Como reduzir a resistência à mudança de funcionários

A resistência à mudança é uma reação natural quando os funcionários são solicitados, bem, para mudar. A mudança é desconfortável e exige novas formas de pensar e fazer. As pessoas têm dificuldade em desenvolver uma visão do que a vida parecerá do outro lado de uma mudança. Então, eles tendem a se apegar ao conhecido, em vez de abraçar o desconhecido.

A mudança produz ansiedade e incerteza

Os funcionários podem perder o senso de segurança.

Eles podem preferir o status quo. O intervalo de reações, quando a mudança é introduzida, é imenso e imprevisível.

Nenhum funcionário não é afetado na maioria das mudanças. Como resultado, a resistência à mudança ocorre frequentemente quando a mudança é introduzida.

Suas Expectativas Jogue um papel na resistência do empregado

A resistência à mudança é melhor vista como uma reação normal. Mesmo os funcionários mais cooperativos e de apoio podem experimentar resistência.

Então, não introduza mudanças acreditando que você não experimentará mais que resistência ou que a resistência será severa. A resistência à mudança é uma reação humana normal, quando as pessoas são convidadas a mudar.

Em vez disso, introduza mudanças acreditando que seus funcionários querem cooperar, aproveitar ao máximo de cada situação de trabalho e que eles apoiarão de forma plena e entusiasta as mudanças com o passar do tempo.

Pelo seu pensamento e sua abordagem, você pode afetar o grau em que a resistência à mudança prejudica a mudança.

Você pode reduzir a resistência natural a mudanças pelas ações que você toma e como você envolve os funcionários que você está pedindo para mudar.

Comunicação e Entrada Reduzir a Resistência ao Empregado

No melhor dos casos, cada funcionário tem a oportunidade de falar, fornecer contribuições e ter um impacto nas mudanças que você está buscando.

Racionalmente, isso depende de quão grande seja a mudança e quantas pessoas a mudança afetará.

Em um esforço de mudança em toda a empresa, por exemplo, o contributo dos funcionários provavelmente afetará a forma de implementar as mudanças em um nível departamental, e não a questão de se fazer as mudanças em primeiro lugar. A direção geral, nesses casos, vem de liderança sênior que solicitou comentários de sua equipe de relatórios.

Em alguns casos, é estabelecido um time de liderança para liderar as mudanças organizacionalmente. Essas equipes podem conter uma seção transversal de funcionários de toda a organização. Ou, muitas vezes são equipadas por gerentes e líderes seniores que têm conseqüente supervisão de partes da organização.

Se a comunicação for uma força na sua organização, a oportunidade de entrada pode ter atingido os soldados da linha de frente. Mas, muitas vezes, isso não é o caso porque a entrada e o feedback têm que abrir caminho através de todos os filtros apresentados pelo middle management.

Estas recomendações são feitas para milhões de gerentes, supervisores, líderes de equipe e funcionários que são convidados a mudar algo - ou tudo - periodicamente no trabalho. Você pode ou não ter participado da direção escolhida por seus líderes seniores ou sua organização.

Mas, como os principais atuantes no trabalho, você deve fazer as mudanças e lidar com qualquer resistência à mudança que você possa experimentar ao longo do caminho. Você pode reduzir a resistência dos funcionários para mudar, tomando essas ações recomendadas em cada estágio.

Gerencie a resistência à mudança

Estas dicas irão ajudá-lo a minimizar, reduzir e fazer menos doloroso, a resistência à mudança que você cria ao introduzir as mudanças. Este não é o guia definitivo para gerenciar a resistência à mudança - mas implementar essas sugestões, dará uma vantagem.

• Possui as alterações. Não importa onde a mudança se originou - e a mudança pode aparecer em qualquer ponto da sua organização, mesmo com você - você deve possuir a mudança sozinho. É sua responsabilidade implementar a mudança. Você só pode fazer isso efetivamente, se você recuar, respire fundo e planeje como você irá implementar a mudança com as pessoas que você influencia ou supervisiona em sua organização.
• Aproxime-se disso. Ok, você teve a oportunidade de dizer aos gerentes seniores o que você pensa. Você falou alto no grupo focal. Você apresentou sua direção recomendada com dados e exemplos para a equipe. Os poderes que são ou o líder da equipe escolheram uma direção diferente da que você apoiou.
  É hora de a mudança seguir em frente. Uma vez que a decisão é tomada, seu tempo de agitação acabou. Se você discorda ou não, uma vez que a organização, o grupo ou a equipe decidem seguir em frente, você precisa fazer tudo o que estiver ao seu alcance para que a direção selecionada seja bem-sucedida.
• Nenhum suporte parcial e fracionado permitido. Mesmo se você não suportar a direção, uma vez que a direção é a direção, você deve 100% de suporte. O apoio parcial ou parcial está prejudicando o esforço de mudança.
  Se você não pode comprar o fato de que a direção escolhida é para onde você está indo, você pode, pelo menos, comprar o fato de que é fundamental que você o suporte. Uma vez que a direção é escolhida, é seu trabalho fazê-lo funcionar. Qualquer coisa menos é desrespeitoso, prejudicando e destruindo a decisão da equipe ou a direção dos líderes seniores.
  Apoie a mudança ou, é hora de você seguir e sair. (Não espere que seus líderes seniores tenham que encerrar seu emprego por não-suporte. Você pode fazer muitos danos enquanto espera o fim.)
• Reconhece que a resistência à mudança é minimizada se você criou um ambiente de trabalho confiável, orientado para os funcionários e de apoio antes da mudança. Se seus funcionários pensam que você é honesto e seus funcionários confiam em você e se sentem leais para você, os funcionários são muito mais propensos a embarcar nas mudanças rapidamente.
  Então, os esforços que você gastou na construção deste tipo de relacionamento irão atendê-lo bem durante a implementação da mudança.(Eles irão atendê-lo bem no trabalho, em geral, mas especialmente em momentos de estresse e mudança.)
• Comunicar a mudança. Você, sem dúvida, tem equipe de relatórios, colegas de departamento e funcionários a quem você deve comunicar a mudança. Como você comunica a mudança para as pessoas que você influencia, o impacto mais importante sobre a quantidade de resistência a mudanças ocorrerá. Se você comunicar de todo o coração a mudança, você ganhará os corações e as mentes dos funcionários.
  Um dos fatores-chave na redução da resistência à mudança é implementar mudanças em um ambiente em que existe uma ampla opinião de que uma mudança é necessária. Assim, uma de suas primeiras tarefas em comunicação efetiva é construir o argumento para por que a mudança era necessária.
  (Se o raciocínio não lhe foi comunicado, e se você não está claro sobre isso, terá dificuldade em convencer os outros, então consulte o seu gerente, primeiro.)
  Especificamente, informe os funcionários sobre o seu O grupo pode e não pode afetar. Passe algum tempo discutindo como implementar a mudança e fazê-la funcionar. Responder a perguntas; honestamente, compartilhe suas reservas anteriores, mas indique que você está a bordo e vai fazer a mudança funcionar.
  Peça aos funcionários que se juntem a você nesse esforço, porque somente o time pode fazer a mudança acontecer. Destaque que você tenha conhecimentos, habilidades e pontos fortes que ajudarão a mover o time para frente, assim como cada um dos membros da equipe. Todos são fundamentais para que as mudanças funcionem - e gee, a vida depois que as mudanças podem melhorar.
• Ajude os funcionários a identificar o que está nele para que eles façam a mudança. Uma boa parcela da resistência normal à mudança desaparece quando os funcionários são claros sobre os benefícios que a mudança traz para eles como indivíduos.
  Os benefícios para o grupo, o departamento e a organização também devem ser estressados. Mas, nada é mais importante para um funcionário individual do que conhecer o impacto positivo em sua própria carreira ou trabalho.
  Além disso, os funcionários devem sentir que o tempo, a energia, o compromisso e o foco necessários para implementar a mudança são compensados ​​igualmente pelos benefícios que eles obterão de fazer a mudança.
  Clientes mais felizes, aumento de vendas, aumento de salário, tempo e etapas economizadas, notoriedade positiva, reconhecimento do chefe, funcionários mais eficazes e produtivos e um novo ou novo projeto emocionante são exemplos de maneiras pelas quais você pode ajudar os funcionários a se sentir compensou o tempo, energia, foco, mudança e desafio que qualquer mudança requer.
• Ouça profundamente e de forma empática com os funcionários. Você pode esperar que os funcionários experimentem a mesma gama de emoções, pensamentos, concordância e desacordo que você experimentou quando a mudança foi introduzida para você ou quando você participou da criação da mudança. Nunca minimize a resposta de um empregado até a mudança mais simples.
  Você não pode conhecer ou experimentar o impacto do ponto de vista de um funcionário individual. Talvez a mudança pareça insignificante para muitos funcionários, mas a mudança afetará seriamente a tarefa favorita de outro empregado.Ouvir os funcionários e deixá-los expressar seu ponto de vista em um ambiente sem julgamento reduzirá a resistência à mudança.
• Permitir que os funcionários contribuam. O controle de seus próprios empregos é um dos cinco fatores-chave no que os empregados querem do trabalho. Então, também, esse aspecto de controle segue quando você procura minimizar a resistência à mudança. Dê aos funcionários o controle sobre qualquer aspecto da mudança que eles possam gerenciar.
  Se você se comunicou de forma transparente, você forneceu a direção, o raciocínio, os objetivos e os parâmetros que foram definidos por sua organização. Dentro dessa estrutura, seu trabalho é capacitar os funcionários para que a mudança funcione.
  Pratique uma delegação efetiva e defina os pontos de caminho críticos em que você precisa de feedback para o esforço de mudança - e saia do caminho.
• Crie um feedback de feedback e melhoria em toda a organização. Fazer estas etapas significam que a mudança que foi feita é a mudança certa ou ideal? Não necessariamente. Você deve manter uma linha aberta de comunicação em toda a sua organização para garantir que o feedback chegue aos ouvidos dos funcionários que lideram a cobrança.
  Alterar o curso ou detalhes, melhoria contínua e ajustes é uma parte natural e esperada de qualquer mudança organizacional. A maioria das mudanças não são aplicadas em concreto, mas deve haver vontade de examinar a melhoria (planejar, fazer, estudar, tomar medidas adicionais).

Se você implementar sua mudança em um ambiente organizacional orientado para funcionários, com comunicação transparente e um alto nível de confiança, você tem uma grande vantagem.

Mas, mesmo no ambiente mais favorável, você deve entender e responder ao alcance das emoções e respostas humanas que são suscetíveis em momentos de intensa mudança.

Mais informações sobre como gerenciar alterações

• Alterar, Alterar, Alterar: Change Management Lessons From the Field
• Dicas de Gerenciamento de Mudanças
• Gerenciamento de Mudanças Wisdom