Quatro dicas importantes sobre a transferência de treinamento de funcionários

Os resultados, a medição, o retorno sobre o investimento, os testes, a mudança comportamental, a melhoria do desempenho, as expectativas, a responsabilidade e a aprendizagem aplicada no trabalho são a linguagem de educação, formação dos funcionários e desenvolvimento do século.

Os tecnólogos, gestores, consultores e profissionais de treinamento bem-sucedidos proporcionam conexão em tempo real entre a sala de aula e o local de trabalho.

Se não, por que fornecer treinamento?

Em meus artigos anteriores, dei sugestões concretas para a transferência de treinamento para o local de trabalho. Essas sugestões foram focadas em ações e práticas recomendadas que devem ocorrer antes e durante a sessão de treinamento de funcionários para promover a transferência de aprendizagem para o trabalho.

Igualmente importante para a transferência de treinamento são as atividades que começam durante e ocorrem após a sessão de treinamento de funcionários . Você pode ajudar a criar um ambiente que promova a capacidade de cada funcionário para assimilar a aprendizagem e aplicar o treinamento dos funcionários no trabalho. Basta seguir estas quatro diretrizes. Você pode ajudar os funcionários a aplicar treinamento no trabalho.

Sua segunda missão é continuar avaliando a eficácia do treinamento dos funcionários ao longo do tempo. Determine se os formandos se sentem aptos a aplicar o treinamento no trabalho. Fale sobre mudanças comportamentais específicas, formas de aplicar o treinamento e diferentes abordagens para tentar como resultado do treinamento.

Compartilhe dados de avaliação da sessão de treinamento de funcionários e considere formas de melhorar a sessão de treinamento de funcionários. Para esta avaliação a mais longo prazo, você quer usar uma ferramenta escrita, bem como uma discussão em andamento.

Você vai querer conhecer o estagiário e o supervisor várias vezes ao longo dos três a seis meses após o treinamento do funcionário.

Quatro Dicas de Transferência de Treinamento

• Conheça cada estagiário, seu supervisor e, possivelmente, seus colegas de trabalho, após a sessão de treinamento dos funcionários.

  O objetivo da reunião é avaliar as dificuldades que o participante do treinamento experimentará na aplicação do treinamento no trabalho. Você quer ajudar o supervisor, especialmente se ela não participou do treinamento, entender os resultados que ela pode antecipar do treinamento dos funcionários.
  Você também quer ajudar os participantes a discutir as mudanças no ambiente de trabalho que permitirão a aplicação do treinamento. Porque você também se encontrou com o supervisor antes do treinamento, isso faz parte de uma discussão em andamento.

• Lembre ao supervisor, em particular, ou colega de trabalho que um dos métodos mais poderosos para ajudar os outros a se inscrever no local de trabalho é atuar como um modelo a seguir usando treinamento ou habilidade.

  Os colegas de trabalho podem oferecer sugestões, quando solicitado, sobre a aplicação do treinamento dos funcionários.Espera-se que o supervisor assista na aplicação do treinamento dos funcionários. Isto pressupõe que o supervisor seja qualificado no conteúdo do treinamento ou tenha participado do treinamento do funcionário. Outra abordagem poderosa para o aplicativo de treinamento envolve todo um grupo de trabalho, incluindo o supervisor, aprendendo e, em seguida, praticando o conteúdo do treinamento de funcionários juntos.
  Em uma empresa de fabricação de tamanho médio, um grupo de gerentes, supervisores e profissionais de qualidade participaram das mesmas sessões personalizadas de treinamento de funcionários por várias horas por semana. Um componente central de cada sessão de treinamento de funcionários foi uma discussão facilitada sobre a aplicação dos conceitos aprendidos na semana anterior.

• Acompanhe os estagiários e seu supervisor sobre o progresso nos objetivos e planos de ação que eles desenvolveram durante o treinamento dos funcionários.

  Em uma sessão efetiva de treinamento de funcionários, o grupo discute como aplicar o treinamento de volta ao trabalho. Eles também falam sobre como superar os obstáculos típicos que provavelmente encontrarão ao tentar aplicar o treinamento dos funcionários. Evidências persuasivas apoiam estes como métodos legítimos e eficazes para transferência de treinamento. De acordo com Marguerite Foxon, atualmente tecnica de desempenho principal da Motorola, no Australian Journal of Educational Technology :

  "Existem várias estratégias de transferência delineadas na literatura que podem ser incorporadas em cursos de treinamento e A pesquisa produziu alguns resultados encorajadores.

  "Em particular, quando os alunos recebem configuração de metas e instruções de autogestão como parte de um curso de treinamento, eles demonstram um nível de transferência significativamente maior (por exemplo, Gist, Bavetta e Stevens 1990a, 1990b).

  "Tais estratégias aumentam a probabilidade de transferência porque reconhecem o impacto dos fatores do sistema organizacional e, ao mesmo tempo, ajudam o indivíduo a se concentrar em aplicações potenciais e a" fazer planos "para usar o treinamento.

  " Ambos os designers de instrução, bem como aqueles que o entregam, têm a responsabilidade de abordar a questão da transferência - para ajudar os alunos a pensar sobre como integrar as habilidades em seus empregos e planejar em termos do que facilitará ou inibirá a transferência. Já não é bom o suficiente para deixá-lo para o aluno individual - se fosse. "

• Ajude a facilitar uma parceria entre o supervisor e o indivíduo que participou do treinamento.

  Eles precisam se encontrar periodicamente para que o estagiário possa compartilhe seu plano de candidatura e progredir com o supervisor. Esta parceria também consiste em louvor, reforço positivo e recompensas por aprender e aplicar o treinamento dos funcionários.

  Esta parceria garante que as tentativas falhadas de se aplicar novas aprendizagens são vistas como oportunidades de aprendizagem em vez de falhas. Nunca "punir" um indivíduo por tentar praticar um novo comportamento ou abordagem. Se sua organização aborda avaliações de desempenho de forma tradicional, o sistema ou instrumento não pode classificá-lo para baixo para praticar uma nova habilidade.

Encontre nove mais dicas para transferência de treinamento após a sessão de treinamento.

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