É Uma razão de atitude tóxica para disparar um empregado?

Pergunta do leitor:

Um empregado com uma tremenda quantidade de conhecimento é amargo e irritado o tempo todo. Ela é muito boa em seu trabalho. Ela também acredita que todos os outros são incompetentes com os deles. Esta pessoa costumava ter uma posição de liderança, mas não faz mais.
Ela era muito dura e crítica e usou sua autoridade para intimidar as pessoas em sua equipe. Ela usou câmeras de segurança para fazer registros pessoais de todas as atividades.

Ninguém sabe de qualquer razão prática para isso.

Em sua capacidade reduzida, ela aparentemente ainda mantém registros de qualquer coisa que alguém faça, que ela não aprova. Ela está muito descontente com a pessoa que ocupou seu antigo emprego e seu novo supervisor também.
Ela foi falada sobre suas constantes fofocas no chão e atitude negativa. O resultado dessas conversas é que ela só se queixa quando seu supervisor não está prestes a ouvir. Ela é (quase) sempre educada para todos enquanto eles estão na frente dela, mas isso pára quando eles se afastam.
Então, essa pessoa irritada e negativa faz um trabalho muito bom. Ela está sempre no trabalho, sempre a tempo. Ela é cuidadosa para não ser muito crítica quando os supervisores ou gerentes estão por perto. Ela também é rápida para espalhar rumores, para ir "sobre" sua liderança com problemas.
Apesar de suas habilidades, acredito que sua atitude está envenenando o time. Essa é uma razão para despedir alguém? Como você faria para deixar um funcionário assim?

Se você a mantivesse, quais táticas poderiam ser usadas para conter o veneno?

Nossa resposta:

Em primeiro lugar, sim, esta é uma ótima razão para deixar alguém ir, mas apenas se você não conseguir resolver o problema. As possibilidades são que você pode resolver o problema. Afinal, você não quer perder um empregado que "faz um trabalho muito bom" se você não precisa.

Mas, vamos ser claros: ninguém que esteja "envenenando a equipe" está realmente fazendo um trabalho muito bom, porque não ser uma cobra venenosa deve fazer parte da descrição do cargo para cada trabalho.

Existe um plano que você pode seguir, que melhorará drasticamente as chances de que ela se torne boa, mas não é um plano efetivo de 100%. Por que não é 100% efetivo?

Porque estamos lidando com seres humanos e os humanos sempre podem fazer suas próprias escolhas. Ela pode optar por ignorá-lo, e ela pode escolher que ela não gosta das instruções para mudar e apenas para cima e sair.

Implementar um Plano de Melhoria de Desempenho com o Empregado

O que você quer fazer é implementar um Plano de Melhoria de Desempenho (PIP) que enfatize a disciplina progressiva. É aí que você segue uma série de etapas, com a idéia de que, se o empregado não mudar ou melhorar, você termina com a rescisão no final.É essa terminação final que torna este processo diferente do que simplesmente falar com seu funcionário sobre o problema.

Então, aqui estão seus passos.

H exibe uma conversa assentada com o empregado. Embora você tenha aconselhado o funcionário de passagem, ("Ei, eu notei que você era muito negativo nessa reunião") este é o momento para informações apontadas, dirigidas e sentadas.

Você também pode fazer perguntas e descobrir o que ela está pensando. Pode ser possível que ela não perceba o quanto ela está negativa. Então, tente isso:

"Jane, notei que você é infeliz e fala muito negativamente sobre seu trabalho e as outras pessoas que trabalham aqui. Por exemplo, notei que enquanto você sempre é educado face a face, você vai dizer coisas negativas por trás das pessoas.

"Parte do seu trabalho é construir boas relações com colegas de trabalho, e esse comportamento mina isso. O que posso fazer para ajudá-lo nesta área?"

A pergunta no final permitirá que seu funcionário fale e compartilhe As suas queixas. O que, provavelmente, ela terá. Aqui está o assunto: você pode ser compassivo. Você pode até dizer: "Deve ser difícil para você continuar trabalhando com Sheryl desde que assumiu sua posição antiga."

Mas, no final de toda a simpatia, você precisa chegar a isso: "Independentemente disso, o comportamento é inadequado neste escritório. Nós valorizamos seu trabalho e não queremos perder você, mas se você não pode juntar isso, vamos encerrar seu emprego.

Documentar o tempo, a data e o conteúdo da discussão. Nesta fase, você pode apresentá-la com um documento oficial do plano de melhoria do desempenho que detalha o que se espera dela.

Acompanhamento. Você nunca deve esperar a perfeição instantânea de um funcionário nesse processo. , é preciso muito esforço para mudar. O fator crítico aqui, porém, é que você não pode simplesmente começar a ignorar o mau comportamento. Se você notar alguma coisa, corrija-a no momento, mas, de outra forma, acompanhe o empregado em duas semanas.

Na reunião de duas semanas, se ela está fazendo grandes progressos, felicite-a. ("Jane, notei uma mudança real em seu comportamento. Você não é onde você precisa estar, mas estou percebendo uma grande mudança. Vamos continuar avançando. O que eu posso fazer para ajudá-lo?") < Se ela não está fazendo progresso, é aqui que a

progressiva parte da disciplina progressiva entra em ação. Apresentar-lhe um aviso escrito. Isso deve incluir detalhes dos problemas que ela precisa para resolver, bem como a informação de que, se seu comportamento não melhorar, sua organização a suspenderá e, em seguida, encerrará seu emprego.

Explique que este aviso é colocado no arquivo do empregado. Peça-lhe que assine para indicar que recebeu esse aviso. Ela pode objetar, dizendo que ela não concorda com o que está escrito. Você pode explicar que sua assinatura não indica concordância, mas sim que ela a recebeu.

Suspensão.

Se ela ainda não está fazendo progresso, é hora de uma suspensão."Jane, falamos sobre seu problema de atitude e o comportamento que nossa organização experimenta por causa disso. Não está melhorando. "Como eu disse, realmente valorizamos seu trabalho, mas valorizamos todos os nossos funcionários. Sua atitude negativa e fofocas são prejudiciais para o departamento. Como expliquei há duas semanas, porque você não está fazendo progresso, você será suspenso, sem pagamento por um dia. "

É fundamental que Jane não trabalhe no dia da suspensão. Se ela estiver isenta, você seria obrigado a pagá-la por todo o dia se ela fizer algum trabalho. Se ela é não está isento, você deve pagar a ela pelo número de horas que ela trabalhou. Então, deixe bem claro que ela não deve trabalhar. Ela não deve verificar seu e-mail. Ela não deve fazer chamadas. < Rescisão.

Se o comportamento não melhorar após a suspensão, é hora de deixar o seu empregado negativo. Enquanto você pode ficar tentado a mantê-la, entenda que se você fizer isso, você não terá poder sobre isso funcionário nunca mais. Ela saberá que ela pode fazer o que quiser e você realmente não fará muito.

Se você diz: "Mas eu não posso me dar ao luxo de Seja ela! ", pense novamente. Os funcionários negativos que fofocam são prejudiciais para todo o departamento. Seus outros funcionários são mais propensos a desistir e não estão tão envolvidos como seriam se estivessem em um departamento funcional. Você deve a todos os seus funcionários cuidar deste, o que significa demitido se ela não mudar seus caminhos. Trabalhando com colegas de trabalho negativos

Nas semanas anteriores e após o uso do PIP para corrigir o comportamento e o desempenho do empregado negativo, os colegas de trabalho são desafiados a se dar bem com esse colega de trabalho. Esses recursos fornecem idéias para trabalhar efetivamente com pessoas negativas e venenosas.

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