Como ter uma conversa difícil com um funcionário

Se você gerencia pessoas, trabalha em Recursos Humanos ou se preocupa com seus amigos no trabalho, as chances são boas de que um dia você precisará manter uma conversa difícil.

As pessoas se vestem de forma inadequada e desproporcional para o trabalho. A higiene pessoal às vezes é inaceitável. O comportamento coisinha pode levar a um problema de assédio sexual. Uma mesa bagunçada não é o sinal de uma mente organizada. As latas pop não retomadas criam formigas.

A linguagem vulgar não é profissional. A divisão de revelação pertence a um clube, uma festa ou na praia. Deixar pratos sujos para os outros lavar é grosseiro.

Você encontrou algum desses exemplos? Eles são apenas exemplos dos tipos de comportamento que clamam pelo feedback responsável. Essas etapas irão ajudá-lo a manter conversas difíceis quando as pessoas precisam de feedback profissional.

Etapas para fornecer comentários em uma conversa difícil

• Solicite permissão para fornecer o feedback. Mesmo se você é o chefe do empregado, comece afirmando que você tem algum comentário que gostaria de compartilhar. Pergunte se é um bom momento ou se o empregado preferir selecionar outra hora e lugar. (Em razão, é claro.)
  Dando ao empregado algum controle sobre como e quando o feedback é recebido pode fazer toda a diferença na sua receptividade ao feedback difícil
• Use uma entrada suave. Não mergulhe diretamente no feedback - dê à pessoa a chance de se preparar para comentários potencialmente embaraçosos. Diga ao funcionário que você precisa fornecer comentários que são difíceis de compartilhar.
  Se você não se sente com o seu papel na conversa, você também pode dizer isso. A maioria das pessoas é tão desconfortável, fornecendo comentários sobre os hábitos e hábitos pessoais de um indivíduo, como a pessoa que recebeu o feedback. Isso é normal e humano. Ninguém quer fazer outra pessoa triste - ou se sentir mal.

• Muitas vezes, você está no papel de feedback porque outros funcionários se queixaram de você sobre o hábito, o comportamento ou o vestido. Não ceda à tentação de ampliar o feedback, tornando-o de muitos , ou desculpe sua responsabilidade pelo feedback, afirmando que vários colegas se queixaram. Isso aumenta o constrangimento e prejudica a recuperação da pessoa que recebe feedback.
• O melhor feedback é simples e simples. Não bata ao redor do arbusto. Estou falando com você, porque esta é uma questão que você precisa abordar para o sucesso nesta organização.
• Diga à pessoa o impacto que a mudança de seu comportamento terá de uma perspectiva positiva. Diga ao funcionário que a escolha de fazer nada afetará sua carreira e trabalho.
• Chegue ao acordo sobre o que o indivíduo fará para mudar seu comportamento.Definir uma data de vencimento - amanhã, em alguns casos. Defina um cronograma para analisar o progresso em outros casos.
• Acompanhamento logo após fornecer feedback para verificar o progresso do funcionário - e regularmente depois disso, se nada mudar ou se for necessário um nudging adicional. O fato de o problema existir significa que o downsliding é possível; o funcionário também pode precisar de mais esclarecimentos sobre o feedback para uma compreensão completa.
  Então, mais comentários e, possivelmente, ações disciplinares são possíveis próximos passos.

Você pode se tornar efetivo na realização de conversas difíceis. Prática e essas etapas ajudarão a construir seu nível de conforto para manter conversas difíceis. Afinal, uma conversa difícil pode fazer a diferença entre sucesso e falha para um empregado valioso.

Cuide o suficiente para manter a conversa difícil.

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