Assédio sexual e outras reivindicações ambientais hostis

A maioria dos empregadores está ciente de problemas relacionados e adotou políticas que proíbem o assédio sexual. Um empregador que limita seus esforços anti-assédio às reivindicações de assédio sexual, no entanto, faz isso por sua conta e risco.

Tanto a Equal Employment Opportunity Commission (EEOC) como o Departamento de Direitos Civis de Michigan (MDCR) tomaram a posição de que a conduta que constitui assédio com base em qualquer classe protegida é ilegal.

Eles também determinaram que a análise utilizada em casos de assédio sexual deveria ser aplicada em casos de assédio por causa de raça, gênero, religião, origem nacional, idade e deficiência. (Verifique as leis e as posições de entidades governamentais em seu próprio país ou país.)

Exemplo de decisões de assédio no local de trabalho

As recentes decisões judiciais são consistentes com o cargo assumido por essas agências administrativas. Exemplos de tais decisões sobre assédio no local de trabalho incluem:

• Os funcionários hispânicos e afro-americanos foram autorizados a buscar reivindicações ambientais hostis com base em discriminação de raça e / ou nacional quando foram submetidos a insultos étnicos e raciais.
• A política de assédio do empregador foi considerada inadequada porque reconheceu apenas o assédio baseado em avanços e proposições sexuais e não em assédio baseado em gênero.
• Um funcionário declarou uma reivindicação de assédio religioso quando seu supervisor criticou e repreendeu por sua falta de disponibilidade em seu feriado religioso e fez declarações depreciativas para ela sobre sua fé.

• Um tribunal permitiu um pedido de ambiente de hostilidade e deficiência por um funcionário cujo supervisor provocou-o sobre sua deficiência, exigiu que ele executasse trabalhos além de suas limitações físicas e o chamasse de vários nomes depreciativos relacionados a sua deficiência.
• Um tribunal se recusou a demitir um processo antes do julgamento, afirmando que um júri deveria decidir se a idade era um fator na rescisão de um funcionário. O tribunal citou o fato de que um supervisor se referia ao empregado como "homem velho" e freqüentemente se referia à aparência do envelhecimento.

O tratamento proativo de problemas de assédio no local de trabalho deve ser uma prioridade para todos os empregadores. A fim de auxiliar os empregadores com este processo, a EEOC emitiu diretrizes sobre numerosas formas de assédio. Esta informação pode ser acessada no site da EEOC.

Interessado nas etapas que um empregador deve tomar se um empregado cobrar o assédio?

A primeira parte deste artigo aborda a base jurídica para o assédio no local de trabalho e fornece exemplos de assédio no local de trabalho.

As seguintes medidas que um empregador deve tomar para enfrentar o assédio no local de trabalho:

• Política anti-assédio. Implementar uma política que proíba o assédio sexual e o assédio com base em outras classificações protegidas. A política deve listar especificamente as outras classificações protegidas e deve incluir exemplos do tipo de conduta que é proibida, seja oral ou escrita, incluindo comentários obscuros, piadas ou referências e epítetos étnicos, raciais e religiosos, insultos e nomes. A política deve proibir essa conduta por gerentes, supervisores, funcionários, clientes e terceiros.
• Procedimento de reclamação. A política deve incluir um procedimento de queixa. O procedimento deve fornecer mais de uma opção para a apresentação de uma queixa, de modo que um funcionário não tenha que se queixar a um supervisor ou a outra pessoa que possa estar envolvida no assédio.
  A política deve notificar os funcionários de que as queixas de assédio serão levadas a sério, investigadas e resultarão em disciplina contra o (s) infractor (es), incluindo rescisão, se ocorrer uma conduta inadequada. A política também deve conter uma forte declaração "anti-retaliação" para que os funcionários não hesitem em apresentar uma queixa e se sentirão confiantes ao usar o procedimento de queixa quando tenham sido submetidos a assédio.
• Distribuição e comunicação. Os empregadores devem garantir que a política seja distribuída e comunicada a todos os funcionários e que os funcionários tenham a oportunidade de fazer perguntas. Cada empregado deve ser obrigado a assinar uma verificação reconhecendo que ele / ela leu e entendeu a política. Recomenda-se a redistribuição periódica da política.
• Educação. A força de trabalho deve ser educada sobre os tipos de comportamento que são inaceitáveis. Novos funcionários devem aprender sobre a política durante sua orientação. Todos os funcionários devem receber informações de atualização periódica.
• Supervisor de Treinamento. Os empregadores devem selecionar cuidadosamente indivíduos para cargos de nível de supervisão e gerencial que irão tratar os funcionários de forma justa e evitar uma conduta inadequada. Além disso, os supervisores devem receber treinamento adicional para educá-los sobre seu papel importante na prevenção do assédio no local de trabalho. Os supervisores devem ser treinados para reconhecer que conduta pode criar um ambiente hostil para que eles possam detê-lo no início.
• Investigando uma queixa. Ao receber uma queixa de assédio ou quando um empregador tem razões para acreditar que uma situação potencialmente assediante ocorreu ou está ocorrendo, o empregador deve atuar prontamente. É imperativo que um empregador investigue todas as queixas de forma completa e objetiva. Além disso, um funcionário que faz uma queixa deve ser notificado quanto ao resultado da investigação uma vez que uma decisão final foi tomada.
• Tomando Ação apropriada. Se a investigação resultar em uma conclusão de que o assédio ocorreu, ações corretivas devem ser tomadas para que o assédio seja eliminado e não se repita. Isso pode consistir em ações disciplinares, incluindo alta, ou outras ações corretivas, como treinamento.
  Em alguns casos, o empregador também deve abordar as necessidades da vítima ao reverter uma decisão adversa de emprego (rejeição, reatribuição, etc.) ou fornecer aconselhamento. Finalmente, os empregadores devem tratar situações semelhantes de forma semelhante em termos do processo de investigação, das ações tomadas e assim por diante.

As recentes decisões judiciais ilustram a necessidade de os empregadores elevarem todos os tipos de assédio à lista de questões importantes no local de trabalho. Empregadores sintonizados com questões de assédio e comprometidos com a erradicação do assédio no local de trabalho de todos os tipos podem reduzir sua exposição a esses tipos de reivindicações.

A primeira parte deste artigo aborda a base jurídica para o assédio no local de trabalho e fornece exemplos de assédio no local de trabalho.

Disclaimer: Embora Mel Muskovitz seja um advogado, porque este site é lido por pessoas de todos os estados e de países de todo o mundo, o conselho oferecido é correto, mas leis diferentes podem governar suas abordagens de recursos humanos. Verifique com um advogado de direito do trabalho para verificar suas decisões, políticas e práticas de acordo com os padrões legais onde você mora e pratica.

Este artigo contém uma visão geral. Não se pretende que seja uma discussão abrangente sobre o assunto. Além disso, porque cada conjunto de fatos e circunstâncias podem criar diferentes questões legais, este artigo não se destina a ser e não deve ser considerado como uma opinião legal.