Como fornecer comentários que ajudem os funcionários a melhorar

Faça o seu feedback ter o impacto que merece pela maneira e abordagem que você usa para fornecer feedback de desempenho. Seu feedback pode fazer a diferença para as pessoas se você pode evitar provocar uma resposta defensiva. Essas diretrizes irão ajudá-lo a ajudar os funcionários a desenvolver seu desempenho.

Veja como você pode fornecer comentários:

1. Feedback efetivo dos funcionários é específico, não geral. Por exemplo, diga: "O relatório que você ativou ontem foi bem escrito, compreensível e fez seus pontos sobre o orçamento de forma muito eficaz". Não diga, "bom relatório". Um dos propósitos de um feedback efetivo e construtivo é permitir que o indivíduo conheça o comportamento específico que você gostaria de ver mais dele. O feedback geral, como um tapinha nas costas, faz o funcionário se sentir bem momentaneamente, mas não faz um bom trabalho de reforçar o comportamento.

1. O feedback útil sempre se concentra em um comportamento específico, não em uma pessoa ou suas intenções. (Quando você participou de conversas concorrentes durante a reunião do pessoal, enquanto Mary tinha o chão, você distraiu as outras pessoas presentes. Como resultado, o ponto de Mary foi parcialmente perdido.)
2. O melhor comentário é sinceramente e honestamente fornecido para ajudar . Confie em mim, as pessoas saberão se estão recebendo por qualquer outro motivo. A maioria das pessoas tem um radar interno que pode facilmente detectar a insinceridade. Tenha isso em mente quando você oferece comentários.
3. O feedback bem sucedido descreve ações ou comportamentos sobre os quais o indivíduo pode fazer algo. Se você puder, forneça quaisquer ferramentas, treinamento, tempo ou suporte que a pessoa precise executar com êxito, como você precisa que ela execute.
4. Sempre que possível, o feedback solicitado é mais poderoso. Peça permissão para fornecer feedback. Diga: "Eu gostaria de lhe dar alguns comentários sobre a apresentação, está bem com você?" Isso dá ao destinatário algum controle sobre a situação que é desejável.

1. Quando você compartilha informações e observações específicas, você está fornecendo comentários que um empregado pode usar. Não inclui conselhos, a menos que você tenha permissão ou conselho solicitado. Pergunte ao funcionário o que ele ou ela pode fazer de forma diferente, como resultado de ouvir o feedback. É mais provável que ajude o empregado a mudar sua abordagem do que se você disser ao funcionário o que fazer ou a forma de mudar.

1. Se o feedback é positivo ou construtivo, forneça informações tão estreitamente relacionadas ao evento quanto possível. O feedback efetivo está bem programado para que o funcionário possa conectar facilmente o feedback com suas ações.
2. Feedback efetivo envolve o que ou como algo foi feito, e não porque. Perguntando por que está perguntando às pessoas sobre sua motivação e isso provoca defensividade.Pergunte, o que aconteceu? Como isso aconteceu? Como você pode evitar esse resultado no futuro? Como posso ter feito um melhor trabalho de ajudar você? O que você precisa de mim no futuro?
3. Verifique se a outra pessoa entendeu o que você comunicou usando um loop de feedback, como fazer uma pergunta ou observar o comportamento alterado. Defina um tempo para voltar a reunir-se para discutir se o feedback mudou o desempenho e se as ações adicionais são necessárias.
4. O feedback bem sucedido é o mais consistente possível. Se as ações são ótimas hoje, elas são ótimas amanhã. Se a violação da política merecer uma ação disciplinar, ela sempre deve merecer medidas disciplinares.

Dicas gerais sobre o fornecimento de feedback efetivo

1. O feedback é comunicado a uma pessoa ou a uma equipe de pessoas sobre o efeito que seu comportamento está tendo em outra pessoa, a organização, o cliente ou a equipe.
2. Feedback positivo envolve informar alguém sobre o bom desempenho. Faça esses comentários oportunos, específicos e freqüentes.
3. Feedback construtivo alerta um indivíduo para uma área em que seu desempenho poderia melhorar. O feedback construtivo não é uma crítica. É descritivo e sempre deve ser direcionado à ação, não a pessoa.
4. O objetivo principal do feedback construtivo é ajudar as pessoas a entender onde elas estão em relação ao comportamento de trabalho esperado e / ou produtivo.
5. O reconhecimento para um desempenho efetivo é um poderoso motivador. A maioria das pessoas quer obter mais reconhecimento, então o reconhecimento promove mais ações apreciadas.