Cessões de emprego: como evitar problemas legais

A decisão de rescindir o emprego de um indivíduo traz consigo o risco de um possível desafio legal. Dependendo das políticas de um empregador ou se um empregado tem um contrato de trabalho, um empregado pode, por exemplo, ter uma violação de contrato ou reclamação errada .

Um at-will empregador - ou seja, um empregador que se reserva o direito de encerrar os funcionários sem causa - geralmente não precisa se preocupar com tais reclamações.

Como todos os outros empregadores, no entanto, um empregado na vontade ainda deve se preocupar com muitas outras possíveis reivindicações.

Nos últimos anos, a vontade sempre não protege um empregador, de modo que a documentação do desempenho dos funcionários e os motivos do término são cada vez mais importantes.

Possíveis reivindicações de discriminação após a cessação de emprego

Todos os empregadores precisam ser conscientes de possíveis reivindicações de discriminação que possam surgir da rescisão do emprego. Para prevalecer, o ex-funcionário teria que provar que ele ou ela foi encerrado, pelo menos em parte, por causa do status protegido de seu empregado (gênero, religião, raça, origem nacional, idade, deficiência, etc.).

Além disso, os funcionários descarregados poderiam afirmar que seu antigo empregador os difamou por:

• fazendo comentários falsos e depreciativos sobre eles para colegas de trabalho ou outras partes;
• tratou-os de forma a causar sofrimento emocional;
• invadiram sua privacidade ao divulgar indevidamente o motivo de uma rescisão involuntária; ou
• terminou em retaliação pelo exercício de um direito legal, como a divulgação de práticas discriminatórias ou outras práticas ilegais de emprego ou a obtenção de uma licença nos termos da Lei de Licença Familiar e Médica ou da Lei de Licença Militar.

Razões empresariais legítimas para a rescisão do emprego

Embora os empregadores em-vontade possam rescindir os funcionários por qualquer motivo - ou por nenhum motivo - as cessões são mais fáceis de defender quando são justificadas por um motivo comercial legítimo. Os motivos comerciais legítimos podem incluir problemas com a contribuição do empregado, falta de conduta, uma reorganização que resulte na eliminação da posição do empregado ou considerações financeiras do empregador.

Independentemente da natureza da relação de trabalho, um empregador deve considerar estabelecer regras de trabalho que enumerem a conduta que poderia resultar em disciplina ou término.

Os empregadores do At-Will devem incluir um aviso legal nas regras deixando claro que a existência de regras da empresa não anula ou de qualquer forma altera o status de ativo do empregado.

Além disso, os empregadores (em-vontade ou não) devem incluir uma declaração de responsabilidade que declare que os motivos listados não são inclusivos e que o empregador retém o direito de rescindir funcionários que, a critério do empregador, tenham cometido uma má conduta ou que não se apresentaram em um nível aceitável.

Além disso, se a disciplina progressiva for providenciada, o empregador deve manter a flexibilidade para transferir os funcionários imediatamente quando as circunstâncias o justificarem.

Perguntas Os empregadores precisam perguntar antes das cessões de emprego

Antes de decidir rescindir um empregado, o empregador deve fazer as seguintes perguntas:

• O funcionário tem uma explicação legítima para suas ações ou desempenho ruim? Antes de decidir se deve encerrar um funcionário, realize uma investigação minuciosa dos eventos em questão e obtenha a versão ou a explicação do empregado. Considere se uma terceira pessoa neutra acharia a explicação do empregado plausível.
• A punição "se encaixa no crime"? Considere se um terceiro neutro concordaria que a rescisão era justa, dada a natureza da conduta ou a gravidade dos problemas de desempenho.
• A decisão de encerrar inconsistente com ações anteriores da empresa? Por exemplo, o funcionário recebeu recentemente uma avaliação favorável do desempenho, promoção ou aumento salarial? Se sim, isso tornaria mais difícil para um empregador justificar o cancelamento de um funcionário por razões relacionadas ao desempenho se você estivesse envolvido em um processo legal.
• A decisão de encerrar o funcionário é prematura? Determine se as alternativas ao término são mais apropriadas, como dar ao funcionário uma última chance, usar uma disciplina progressiva para chamar sua atenção ou colocar o empregado em um plano de melhoria de desempenho.
• O funcionário tem algum direito de pré-rescisão? Certifique-se de que todos os procedimentos de pré-rescisão previstos pela empresa são seguidos. (Nota: podem existir procedimentos especiais para os funcionários do setor público que possuem certos direitos de processo devido não concedidos aos funcionários do setor privado.)
• A empresa administrou a disciplina de forma consistente? Certifique-se de que os membros de qualquer classificação protegida sejam tratados da mesma forma que os empregados fora da classificação protegida que se envolvem em conduta similar, em circunstâncias similares (gravidade da conduta, infrações anteriores, duração do emprego e assim por diante).

Ações que um empregador precisa tomar após uma rescisão de emprego

Após uma rescisão de emprego, um empregador pode reduzir a probabilidade de uma contestação judicial de várias maneiras.

• Certifique-se de que são seguidos os procedimentos apropriados de término pós-término. Os funcionários do setor público podem ter direito a uma audiência pós-término. Os funcionários do setor privado também teriam direito a uma audiência se previsto nas regras da empresa, no manual do empregado ou em um contrato de trabalho ou contrato.
• Seja sincero com o empregado. Seja sincero quando aconselhar o empregado sobre o motivo da rescisão. Não sugarcoat o motivo para evitar prejudicar os sentimentos do empregado. Se um funcionário posteriormente processar, essas declarações afetarão adversamente a defesa do empregador.
• Respeite os sentimentos dos funcionários. Não faça nada para envergonhar o funcionário durante o processo de rescisão. Quando possível, evite escoltar o empregado do local de trabalho em frente aos colegas de trabalho. Os funcionários que foram humilhados são mais propensos a desafiar a sua rescisão.
• Respeite a privacidade do empregado. Após a rescisão, aconselhe apenas os funcionários e gerentes que precisam saber o motivo da rescisão e aconselha-os a não discutir o assunto com ninguém.
• Obter uma versão. Se forem fornecidos benefícios de despedimento, tais como indemnizações por despedimento, pagamento de prêmios de seguro médico, assessoria de outplacement e assim por diante), além dos devedores de um empregado na política da empresa, considere fazer com que os benefícios estejam condicionados ao funcionário que assina um lançamento de reivindicações.
  Para que uma liberação seja efetiva contra reivindicações federais de discriminação de idade (funcionários de 40 ou mais), a liberação deve conter várias disposições específicas, incluindo um período de consideração de 21 dias e um período de revogação de 7 dias.
• Evite declarações inconsistentes após término. Não faça declarações pós-rescisão em um aviso de rescisão, carta de referência ou resposta ao escritório de compensação de desemprego do estado que são inconsistentes ou contradizem o motivo do encerramento. Tais declarações escritas, como comentários ao ex-funcionário, criam problemas de credibilidade para o empregador.
• Manter documentos relevantes. Um empregador deve proteger o arquivo de pessoal do empregado e reter todos os documentos, incluindo o produto de trabalho ruim do empregado, que apoiam a decisão de encerrar o funcionário.
• Ajude o empregado a encontrar outro emprego. Considere fornecer serviços de outplacement e, em certos casos, uma referência neutra para ajudar o empregado a encontrar outro emprego. Quanto mais cedo um empregado for reemprego, menos provável é que o empregado traga uma ação contra o seu antigo empregador.

Disclaimer: Embora Mel Muskovitz seja um advogado, observe que as informações fornecidas, embora autorizadas, não são garantidas quanto à precisão e legalidade. O site é lido por uma audiência mundial e as leis e regulamentos de emprego variam de estado para país e país. Por favor, procure assistência jurídica, ou assistência de recursos governamentais estaduais, federais ou internacionais, para garantir que suas interpretações e decisões legais sejam corretas para sua localização. Esta informação é para orientação, idéias e assistência. -

Este artigo contém uma breve visão geral de possíveis problemas legais em uma rescisão de emprego. Não se pretende que seja uma discussão abrangente sobre o assunto.

Além disso, porque cada conjunto de fatos e circunstâncias podem levantar diferentes questões legais, este artigo não se destina a ser e não deve ser considerado como uma opinião legal.