Como gerir funcionários com preguiça

Mesmo que apenas um empregado não esteja puxando seu peso, isso pode afetar a produtividade, o atendimento ao cliente e, em última instância, as vendas. As organizações enxutas de hoje não podem mais tolerar nada menos que o esforço de 100 por cento de todos e cada um dos empregados.

Empregados preguiçosos criam um efeito Domino

O impacto mais significativo de um "slacker" não é necessariamente sentida na organização em geral, mas nos colegas de trabalho do empregado que têm que trabalhar mais para cobrir o "slacker" ". Quando um gerente não está ciente da situação, ou, opta por não abordá-lo, a moral sofre e, em última instância, bons funcionários reduzem seus padrões ou desistem.

Definindo um empregado preguiçoso

O que exatamente é um empregado "preguiçoso"? O termo preguiçoso é certamente um termo crítico e subjetivo, de modo que os gerentes precisam ter cuidado ao aplicar rótulos como "preguiçoso", "mais lento" ou "incessante" para os mais pobres. Eles precisam primeiro determinar a causa do mau desempenho e, em seguida, tomar as medidas apropriadas para abordá-lo.

Quando se trata de analisar os programas de desempenho dos funcionários, você pode querer recorrer ao livro clássico Robert F. Mager Analisando problemas de desempenho: Ou, você realmente quer saber - Como descobrir por que as pessoas Aren 'Fazendo o que devem ser, e o que fazer sobre isso.

Ajuda para identificar "Não pode fazer" de "Não vai fazer"

A Mager apresenta um modelo que ajuda um gerente a determinar se um empregado não pode fazer algo (habilidade) versus o empregado não quer que faça algo (será). Ele desenvolveu um fluxograma com uma série de perguntas "sim-não" que os gerentes podem usar para determinar o problema.

A maneira mais fácil de dizer a diferença é fazer a pergunta, "Se você colocar uma arma na cabeça do funcionário , eles poderiam fazê-lo? " Se a resposta for não, então é uma questão de habilidade. A solução poderia ser treinamento ou prática adicional. Se a resposta for sim, então é uma questão de vontade ou falta de motivação adequada.

O livro da Mager fornece uma série de perguntas (com explicações detalhadas em cada capítulo), um gerente pode pedir para determinar por que um empregado não está motivado a atuar no nível esperado. Dependendo da resposta, o gerente pode então tomar as medidas adequadas - o que nem sempre significa disciplinar ou demitir o empregado.

Perguntas para pedir empregados

1. O desempenho desejado é punido ou é gratificante? O exemplo clássico de "mau comportamento gratificante" é quando uma criança se comporta mal para chamar a atenção de seus pais. Em um local de trabalho, um funcionário pode ser recompensado com o pagamento de horas extras por não ter feito seu trabalho. Você pode detalhar os detalhes com estas perguntas de sondagem:

• Qual é a conseqüência da execução conforme desejado?
• É punido executar como esperado?
• Os funcionários percebem o desempenho desejado como sendo orientado para penalidades?
• O mundo dos funcionários se tornaria um pouco mais fraco se o desempenho desejado fosse alcançado?
• Qual é o resultado de fazê-lo no caminho atual em vez do meu caminho?
• O que os funcionários saem do presente desempenho no caminho da recompensa, prestígio, status, jollies?
• Os funcionários recebem mais atenção por comportar-se mal do que por se comportarem?
• Que evento no mundo suporta (recompensa) o modo atual de fazer as coisas? Estou inadvertidamente recompensando o comportamento irrelevante enquanto negligencio os comportamentos cruciais?
• Os funcionários são fisicamente inadequados ou estão fazendo menos porque é menos cansativo?

2. O desempenho realmente é importante para eles?

• O desempenho como desejado pelo gerenciamento é importante para o artista?
• Existe um desfecho favorável para a realização?
• Existe um resultado indesejável por não realizar?
• Existe uma fonte de satisfação para a realização?
• Os funcionários podem se orgulhar desta performance como indivíduos ou como membros de um grupo?
• Existe necessidade pessoal de satisfação do trabalho?

3. Existem obstáculos para a realização?

• O que impede o desempenho dos funcionários?
• Os funcionários sabem o que se espera?
• Os funcionários sabem quando fazer o que se espera?
• Existem demandas contraditórias sobre o tempo dos funcionários?
• Os funcionários não têm autoridade? A Hora? as ferramentas?
• Existem políticas restritivas, ou uma "maneira correta de fazê-lo", ou uma "maneira que sempre fizemos" que deveria ser alterada?
• Posso reduzir a "concorrência do trabalho" - telefonemas, "escovados", exigências de problemas menos importantes mas mais imediatos?

No final do dia, um gerente pode apenas ter que treinar o empregado para fora do trabalho ou tomar medidas disciplinares progressivas. Ao fazê-lo, eles podem estar confiantes de que deram ao funcionário todos os benefícios da dúvida e estão tomando as medidas corretas para corrigir o problema certo.