ser demitido, quanto aviso serão entregues, a quantidade de indemnização por despedimento e até onde a empresa vai ajudar o empregado demitido a encontrar outro O trabalho recebe pouca atenção.

Estas são decisões críticas que têm tanto a ver com o futuro da organização como o fazem com o futuro dos funcionários demitidos.

Então, o que acontece? Essas decisões são entregues ao departamento jurídico, cujo principal objetivo é reduzir o risco de litígio, não para proteger a moral e o capital intelectual da organização.

Por conseguinte, o downsizing muitas vezes é executado com uma eficiência rápida e sem compatividades que deixa os funcionários demitidos irritados e os funcionários sobreviventes se sentem indefesos e desmotivados.

A desamparo é o inimigo da alta conquista. Produz um ambiente de trabalho de retirada, decisões avessas ao risco, moral gravemente prejudicada e culpa excessiva. Tudo isso coloca um estrangulamento sobre uma organização que agora precisa desesperadamente se destacar.

Evitando as armadilhas do downsizing

Os métodos ineficientes de downsizing abundam. As práticas de redução de tamanho, como as que se seguem, são comuns; eles também são ineficientes e muito perigosos.

Permitido Preocupações Legais para Designar a Licenciatura

A maioria dos advogados corporativos irão recomendar a demissão de empregados em uma base contratada pela primeira vez em todos os departamentos.O método de redução de pessoal que é mais claramente defendível em um tribunal de justiça, por exemplo, é demitir 10% dos funcionários em todos os departamentos com base em uma antiguidade. Dessa forma, nenhum funcionário pode afirmar que ele ou ela foi demitido por razões discriminatórias.

Além disso, advogados aconselham em dizer o que é absolutamente necessário tanto para os funcionários como para os sobreviventes. Este cuidado é projetado para proteger a empresa de fazer promessas implícitas ou explícitas que não são mantidas.

Ao estritamente roteando o que é dito sobre as demissões, a empresa está se protegendo das limitações verbais por gerentes que são eles próprios estressados ​​ao ter que liberar funcionários valiosos.

Esta abordagem pode ter sucesso de uma perspectiva jurídica, mas não necessariamente da preocupação maior e mais importante da saúde organizacional. Primeiro, demitir empregados por uma porcentagem plana em diferentes departamentos é irracional. Como pode ser que a contabilidade possa lidar com a mesma proporção de menos empregados que os recursos humanos?

Pode ser que um departamento possa ser externalizado e o outro deixado intacto? A decisão de quantos funcionários demitir de cada departamento deve ser baseada em uma análise das necessidades do negócio, e não uma estatística arbitrária.

O conceito de despedir empregados estritamente com base na antiguidade também é irracional.

A escolha dos empregados por uma demissão deve ser baseada em uma redistribuição do trabalho, e não na data em que o empregado foi contratado. Às vezes, um empregado de 18 meses tem uma habilidade muito mais valiosa do que uma com antiguidade de 18 anos.

Dê o menor aviso possível.

Por medo e culpa, muitos executivos optam por dar aos funcionários o menor aviso possível sobre uma próxima demissão ou downsizing. Os gerentes temem que, se os funcionários conheçam seu destino antes do tempo, eles podem ficar desmoralizados e improdutivos - eles podem mesmo sabotar o negócio. No entanto, não há evidências documentadas de que aviso prévio de uma demissão aumenta a incidência de sabotagem de funcionários.

A falta de aviso prévio sobre o downsizing, no entanto, aumenta drasticamente a desconfiança do gerenciamento entre os trabalhadores sobreviventes. A confiança é baseada no respeito mútuo. Quando os funcionários descobrem o que vem sendo produzido sem o seu conhecimento ou insumos (e eles vão quando a primeira pessoa é solto), eles vêem um flagrante desrespeito pela integridade, destruindo a confiança.

Ao não fornecer informações aos funcionários que possam ser extremamente úteis para eles no planejamento de suas próprias vidas, a gerência inicia um ciclo de desconfiança e desamparo que pode ser muito destrutivo e requer anos para corrigir.

Depois, atua como se nada acontecesse

Muitos gerentes acreditam que, após uma demissão, quanto menos falou sobre isso, melhor. Com sorte, todos vão esquecer e seguir em frente. Por que manter o passado vivo? A realidade é que os funcionários sobreviventes falarão sobre o que aconteceu se a equipe de gerenciamento faz ou não.

Quanto mais a empresa tenta suprimir essas discussões e agir como se nada acontecesse, mais subversiva a discussão se torna.Os funcionários restantes atuarão como uma conseqüência do que aconteceu, independentemente de o gerenciamento fazer.

A recuperação de uma demissão é muito acelerada se os gerentes e os funcionários tiverem permissão para falar suas mentes livremente sobre o que aconteceu. Na verdade, pode ser uma ótima oportunidade para a equipe de funcionários sobreviventes reunir e renovar os laços.

Quando o gerente se recusa a reconhecer o que realmente aconteceu, parece enfaticamente sem coração, alimentando a sensação de desamparo dos funcionários. Se a administração não fale sobre isso, mesmo depois do fato, o que mais está escondendo?

"Para reduzir o tamanho, você deve ter empatia com as pessoas que estão perdendo seus empregos". (Percy Barnevik)

Redimensionamento efetivo

Quando confrontado com uma organização que não está funcionando com eficiência ótima e pensando que um despedimento é necessário, existem alguns princípios fundamentais a ter em mente. Observar esses princípios não eliminará completamente os perigos da redução de tamanho, mas eles ajudarão a evitar as armadilhas comuns de uma demissão mal planejada.

O Problema é Muitas Pessoas ou Muito Pouco Lucro?

A primeira questão crítica a perguntar antes de qualquer demissão é: a necessidade desse despedimento é gerada por muitos funcionários ou com pouco lucro? Se é um lucro muito pequeno, este é o primeiro sinal de alerta de que sua empresa não está pronta para uma demissão.

Usar uma demissão unicamente como uma medida de redução de custos é totalmente tolo: jogar fora o talento valioso e a aprendizagem organizacional, ao despejar funcionários, apenas piora a situação ruim. Quando o seu negócio não tem receita, aniquilar o capital intelectual e assim reduzir a eficiência dos recursos remanescentes, bem como o potencial de crescimento futuro, não é a solução.

Se a resposta for muitos funcionários, você iniciou o processo de uma estratégia bem planejada para a mudança. Para determinar legítimamente se você tem muitos funcionários, veja o plano de negócios da organização, e não a sua contagem de cabeças. Que produtos e serviços você estará oferecendo? Qual desses produtos e serviços provavelmente será lucrativo?

Que talento você precisará para executar a nova organização? Essas perguntas irão ajudá-lo a planejar o futuro pós-demissão. Essas questões permitirão uma rápida reviravolta dos inevitáveis ​​efeitos negativos do downsizing para um crescimento positivo em valor e eficiência.

O que a Empresa Pós-Layoff parece?

Ter uma visão clara e bem definida da empresa é imperativa antes da demissão é executada. A administração deve saber o que quer realizar, onde a ênfase será na nova organização e o que os funcionários serão necessários.

Sem ser dirigido de acordo com uma visão clara do futuro, é provável que a nova organização transmita alguns dos mesmos problemas que inicialmente criaram a necessidade de demissão. Infelizmente, muitos gerentes subestimam o impulso da antiga organização para recriar novamente os mesmos problemas.

A menos que haja uma visão claramente definida e compartilhada da nova empresa entre toda a equipe de gerenciamento, o passado provavelmente sabotará o futuro e criará um ciclo de demissões repetidas com pouca melhoria na eficiência organizacional.

Respeite sempre a dignidade das pessoas

Os métodos empregados em muitas demissões mal executadas tratam os funcionários como crianças. A informação é retida e removida. O controle dos gerentes sobre seus funcionários é violado. Os representantes dos recursos humanos viajam de uma reunião de silêncio para outro.

Como a administração trata os empregados demitidos é como trata de maneira indireta os funcionários restantes - tudo o que você faz em uma demissão é feito na arena, com todos observando. Como os trabalhadores demitidos são tratados é como os empregados sobreviventes assumem que podem ser tratados.

Por que isso importa? Porque o planejamento com sucesso para a nova organização irá mantê-lo e melhorar seus resultados. Você deve manter esse talento excepcional, que também são os funcionários mais comercializáveis ​​para outras organizações.

Quando eles vêem a empresa tratando os empregados demitidos mal, eles começarão a procurar um lugar melhor para o trabalho, temendo que suas cabeças estejam próximas.

Respeite a Lei

Embora seja importante não permitir que o departamento jurídico crie uma demissão, é importante que você respeite as leis trabalhistas. Em diferentes países, tais leis incluem direitos vinculados aos direitos civis, discriminação em idade, deficiência, ajuste trabalhado e reciclagem. Essas leis são importantes e devem ser respeitadas pelo que eles pretendem, bem como o que eles prescrevem - ou proscrever.

Se você planejou seu despedimento de acordo com as necessidades da empresa, e não na contagem da cabeça ou na antiguidade, você não deveria ter nenhum problema em manter a lei. Você quase sempre encontrará problemas legais quando você basear sua demissão em fatores que não sejam necessidades comerciais.

Mini-casos: bons exemplos

Durante a fusão da BB & T Financial Corporation e da Southern National Corporation, as posições redundantes foram eliminadas através do uso estratégico de um congelamento de contratação.

A Hewlett-Packard implementou um chamado programa de quinzena em que todos os funcionários foram convidados a tomar um dia de folga sem pagamento a cada duas semanas até a receita de negócios aumentar.

Mini-maiúsculas: Exemplo ruim

O Scott Paper realizou uma demissão de 10, 500 funcionários em meados da década de 1990. Nos anos que se seguiram, Scott não conseguiu apresentar novos produtos e viu uma diminuição dramática na rentabilidade, até que finalmente foi comprada pela concorrente Kimberly-Clark.

Fazendo isso acontecer

O downsizing com sucesso é imensamente difícil. As seguintes idéias podem ajudar a focar o pensamento para qualquer um que considere essa mudança.

• Trate todos os funcionários com respeito. Comunique-se demais, em vez de reter informações.
• Aplicar as leis aplicáveis ​​e seguir o espírito da legislação.
• Depois, dê aos funcionários o espaço psicológico para aceitar e discuta o que aconteceu.

Conclusão

Há dois fatores importantes a ter em mente ao planear uma demissão: respeitando a dignidade dos funcionários e planejamento de negócios. Ninguém, da sala de correio para a sala do conselho, goza de redução de pessoal; mas quando a necessidade de uma redução na equipe é inevitável, uma demissão pode ser realizada de tal maneira que o problema seja resolvido e a organização se destaca.

** Alan Downs é um psicólogo e consultor de gestão especializado em planejamento estratégico de recursos humanos e ajudando os executivos da empresa a alcançar seu potencial máximo. É autor de vários livros, incluindo o Corporate Executions (1995) da AMACOM, a exposição muito aclamada sobre o downsizing, Os Sete Milagres da Administração (Prentice Hall, 1998) e The Fearless Executive (AMACOM 2000).

Downs é amplamente procurado para entrevistas de jornal, televisão e transmissões de rádio. Ele também escreveu sobre tópicos de gerenciamento para inúmeros jornais nacionais e publicações comerciais, incluindo Análise de Gestão e Em toda a Diretoria .