Como gerenciar um Desafio do Desempenho do Empregado

Pergunta do leitor: como gerenciar um desafio de desempenho do empregado?

Eu tenho um funcionário que tem um senso de direito e sente que ela está sempre sobrecarregada e sobrecarregada enquanto outros funcionários são "cuidadores". Por exemplo, o tempo de licença deve ser aprovado e freqüentemente envia pedidos de licença para as mesmas datas que seu colega de trabalho.

Se você negar o tempo livre, ela argumenta que é o tempo das férias e que ela tem permissão para usá-lo sempre que quiser.

Uma resposta consistente de sua parte é: "É responsabilidade do gerente fornecer uma cobertura adequada". O funcionário sai cedo sem pedir permissão, afirmando que ela teve tempo de chegar até ela. Recentemente, ela deixou o escritório para uma reunião e, quando questionada depois de retornar, sua resposta foi que ela contou a seus colegas de trabalho, e o gerente poderia ter perguntado para onde ela foi! Quaisquer recomendações ou sugestões?

Resposta de Recursos Humanos ao Leitor:

O primeiro pensamento que me veio à cabeça é que esse funcionário está executando o show - e pode ter sido por muito tempo. Para alterar o comportamento, você precisa assumir uma posição firme.

Primeiro fale com ela e tente descobrir o que está acontecendo. Ela foi negligenciada pela sua posição? Há quanto tempo esse comportamento está acontecendo? Tente identificar a origem de sua infelicidade. Falar com ela, indicando que você se preocupa com ela e está interessada em ela, pode resolver o problema.

Se isso não mudar nada, você precisa dizer a ela em termos inequívocos que seu comportamento não é aceitável e que você espera que ele mude. Planeje com o empregado exatamente o que deve mudar.

Você deve estar pronto para segurar os pés no fogo e usar a ação disciplinar, se necessário, para mudar o comportamento dessa pessoa.

Não é aceitável se você é o gerente.

Comportamento do link para desempenho do trabalho

É mais fácil corrigir o comportamento se ele estiver afetando seu desempenho, então, se você pode vincular qualquer uma dessas ações com o desempenho do trabalho, potenciais aumentos, avaliação de desempenho, etc., melhor.

Seu tempo de licença não depende de ela tomar sempre que quiser se deve ser aprovada. Espero que seu manual do funcionário diga que os gerentes devem aprovar a licença. Quando ela sai cedo ou persegue outras ações que são fora do comum, basta declarar que ela deve informá-lo, antecipadamente, da mesma forma que todos os funcionários. Se você não está informado, é um motivo de ação disciplinar, o que você tomará.

Além disso, discuta com os Recursos Humanos se sua empresa deve conceder prazos pagos quando a política de aprovação do manual antecipadamente não é seguida pelo empregado. Eu não pagaria o tempo.

Você precisa tomar as mesmas ações quando ela assistir a reuniões e não lhe diz.Você deve estar informado. Não depende de você ter que rastreá-la nem pedir aos colegas de trabalho onde ela está ou o que ela está fazendo.

Eu faria isso uma política para todos os funcionários se você ainda não o fez. Você não deseja micromaná-los, mas você quer estar informado se eles mudarem suas horas ou horários.

Se isso já é uma política e sua equipe, saiba, se você não tratar este funcionário da mesma forma que você trata os outros, você é potencialmente discriminatório - e certamente perde o respeito de seus outros funcionários.

Soluções para problemas de tempo e desligamento

Tenho visto organizações profissionais instituir um quadro branco dentro e fora onde os funcionários devem observar onde estão em todos os momentos. Este conselho impede que os funcionários se sintam como se tivessem que apresentar para mãe ou pai cada vez que eles seguem negócios legítimos. Ele também mantém o gerente ou os colegas de trabalho de ter que perguntar.

Em relação ao tempo de licença, algumas organizações publicam tempo concedido em um calendário interno e os funcionários são informados sobre a cobertura necessária. Se eles se candidatam para um desconto que já está sendo atribuído a outro funcionário, eles devem obter cobertura própria ou fazer um caso por que eles devem ter o tempo além do empregado para quem você já aprovou o tempo livre.

Eu odeio instituir quaisquer sistemas ou regras para muitos se apenas uma pessoa estiver culpada. Então, seu melhor caminho para a implementação de qualquer idéia é envolver seu time na criação de algo que eles querem ou precisam.

Além disso, você precisa estabelecer a expectativa de que o tempo solicitado que afetaria a cobertura ou o tempo de descanso de um outro funcionário, geralmente é o tempo atribuído para um evento não planejado, como um funeral.

Você não pode desvantagem o empregado cujo tempo você já aprovou. Mas, você pode criar a expectativa de que os funcionários respeitem os pedidos de desconforto dos outros.

Ball's em seu tribunal nesta. O que falhará é ouvi-la ou discutir com ela sobre o que ela diz ter direito de ter. No instante em que ela sugere uma discussão sobre se suas ações são legítimas, ela tem você.

A verdade é que eles não são ações legítimas, e você precisa assumir uma posição firme. Aqui estão vários recursos que ajudarão. Ou, nada mudará. Você precisa desenhar uma linha na areia - agora.

• Como manter uma conversa difícil
• Como lidar com pessoas difíceis
• Superar seu medo de conflitos e confrontações
• Resolução de conflito no local de trabalho