Gerenciamento de desempenho NÃO é uma avaliação anual

As avaliações de desempenho são um tópico quente em gerenciamento e organizações nos dias de hoje. Na verdade, existem centenas de recursos para dizer-lhe como fazer avaliações de desempenho. Eu acho que essa é a abordagem errada.

A melhor pergunta é: você deve fazer comentários? As pessoas querem saber como fazê-las, quando fazê-las, quer fazê-las e como elas afetam o desempenho. Os funcionários que são os alvos dessas avaliações querem saber:

• como eles afetam a renda,
• o que eles avaliam,
• como eles medem a contribuição,
• como eles são arquivados e usados, e
• como eles afetam o progresso e o sucesso na carreira .

Estou convencido de que a maioria dessas questões são questões erradas, especialmente quando se concentram estreitamente no instrumento de avaliação de desempenho e na reunião de avaliação com o supervisor. Pergunte, em vez disso, como todo seu sistema de gerenciamento de desempenho suporta seu desejo de criar uma força de trabalho servindo, motivada, responsável, confiável, criativa, dedicada e feliz.

Não acho que a avaliação anual do desempenho o ajude a atingir esses objetivos. Em Avaliações de desempenho não funcionam , discuti a desvantagem da avaliação de desempenho como tradicionalmente praticada. Aqui, vou analisar os componentes de um sistema de gerenciamento de desempenho, minha recomendação para substituir a revisão anual do desempenho.

Como um profissional de gestão de recursos humanos, um dos seus principais objetivos é desenvolver a capacidade de sua organização e seus membros realizarem; Você quer criar uma organização de alto desempenho.

Você dirige os esforços da empresa para criar um local de trabalho no qual as pessoas possam desenvolver todo o seu potencial. Um sistema eficaz de gerenciamento de desempenho, que os gerentes de linha lideram e possuem, garante que você alcançará seus objetivos.

Gerenciamento de desempenho: um processo e um sistema

Gerenciamento de desempenho é o processo de criação de um ambiente de trabalho ou configuração em que as pessoas estão habilitadas a desempenhar a melhor das suas habilidades.

O gerenciamento de desempenho é todo um sistema de trabalho que começa quando um trabalho é definido conforme necessário.

Ele termina quando um empregado sai de sua organização. Muitos escritores e consultores estão usando o termo gerenciamento de desempenho como um substituto do sistema de avaliação tradicional. Gostaria de pensar no termo neste contexto mais amplo do sistema de trabalho.

O objetivo do desempenho é alcançar a missão e a visão da empresa. Quase ninguém executa, para a organização, no entanto, se sua própria missão e visão também não são realizadas.

Como Fred Nickols, consultor sênior da The Distance Learning Company, diz: "A verdade é que, se eles tiverem algum objetivo de trabalho, a maioria das pessoas definiu a sua própria.Esta é a era do trabalho de conhecimento e do trabalhador do conhecimento … "

Muitos dos chamados" chefes "(se esse termo tiver qualquer utilidade) não estão em posição de estabelecer objetivos de trabalho, monitorar sua realização ou supervisionar O trabalho, especialmente no nível da tarefa, está nas mãos e nos chefes dos trabalhadores. Com certeza, um gerente poderia formular metas e objetivos que tenham que ver com a melhoria nos processos de trabalho e similares, mas se estes devem ser deixados aos trabalhadores para perceber, quem precisa do gerente?

Uma pergunta ainda melhor é: "Quem precisa de objetivos de trabalho?"

Um gerenciamento de desempenho efetivo O sistema configura novos funcionários para ter sucesso, para que eles possam ajudar a sua organização a ter sucesso. Um sistema de gerenciamento de desempenho eficaz fornece orientação suficiente para que as pessoas compreendam o que se espera deles.

Fornece o suficiente flexibilidade e flexibilidade para que a criatividade e as forças individuais sejam nutridas. Fornece controle suficiente para que as pessoas entendem o que a organização está tentando realizar.

Nickols resume: "Agora, na era dos trabalhadores do conhecimento e do conhecimento, onde o trabalho é baseado na informação e trabalhando é uma atividade mental, as rotinas de trabalho são configuradas pelos trabalhadores em resposta aos requisitos fluidos e em mudança".

"A tarefa de gerenciamento neste novo mundo de trabalho é habilitar e desencadear contribuições dos funcionários para o valor da organização.

Continuar com um sistema projetado para exigir e cumprir o cumprimento é uma loucura. "

Precisa de mais informações sobre um sistema de gerenciamento de desempenho? Encontre os componentes de um sistema de gerenciamento de desempenho eficaz.

Sistema de gerenciamento de desempenho definido

O gerenciamento de desempenho começa quando um trabalho é definido. O gerenciamento de desempenho termina quando um funcionário sai da empresa. Entre esses pontos, deve ocorrer o seguinte para um sistema de gerenciamento de desempenho operacional.

Desenvolva descrições de trabalho claras.

• As descrições de trabalho são o primeiro passo para selecionar a pessoa certa para o trabalho e configurar essa pessoa para ter sucesso. Eu não quero dizer descrições de trabalho tradicionais que terminaram com "e tudo o que você é designado pelo gerente". Eu acredito que as descrições de trabalho fornecem uma estrutura para que os candidatos e novos funcionários compreendam as expectativas para o cargo. Prefiro muito ver estes expressos como resultados.
  Selecione pessoas apropriadas com um processo de seleção apropriado.
• As pessoas têm habilidades e interesses diferentes. Os trabalhos têm requisitos diferentes. Seleção é o processo de combinar as habilidades e os interesses de uma pessoa com os requisitos de um trabalho. Encontrar um bom trabalho "caber" é excepcionalmente importante. Use um processo de seleção que maximize a entrada de colegas de trabalho potenciais e a pessoa a quem o cargo reportará. Veja
  O que os grandes gerentes fazem de maneira diferente para mais discussões sobre a seleção. Negociar requisitos e padrões de desempenho baseados em realização, resultados e medidas.
• Ferdinand F.Fournies, em seu livro duradouro, Por que os funcionários não fazem o que são supostos fazer e o que fazer sobre isso , indica claramente o primeiro motivo pelo qual as pessoas às vezes não conseguem atender às suas expectativas. Ele diz que os funcionários não sabem o que deveriam fazer. Fornecer orientação, educação e treinamento efetivos.
• Antes que uma pessoa possa fazer o melhor trabalho, ele ou ela deve ter as informações necessárias para realizar. Isso inclui informações relacionadas ao trabalho, relacionadas ao posicionamento e à empresa; uma excelente compreensão do uso e requisitos do produto e processo; e conhecimentos completos sobre necessidades e requisitos do cliente.
  Fornecer treinamento contínuo e comentários.
• As pessoas precisam de feedback contínuo e consistente que atenda tanto seus pontos fortes quanto as áreas mais fracas de seu desempenho. O feedback efetivo se concentra mais intensamente em ajudar as pessoas a desenvolver seus pontos fortes. O feedback é um processo bidirecional que incentiva o empregado a procurar ajuda. O feedback geralmente é mais eficaz quando solicitado. Crie um ambiente de trabalho no qual as pessoas se sintam confortáveis ​​perguntando: "Como você acha que estou fazendo?"
  Realizar discussões trimestrais de desenvolvimento de desempenho.
• Se os supervisores estão dando aos funcionários feedback e coaching freqüentes, as avaliações de desempenho podem mudar de apresentações negativas, avaliadoras e unilaterais para reuniões de planejamento positivas. Mantidos trimestralmente, os funcionários sempre sabem como estão atuando e seus próximos objetivos e desafios. Design de sistemas efetivos de compensação e reconhecimento que recompensam as pessoas por suas contribuições.
• O poder de um sistema de compensação efetivo é freqüentemente ignorado e minimizado em alguma literatura relacionada à motivação dos funcionários. Eu acho que isso é um erro. Muitas vezes, não é tanto sobre o dinheiro quanto sobre a mensagem, qualquer recompensa ou reconhecimento envia a um indivíduo sobre seu valor. O dinheiro tornou-se uma metáfora do valor.
  Fornecer oportunidades promocionais / de desenvolvimento de carreira para funcionários.
• O supervisor desempenha um papel fundamental para ajudar o pessoal a desenvolver o seu potencial. Os objetivos de crescimento, a mudança e o desafio das tarefas e responsabilidades, e o treinamento cruzado contribuem para o desenvolvimento de um funcionário mais efetivo. Ajude a criar um ambiente no qual as pessoas se sintam confortáveis ​​para experimentar e cometer erros. Ajude as entrevistas de saída a entender por que os funcionários valorizados deixam a organização.
• Quando uma pessoa valorizada sai da empresa, é necessário entender por que a pessoa está saindo. Este feedback ajudará a empresa a melhorar o seu ambiente de trabalho para as pessoas. Um ambiente de trabalho melhorado para pessoas resulta na retenção de pessoal valorizado. Se o seu ambiente encoraja verdadeiramente discussão e comentários, você não aprenderá nada novo em uma entrevista de saída.
  O impacto do profissional de recursos humanos neste sistema de gerenciamento de desempenho é poderoso.

Você pode encorajar os gerentes e supervisores a assumir a responsabilidade de gerenciar o desempenho em sua área de trabalho e cooperar para a melhoria do desempenho em toda a organização.

• Você pode promover a compreensão de que, mesmo que a área de trabalho, mudança ou departamento de um indivíduo seja bem-sucedido, isso não resultará em um cliente bem servido.
• Como todos os componentes da sua organização fazem parte de um sistema que cria valor para o seu cliente, todos os componentes devem ser bem-sucedidos.
  Assim, também, no seu sistema de gerenciamento de desempenho, todos os componentes devem estar presentes e trabalhar para criar valor para cada funcionário e a organização.

Precisa de mais informações sobre um sistema de gerenciamento de desempenho? Encontre o fundo pensando em um sistema de gerenciamento de desempenho eficaz.