O Processo de avaliação de desempenho não funciona

Em segundo lugar apenas para demitir um funcionário, os gerentes citam a avaliação do desempenho como a tarefa que eles mais não gostam. Isso é compreensível, dado que o processo de avaliação do desempenho, como tradicionalmente praticado, é fundamentalmente falho.

É incongruente com os ambientes de trabalho baseados em valores, orientados para a visão, orientados para a missão e participativos, favorecidos hoje por organizações de pensamento avançado. Chega de um modo de gestão autocratico antiquado, paternalista, de cima para baixo, que trata os funcionários como pertences da empresa.

O processo de avaliação de desempenho tradicional

No processo de avaliação ou revisão de desempenho convencional, o gerente escreve anualmente suas opiniões sobre o desempenho de um membro da equipe de relatórios em um documento fornecido pelo departamento de RH. Em algumas organizações, o membro da equipe é convidado a preencher uma auto-avaliação para compartilhar com o supervisor.

A maior parte do tempo, a avaliação reflete o que o gerente pode lembrar; Estes são geralmente os eventos mais recentes. Quase sempre, a avaliação baseia-se em opiniões, uma vez que a medida real do desempenho leva tempo e acompanhamento para fazer bem.

Os documentos em uso em muitas organizações também pedem ao supervisor para fazer julgamentos com base em conceitos e palavras, como excelente desempenho (o que é isso?), Exibe entusiasmo (hmmm, ri muito?) E orientado para a realização (gosta de marcar? ).

Muitos gerentes são desconfortáveis ​​com o papel de juiz, então desconfortável, de fato, que as avaliações de desempenho são muitas vezes meses atrasados.

O profissional de RH, que gerencia o sistema de avaliação, considera que seus papéis mais importantes são desenvolver o formulário e manter um arquivo oficial do funcionário, notificar os supervisores das datas de vencimento e, em seguida, nag, nag, nag quando a revisão for atrasada.

Apesar de os aumentos anuais serem freqüentemente vinculados à avaliação do desempenho, os gerentes evitam fazê-los o maior tempo possível.

Isso resulta em um empregado desmotivado que sente que seu gerente não se preocupa com ele o suficiente para facilitar seu aumento anual.

A avaliação do desempenho dos funcionários é dolorosa e não funciona

Por que esse processo estabelecido é tão doloroso para todos os participantes? O gerente é desconfortável no tribunal. Ele sabe que pode ter que justificar suas opiniões com exemplos específicos quando o membro da equipe solicitar.

Ele não tem habilidade em fornecer feedback e muitas vezes provoca uma resposta defensiva do empregado, que pode justificadamente sentir que está sob ataque. Consequentemente, os gerentes evitam dar feedback honesto que derrota o objetivo da avaliação de desempenho.

Por sua vez, o membro da equipe cujo desempenho está em revisão geralmente se torna defensivo. Sempre que seu desempenho é classificado como menor do que o melhor, ou inferior ao nível em que ele percebe pessoalmente sua contribuição, o gerente é considerado punitivo.

O desacordo sobre a contribuição e as avaliações de desempenho pode criar uma situação de conflito que se vive por meses. A maioria dos gerentes evita conflitos que prejudicam a harmonia do local de trabalho. No ambiente de trabalho voltado para a equipe de hoje, também é difícil pedir às pessoas que trabalham como colegas, e às vezes até amigos, assumir o papel de juiz e réu.

Com o comprometimento da situação, com aumentos de salários freqüentemente vinculados à classificação ou ranking numérico, o gerente sabe que ele está limitando o aumento do membro da equipe se ele classificar seu desempenho abaixo de em destaque . Não é de admirar que os gerentes gaguejam, e em uma organização com quem trabalhei, 96% de todos os funcionários receberam uma classificação de um .

Estou completamente contra avaliações de desempenho? Sim, se a abordagem adotada é a tradicional que descrevi neste artigo. É prejudicial ao desenvolvimento do desempenho; danifica confiança ao local de trabalho, mina a harmonia e não consegue incentivar o melhor desempenho pessoal.

Além disso, subutiliza os talentos dos profissionais e gerentes de RH e sempre limita sua capacidade de contribuir para a verdadeira melhoria do desempenho em sua organização.

Um sistema de gerenciamento de desempenho, que eu proporia para substituir a abordagem antiga, é uma discussão completamente diferente. E, não quero dizer renomear a avaliação do desempenho como "gerenciamento de desempenho" porque as palavras estão atualmente em voga. O gerenciamento de desempenho começa com a forma como uma posição é definida e termina quando você determinou por que um excelente funcionário deixou sua organização para outra oportunidade.

Dentro desse sistema, o feedback para cada membro da equipe ocorre regularmente. Os objetivos de desempenho individuais são mensuráveis ​​e baseados em metas priorizadas que apóiam a realização dos objetivos gerais da organização total. A vitalidade e o desempenho da sua organização são assegurados porque você se concentra em planos de desenvolvimento e oportunidades para cada membro da equipe.

Feedback de desempenho

Em um sistema de gerenciamento de desempenho, o feedback continua sendo parte integrante da prática bem-sucedida. O feedback, no entanto, é uma discussão.

Tanto a pessoa da equipe como seu gerente têm uma oportunidade equivalente de trazer informações para o diálogo.

O feedback geralmente é obtido de colegas, funcionários de relatórios diretos e clientes para aprimorar a compreensão mútua da contribuição de um indivíduo e necessidades de desenvolvimento. (Isto é comumente conhecido como feedback de 360 ​​graus). O plano de desenvolvimento estabelece o compromisso da organização de ajudar cada pessoa a continuar expandindo seus conhecimentos e habilidades.

Esta é a base sobre a qual uma organização de melhoria contínua se constrói.

O Desafio de RH

Levando a adoção e implementação de um sistema de gerenciamento de desempenho é uma oportunidade maravilhosa para o profissional de RH. Ele desafia sua criatividade, melhora a sua capacidade de influenciar, permite que você promova mudanças reais em sua organização, e com certeza supera "nag, nag, nag".

O que você pensa?

Por favor me avise o que você acha. Sua organização está pronta para jogar a avaliação de desempenho tradicional? Em futuros artigos, vou discutir os vários componentes de um sistema de gerenciamento de desempenho bem-sucedido. Enquanto isso, eu encorajo você a pensar sobre uma mudança para sua própria organização e verificar os seguintes recursos adicionais.